ВКР. Политика развития кадрового потенциала в строительной организации (организация ООО Северные Строительные Технологии)
 Скачать 0.66 Mb.
|
2.3 Оценка кадрового потенциала ООО «Северные Строительные Технологии»Оценим эффективность организации управления ООО «Северные Строительные Технологии». Рассчитанные показатели эффективности организации управления представим в таблице 2.3. Таблица 2.3 Характеристика показателей, определяющих эффективность управления предприятием ООО «Северные Строительные Технологии»
Продолжение таблицы 2.3
Коэффициент результативности управления ООО «Северные Строительные Технологии» за 2018 год увеличился на 1,52%, что свидетельствует о более опережающих темпах роста чистой прибыли по сравнению с темпами роста затрат на управление. Эффективность затратная увеличилась на 1,42, на что повлиял рост доходов предприятия. В 2018 году отмечается постоянство доли аппарата управления в общей численности работников, что обусловлено неизменной численности аппарата управления. Эффективность управления в 2018 году увеличилась на 13,20 %, а результативность деятельности на 4,18%. В настоящее время главной целью деятельности ООО «Северные Строительные Технологии» является максимизация прибыли, для достижения которой необходим квалифицированный и хорошо работающий персонал. При отборе персонала в компании применяются такие методы, как размещение объявлений о вакансиях, ярмарки вакансий. Подбор персонала начинается с определения требований к кандидату на вакантную должность, далее осуществляется поиск персонала (проводится анализ собственной базы, размещаются объявления). Далее наиболее подходящие кандидаты приглашаются на собеседование. В случае принятия кандидата с ним заключается трудовой договор. В ООО «Северные Строительные Технологии» на данный момент процесс адаптации персонала строго не регламентирован. Процесс введения персонала в должность представляет собой систему усвоения работником норм и правил, в том числе и «неписанных», по которым живет компания. Первым этапом введения в ООО «Северные Строительные Технологии» персонала является собеседование с директором. Собеседование преследует две цели: оценку личностных качеств и уровня компетенции, необходимых для успешной работы в компании, а также сообщение специалисту основных сведений о предприятии и о перспективах, которые он сможет иметь. После собеседования специалиста с линейным менеджером и принятия им решения о приеме сотрудника на работу проводится повторное собеседование с менеджером по персоналу. Специалиста знакомят с правилами внутреннего распорядка и проводят ознакомительную экскурсию по предприятию. Во время экскурсии специалиста представляют руководству и знакомят с сотрудниками, с которыми ему предстоит активно взаимодействовать. При этом подробнейшим образом разъясняются должностные полномочия этих сотрудников. Обращают внимание работника на требования к внешнему виду (например, обязательное ношение спец. одежды, которая вручается в первый рабочий день). Каждому новому сотруднику выдается буклет, в котором содержится информация об истории отделения и его организационной структуре, правилах внутреннего распорядка и список административной группы с указанием внутренних телефонов. Руководство ООО «Северные Строительные Технологии» для стимулирования труда персонала использует различные методы мотивации, а именно экономические, административные и социальные. Особое значение отводится экономическим методам, а именно оплате труда. Анализ мотивации труда ООО «Северные Строительные Технологии» целесообразно начать с анализа используемых форм и систем оплаты труда на предприятии (таблица 2.4). На предприятии применяется штатно-окладная система оплаты труда и сдельная (в % от выручки). На основании данных таблицы 2.3.1 отметим, что 6,67 % работников получают заработную плату в процентах от выручки, 93,33 % получают заработную плату в соответствии со штатно-окладной системой оплаты труда. Таблица 2.4 Распределение персонала предприятия ООО «Северные Строительные Технологии» по формам и системам оплаты труда по состоянию на конец 2018 г. .(за последние три года)
В таблице 2.5 рассмотрим структуру средней заработной платы по категориям работников ООО «Северные Строительные Технологии» в 2018 году. Таблица 2.5 Структура средней заработной платы по категориям работников ООО «Северные Строительные Технологии» в 2018 году. .(за последние три года)
Переменные компоненты заработной платы, могут быть реализованы в виде различных премиальных систем, стимулирующих и компенсирующих надбавок и доплат (таблица 2.6). Таблица 2.6 Структура применяемых на предприятии ООО «Северные Строительные Технологии» надбавок и доплат 2018 г. .(за последние три года)
В ООО «Северные Строительные Технологии» применяются стимулирующие и компенсирующие надбавки. Характеристику действующих систем премирования проанализируем используя данные таблицы 2.7. Таблица 2.7 Показатели, условия и размеры премирования по категориям персонала предприятия ООО «Северные Строительные Технологии» в 2018 г.(за последние три года)
Начисление заработной платы всем категориям работников осуществляется по универсальному принципу: оклад + премия. Размер премии уменьшается в случаях: болезни сотрудника, административных отпусков, нарушения трудовой дисциплины, невыполнение своих обязанностей, приведшее к материальным потерям для предприятия. В современных условиях хозяйствования в стимулировании персонала существенную роль играет наличие на предприятии различного рода социальных выплат и льгот, т. е. размер и структура так называемого социального пакета (таблица 2.8). Таблица 2.8 Структура социального пакета по категориям персонала предприятия ООО «Северные Строительные Технологии» в 2018 г. .(за последние три года)
По данным таблицы 28 можно сделать выводы о том, что основную долю социального пакета сотрудников ООО «Северные Строительные Технологии» составляю выплаты на медицинское страхование 949,2 тыс. руб. Для руководителей так же применяются такие выплаты, как оплата мобильного телефона и компенсация за использование личного транспорт. Важно рассмотреть какие трудовые и социальные льготы предлагает анализируемое предприятие своим сотрудникам, насколько значимыми они являются для различных категорий персонала. Социальные пособия в ООО «Северные Строительные Технологии» выплачиваются в случае временной нетрудоспособности; потери дохода в связи с беременностью и родами. На 01.01.2018 г. на рассматриваемом предприятии отсутствует такая категория работников. На предприятии проводятся такие мероприятия по социальной мотивации персонала: повышение квалификации сотрудников (обучение оплачивает компания); полностью распространяются льготы и гарантии, установленные законодательством, локальными нормативными актами; ущерб, причиненный работнику увечьем либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением им своих трудовых обязанностей, подлежит возмещению в соответствии с трудовым законодательством РФ. Итак, в системе управления персоналом ООО «Северные Строительные Технологии» выявлены следующие недостатки: Отсутствие четкой кадровой политики. Для рационального использования трудового резерва, для своевременного обеспечения организации персоналом, для эффективности работы кадров необходимо четко определить основные направления работы с персоналом (требования к персоналу, оплата труда, материальное стимулирование). Отсутствие долгосрочного планирования. Подбор кадров осуществляется лишь в тот момент, когда возникает острая необходимость заполнения вакансий. При этом допускаются ряд ошибок: запаздывание в обеспечении строительного процесса необходимыми кадрами, прием персонала не совсем соответствующего требованиям из-за срочной потребности в приеме. Отсутствие кадрового резерва. Нехватка работников особенно ощутима. Это отражается на конечном результате деятельности ООО «Северные Строительные Технологии» в этот период времени (происходят сбои в работе, имеющемуся персоналу приходится выполнять сверхурочную работу). Высокая стрессовая нагрузка персонала. При оценке персонала кандидаты подвергаются проверке в течение периода от 1 до 3 дней постоянно. Между упражнениями имеется небольшой перерыв, однако многие кандидаты готовятся к следующим упражнениям и не расслабляются. Отсутствие поощрения инициативы работника и материального стимулирования. Мотивация – это процесс побуждения к деятельности для достижения целей организации. При отсутствии мотивации персонала заинтересованность в достижении максимального результата минимальна. Поэтому необходимо поощрять инициативу работников и материально заинтересовывать их в работе. Возрастной ценз. Возрастной ценз, конечно, имеет ряд плюсов (энергичность, меньше подвержены заболеваниям, не состояние в браке) и ряд минусов. Такой отбор отсеивает более опытных претендентов. Образование и компетентность зачастую не могут заменить опыт. Отсутствие эффективной системы адаптации персонала. Данный недостаток является очень серьезным минусом в деятельности ООО «Северные Строительные Технологии», так как при отсутствии быстрой адаптации увеличивается текучесть кадров, снижается заинтересованность персонала в работе, а также это может привести к оттоку клиентов и уменьшению постоянных покупателей. Проанализировав сложившуюся ситуацию, выявлены основные причины сложившейся ситуации: - отсутствие строгих критериев отбора персонала «на входе»; - не разработаны компетенции должностей; - отсутствие системы адаптации как комплекса взаимосвязанных мероприятий. Учитывая серьезные проблемы в деятельности ООО «Северные Строительные Технологии», необходимо разработать систему эффективного управления персоналом на предприятии. Глава 3. Направления развития кадрового потенциала в ООО «Северные Строительные Технологии» 3.1Разработка политика развития кадрового потенциала в ООО «Северные Строительные Технологии» 3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий Заключение Список использованной литературыАндреев К.Л. Теоретические аспекты исследования мотивации персонала в контексте экономики труда/К.Л. Андреев, М.А. Еремеев//Вестник Воронежского государственного университета. Серия: Экономика и управление. - 2014. - № 1. - С. 94-99. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами/ М. Армстронг. – Санкт-Петербург: Питер, 2015. – 848 с. Архипова Н.И. Управление персоналом организации/ Н.И. Архипова, О. Л. Седова. – Москва: Проспект, 2016. – 250 с. Белкин В. Система, в которой присутствуют «кнут» и «пряник» / В. Белкин // Человек и труд. - 2016.- № 2. - С. 67-68. Варданян И.С. Мотивация начинается там, где заканчивается воздействие приказа / И.С. Варданян // Управление персоналом. - 2011. - № 11. - С. 39-41. Веснин В.Р. Менеджмент/ В.Р. Веснин. – Москва: Проспект, 2016. – 504 с. Виханский О.С. Менеджмент. Учебник / О.С. Виханский – Москва: Инфра-М, 2015. - 656 с. Гаврилица О. Работа с людьми важнее внедрения сложных HR-систем/ О. Гаврилица // Справочник по управлению персоналом. - 2014. - №7. - С. 46-52. Егоршин А. П. Управление персоналом: учебное пособие / А.П. Егоршин. – Нижний Новгород: Нижегородский институт менеджмента и бизнеса, 2014. - 622 с. Ендовицкий Д.А. Комплексный экономический анализ деятельности управленческого персонала: научное издание / Д.А. Ендовицкий. - Москва: Кнорус, 2014. – 192 с. Журавлев П.В. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджеров. Учебник / П.В. Журавлев, С.А. Карташев, Ю.Г. Одегов. - Москва: Экзамен, 2013. – 422 с. Зайцев Г. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. Учебник / Г. Зайцев — Санкт-Петербург: Питер, 2011. — 248 с. Заяц Н.В. Особенности формирования индивидуальной и групповой мотивации работников / Н.В. Заяц // Государственное регулирование экономики. - 2014. - №5 – С. 39-45 Зиновьев В.Н. Менеджмент: учебное пособие / В.Н. Зиновьев. - Москва: ИТК «Дашков и К», 2012. – 256 с. Зудина Л. Н. Организация управленческого труда. Учебное пособие. / Л.Н. Зудина. - Москва: ИНФРА-М; 2011. - 256 с. Иванова-Швец Л.Н. Управление персоналом. Учебно-практическое пособие/ Л.Н. Иванова-Швец. – Москва: Инфра-М, 2014. – 141 с. Капитонова Э.А. Корпоративная культура: теория и практика. Учебник/ Э.А. Капитонова. - Москва: Альфа-Пресс, 2012. - 352 с. Караваева В.А. Социально-экономические аспекты мотивации труда персонала в современных организациях/ В.А. Караваева // Вестник КГУ им. Н.А. Некрасова. - 2014. - № 3. – С. 124 – 128 Кибанов А. Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, М.В. Ловчева. – Москва: ИНФРА-М, 2016. – 524 с. Кирий И.Н. Руководители и владельцы бизнеса решают проблемы управления персоналом / И.Н. Кирий. – Москва: Вершина, 2016. – 224 с. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. Учебник/ Ю.Д. Красовский. – Москва: Юнити-Дана, 2012. – 488 с. Крушельницкая А.М. Управление персоналом. Учебник / А.М. Крушельницкая, Д. Мельничук. – Москва: Юристъ, 2012. – 360 с. Латфулин Г.Р. Организационное поведение // Г.Р. Латфуллин, О.Н. Громова. – Санкт-Петербург: Питер, 2015. – 464 с. Левин Б. А. Человеческие ресурсы корпорации: Стратегия и практика управления / Б. А. Левин, В.И. Галахов, Е.Ю. Заречкин. – Москва: ИКЦ «Академкнига», 2016. – 670 с. Лукашевич В. В. Основы управления персоналом Учебник / В.В, Лукашевич - Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. - 272 с. Магура М.И. Формирование приверженности работников своей компании/М.И. Магура // Управление персоналом.- 2011.- №2.- с.71-74. Маслова В. М. Управление персоналом предприятия: учебное пособие /В. М. Маслова. - Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. – 495 с. Маслоу А. Мотивация и личность. Учебник / А. Маслоу – Санкт-Петербург: Питер, 2016. – 400 с. Мескон М. Основы менеджмента. Учебник / М. Мескон, М. Альберт. – Москва: Вильямс, 2017. – 692 с. Мордовин С.К. Управление персоналом. Современная российская практика / С.К. Мордовин. – Санкт-Петербург: Питер, 2015. – 304 с. Оксинойд К. Управление персоналом. Теория и практика. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации. Учебно-практическое пособие / К. Оксинойд. – Москва: Проспект, 2014. –64 с. Поляков В. Мотивация персонала в условиях кризиса/ В. Поляков// Управление персоналом .- 2011.- №5(207).- с. 61-62. Саакян, А. Управление персоналом в организации. Учебник/ А. Саакян. – Санкт-Петербург: Питер, 2015. – 422 с. Савельева М.В., Теория управления. Учебник / М.В. Савельева, А.Л. Гапоненко. – Москва: Юрайт, 2015. – 366 с. Самыгин С.И. Управление персоналом. Учебник / С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко, С.И. Шило. - Ростов на Дону: Феникс, 2015. – 283 с. Саубанова Л. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии/ Л. Саубанова//Управление персоналом.-2011.-№1(203).- с.38-40. Сергеев А.М. Организационное поведение: Тем, кто избрал профессию менеджера: учебное пособие / А.М. Сергеев. - Москва: Издательский центр «Академия», 2016. — 288 с. Сорокоумов А.С. Интеграционная модель мотивации и стимулирования персонала в современных экономических условиях/ А.С. Сорокоумов //Инициативы XXI века. - 2014. -№ 2. - С. 58-60. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров/ В.А. Спивак. – Москва: Эксмо, 2016. – 624 с. Уткин Э. А. Мотивационный менеджмент: учебник / Э.А. Уткин. — Москва: ЭКМОС, 2016. — 235 с. Холодов О.А. Мотивация труда в системе внутрихозяйственных экономических отношений/ О.А. Холодов// Управление персоналом.- 2011.- №5(207).- с.29-31. Цыпин П. От каких компенсаций нельзя отказываться?/ П. Цыпин// Кадровое дело.- 2011.- №2.- с.36-38. Чернышева Л. Новые акценты нематериальной мотивации/ Л. Чернышева// Кадровое дело.- 2011.- №5.- с.52-55. Чуланова О.Л. Методика внедрения грейдинга в систему оплаты труда персонала организации: принципы, подходы, приемущества, риски / О.Л. Чуланова, Е.М. Комарова//Вопросы управления. - 2016. - № 5. – С. 21 Чуланова, О. Л. Классификация компетенций как социально-экономического явления / О. Л. Чуланова // Кадровик. – 2014. – №6. – С. 119-128. Журнал «Современный кадровик». [Электронный ресурс]. –Электрон. дан.- – [Москва, 2004-2019]. – Режим доступа: www.hr-portal.ru Малышев И.В. Повышение качества человеческого капитала является базой формирования инновационной экономики. [Электронный ресурс]. Электрон. дан.- – [Москва, 2016]. - Режим доступа:: http://www.vkp.ru/news/2016/03/1529.html Официальный сайт «Гарант»: [Электронный ресурс]. - Электрон. дан.- – [Москва, 2004-2019]. – Режим доступа: www.garant.ru Официальный сайт «Консультант +»: [Электронный ресурс]. Электрон. дан.- – [Москва, 2004-2019]. – Режим доступа: www.consultant.ru Приложение 1 Организационная структура управления ООО «Северные Строительные Технологии» Генеральный директор Главный бухгалтер Финансовый директор Зам. главного бухгалтера Коммерческий директор Директор по строительству Старший контролер-кассир Специалисты по снабжению Специалисты по сбыту Начальник ОПДТ Главный инженер Начальник транспортного отдела Ведущий специалист Зам. главного инженера Зам. главного инженера по строительству Водители Старший инженер Директор по безопасности Инженер-сметчик Инженер-эколог Инженер по эксплуатации делового центра | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||