Анализ оплаты труда. курсовая оплата труда. Понятие, сущность и роль заработной платы
 Скачать 178.24 Kb.
|
|
Содержание
Введение Правительства большинства стран оставляют за собой полномочия по регулированию рынка труда и, в частности, оплаты труда. Однако степень такого участия различается по странам. В основе различий лежат социальные, политические и экономические факторы, законодательные традиции. Во многом степень участия государства в принятии решений относительно оплаты труда зависит от путей предшествующего развития страны. Заработная плата является основным источником дохода рабочих и служащих. С ее помощью осуществляется контроль над мерой труда и потребления, она используется как важнейший рычаг управления экономикой. На размер заработной платы может влиять занятость, соотношение спроса и предложения на рабочую силу. Механизм регулирования заработной платы в условиях рыночных отношений должен основываться на сочетании государственного и договорного регулирования. Одной из основных задач государственного регулирования является установление уровня минимального потребительского бюджета (прожиточного минимума), и минимальной заработной платы, которая не должна быть меньше уровня физиологического прожиточного минимума. Договорное регулирование заработной платы включает применение общего, отраслевых (тарифных) соглашений, коллективных и трудовых договоров. В современных условиях большинство предприятий, независимо от организационно-правовых форм, самостоятельно определяют формы, системы и размеры оплаты труда. Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. От успешного решения проблем регулирования оплаты труда зависят как повышение эффективности экономики, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе. Целью данной работы является изучение системы государственного регулирования оплаты труда в Республике Беларусь на примере ОАО «Бабушкина крынка». Задачи работы: - изучение существующих систем, форм и видов оплаты труда в Республике Беларусь. - изучение методов государственного регулирования оплаты труда в Республике Беларусь. - изучение элементов государственного регулирования оплаты труда; - изучение организации оплаты труда на примере «Бабушкина крынка»; -разработка рекомендаций по усовершенствованию организации оплаты труда на предприятии. Предметом исследования данной курсовой работы является организация оплаты труда на предприятии. Объектом исследования является ОАО «Бабушкина крынка». Актуальность темы заключается в том, что заработная плата является основным источником денежных доходов трудящихся, поэтому реализация мер по ее увеличению служит главным фактором повышения эффективности экономики, обеспечения роста реальных денежных доходов населения, недопущение чрезмерных различий по уровню доходов различных групп населения в регионах и по отраслям экономики. 1 Теоретические аспекты организации заработной платы на предприятии 1.1Понятие, сущность и роль заработной платы Что же такое заработная плата? Несмотря на большой исторический стаж этой экономической категории (не менее чем у «прибыли», «цены», «себестоимости» и т. п.), до сих пор нет единства и одинаковых подходов в определении ее сущности и содержания. В экономической литературе последних лет, в лекциях, докладах, речах и выступлениях современных ученых, политиков, практиков чаще выделяются четыре возможных варианта определения сущности заработной платы: заработная плата – это стоимость труда; заработная плата – это стоимость рабочей силы; заработная плата – это цена труда; заработная плата – это цена рабочей силы. Чтобы разобраться с данной многовариантностью и выбрать определение более близкое к истине, нужно решить две принципиальные задачи. Первая: заработная плата – это стоимость или цена (труда или рабочей силы здесь пока не так важно). Вторая: заработная плата связана с трудом или рабочей силой (их стоимостью или ценой в данном случае уже не имеет значения). Интегрируя решения двух этих задач, можно выйти на научно обоснованное определение сущности заработной платы. Ни один производитель (собственник) товаров и услуг не будет продавать их по стоимости, равной затратам, связанным с производством этой продукции. Он обязательно в цену кроме стоимости товара закладывает прибыль, которая ему необходима для продолжения и развития процесса производства, технического и технологического перевооружения, наконец, личного обогащения и т.д. Если заработная плата работника будет определяться только стоимостью рабочей силы (труда), т.е. физическими, интеллектуальными и другими затратами, которые он имел в процессе трудовой деятельности, то ее размера будет достаточно только для компенсации этих затрат и простого возобновления способности к труду. Не будет средств для развития рабочей силы (повышения образовательного, информационного и культурного уровня, квалификации и т. д.). Кроме того, заработной платы не хватит на содержание нетрудоспособных членов семьи – детей, родителей-пенсионеров и т.п. Таким образом, теоретически, правильнее говорить о заработной плате как о цене труда или рабочей силы[2]. Из четырех первоначально намеченных вариантов определений заработной платы после проведенного анализа остались две возможные дефиниции: - заработная плата – это цена труда; - заработная плата – это цена рабочей силы. Согласно Трудовому Кодексу Республики Беларусь, заработная плата – это совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Выделяют также следующее определение понятия «заработная плата» - заработная плата, или ставка оплаты труда, представляет собой сложившуюся на рынке цену рабочей силы, выплачиваемую работодателем за использование труда наемного работника [6]. Для выбора окончательного варианта сущности заработной платы целесообразно использовать воспроизводственный подход к рабочей силе, который, как и для любого товара, включает четыре известные фазы, приведены в таблице 1.1 [4]. Таблица 1.1- Фазы воспроизводства рабочей силы
Процесс производства (формирования) рабочей силы (способности к труду), т.е. подготовки работника, начинается со школы, продолжается в вузах, колледжах, при подготовке на рабочем месте, в институтах повышения квалификации, на стажировках и т. д. Процесс распределения и обмена рабочей силы происходит на рынке труда при участии трех субъектов института социального партнерства – работодателей, наемных работников и государства, а также непосредственно на предприятии (это наём, ротация работников, увольнение, обмен рабочей силы на ее цену и т. п.). Потребление (использование) рабочей силы осуществляется непосредственно на рабочем месте, в процессе труда, которое сопровождается производством конкретной общественно полезной продукции, услуг, полуфабрикатов и т.д. Следовательно, процесс труда имеет место только на четвертой фазе воспроизводства рабочей силы – фазе использования. Из проведенного выше анализа логично вытекают два теоретических вывода, напрямую выходящие на практику. Если мы говорим, что заработная плата – это цена труда, значит, работодатель обязан включить в ее структуру только затраты, связанные с четвертой фазой воспроизводства (использованием рабочей силы), затраты, которые имели место лишь в процессе трудовой деятельности. Если же мы говорим, что заработная плата – цена рабочей силы, она должна включать в себя затраты и издержки по всем четырем фазам – формирования, распределения, обмена и использования рабочей силы. Видимо, выбрать одно из двух определений заработной платы – цена, труда или рабочей силы – невозможно и некорректно для отвлеченной неконкретной ситуации. Определять выбор будут самые разнообразные факторы и условия: - форма собственности предприятия (частное, государственное, совместное и т. д.), на котором работает человек; - характер полученного образования и способ его финансирования (за счет государства, предприятия, работника, спонсора); - профиль организации (службы) занятости, которая занималась трудоустройством данного работника (частная, государственная и т.д.) и другие. Только они в совокупности могут окончательно определить сущность заработной платы – это цена труда или цена рабочей силы, а значит и ее фактические размеры. Подводя итог анализа сущности и содержания заработной платы, можно дать следующее ее определение: заработная плата как цена труда или рабочей силы – это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда [6]. В условиях рыночных отношений правильная организации труда и заработной платы должна обеспечивать воспроизводство рабочей силы, формирование мотивов и стимулов к труду, повышению его качества и производительности. Расходы на оплату труда составляют значительную часть стоимости продукции, работ, услуг организаций. Поэтому нормы труда и его оплаты необходимо устанавливать, учитывая не только необходимость воспроизводства рабочей силы, но также конкурентоспособность продукции, работ, услуг на рынке товаров [9]. С точки зрения науки управления оплата труда персонала на предприятии - это процесс, в отношении которого применяются организация, планирование, учет и контроль. Организация заработной платы – это построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты. Чтобы обеспечить оптимальное соотношение между величиной трудового вклада и получаемой суммой денежных средств (заработной платой), организация заработной платы должна включать в механизм: - оценки качества труда и условий труда деятельности (тарифная система, система контрактов и т.д.); - оценки необходимых затрат труда на данном рабочем месте или нормирования результата труда, являющегося условием получения вознаграждения (нормы труда, нормированные задания и т.д.); - установления зависимости между трудовым вкладом, его эффективностью, качеством труда, мерой участия в коллективном доходе, суммой выплачиваемых денежных средств (формы и системы оплаты труда); Последовательность работы по организации заработной платы предполагает решение следующих задач: - выбор способа формирования основной заработной платы; - выбор формы оплаты труда; - выбор систем оплаты труда и механизма его регулирования [8]. Предприятие выбирает способ формирования основной (гарантированной) заработной платы, которая зависит от квалификационного уровня работника и должна занимать определяющую часть в общей заработной плате. При организации заработной платы необходимо использовать нормирование труда, позволяющее установить соответствие между затратами труда и размерами его оплаты в конкретных организационно-технических условиях. Основные принципы организации и регулирования оплаты труда Понятие «принцип» близко понятиям «закон», «закономерность», но имеются различные точки зрения относительно связи принципов с законами и закономерностями. Принципы и законы, хотя и разные, но взаимосвязанные понятия, и жизнь подтверждает, что принципы верны лишь постольку, поскольку они соответствуют природе и истории. Принципы должны не постулироваться, что нередко бывает, а выводиться из совокупности объективно действующих экономических законов. Это относится и к принципам организации заработной платы. Сегодня среди экономистов нет единого понимания их сущности, нет их определения. Различное толкование понятия «принципы организации заработной платы» ведет к многовариантности их классификации по содержанию и количеству. Принципы не всегда увязываются с действием экономических законов, с функциями заработной платы[3]. Надо четко различать объективные принципы, отражающие действие экономических законов, и воздействие субъективных факторов. Требования либо способствуют более полному претворению в жизнь принципов организации заработной платы, либо конкретизируют их и в зависимости от состояния экономики, ее задач, могут пересматриваться и изменяться Они, как правило, отражаются в нормативных документах в виде конкретных установок, нормативов, показателей, максимально или минимально допустимых пределов, средних величин, которые необходимо соблюдать в ходе организации заработной платы. Исходя из важности в теоретическом и практическом планах единого понимания принципов организации заработной платы, можно предложить такое их определение: принципы организации заработной платы – это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы. Соответственно можно выделить наиболее характерные принципы организации заработной платы (рисунок 1.1): - устойчивый рост номинальной и реальной заработной платы; - соответствие меры труда мере его оплаты; - материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда; - обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы. Каждый принцип отражает действие нескольких экономических законов. Целесообразно классифицировать принципы в зависимости от функций заработной платы, на реализацию которых они направлены. Конечно, связь «принцип – функция заработной платы», как и связь «закон – принцип», не прямолинейна. Каждый принцип связан не с одной, а с совокупностью функций [3].
 Рисунок 1.1- Схема связи принципов организации и функций заработной платы Тем не менее, можно выделить главную функцию, на выполнение которой в первую очередь и направлен данный принцип. Анализ рисунка 1.1 свидетельствует, что принципы обеспечения опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы и материальной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов должны способствовать ускорению реализации стимулирующей функции. Для принципа соответствия меры труда мере его оплаты сложно выделить главную функцию. Он в равной степени направлен на реализацию как стимулирующей, так и социальной функций. Выявление для принципов главной функции заработной платы не только имеет теоретическое значение, но и позволяет решать практические задачи использования конкретных функций заработной платы. Например, как видно из рис.1.1, для более полной реализации стимулирующей функции заработной платы необходимы преобразования в ее организации, обеспечивающие опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы, большее соответствие меры труда мере его оплаты, максимальную материальную заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов. В основу организации оплаты труда могут быть положены следующие основные принципы: - формы материального вознаграждения должны быть конкурентоспособны относительно форм вознаграждения других организаций; - учет размера минимальной оплаты труда, установленной государством; - обеспечение социальной защищенности работников организации с помощью государственных и внутрифирменных гарантий труда; - осуществление оплаты по конечным результатам производства и в зависимости от количества и качества затраченного труда; - дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия, обеспечение рациональных соотношений в оплате сложного и простого, умственного и физического труда; - систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над темпами инфляции; - превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы. Таким образом, заработная плата как цена труда или рабочей силы – это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда. Организация заработной платы – это построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты. |