Анализ оплаты труда. курсовая оплата труда. Понятие, сущность и роль заработной платы
 Скачать 178.24 Kb.
|
|
Совершенствование систем оплаты труда К числу более конкретных предложений по совершенствованию организации заработной платы на ОАО «Бабушкина крынка» следует отнести: обеспечение комплексности проводимых усовершенствований в области организации заработной платы; формирование структуры и инфраструктуры рынка труда, способного в условиях конкуренции решать задачи по достижению равновесия между спросом и предложением рабочей силы и определению ее рыночной цены; более тесную увязку заработной платы с результатами деятельности всего предприятия, его конкурентоспособностью, эффективностью и получаемой прибыли; ориентацию производства на инновации с целью поддержания конкурентоспособности и обеспечения превышения темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы; совершенствование организации труда и прежде всего по таким направлениям, как разделение и кооперация труда и его нормирование; расширение самостоятельности предприятий в области организации заработной платы и, в частности, сочетание тарифной и бестарифной систем оплаты труда, что будет способствовать достижению соответствия заработной платы количеству и качеству труда и зависимости ее от конечных результатов деятельности предприятия; совершенствование государственного регулирования организации заработной платы на основе непрерывного обновления законодательства и нормативных актов в этой области; создание научно обоснованной многоуровневой системы социального партнерства; организацию научной системы управления заработной платой на каждом предприятии; совершенствование положений по премированию работников. Важно при этом понимать, что рабочие получают премии, прежде всего за количество и качество (продукции) труда, а служащие — за обеспечение прибыли и роста эффективности производства; расширение практики участия рабочих в прибылях и в формировании акционерной собственности; создание комплексной системы мотивации предпринимательской и инновационно-творческой деятельности на каждом предприятии. Поскольку необходимость совершенствования организации заработной платы на ОАО «Бабушкина крынка» на современном этапе обусловлена, прежде всего, переходом экономики страны на новую модель развития инновационного типа, основанную на достижениях науки, знаниях техники и технологий, то данный тип экономики предполагает разработку методических основ и нормативной базы, обеспечивающих взаимодействие новых форм организации, дифференцированного подхода к оценке и оплате труда во взаимосвязи с его результативностью и квалификацией. Признаками сложного труда современного работника являются его высокое профессиональное мастерство, адекватное развитию техники и организации производства, способность принимать самостоятельные творческие решения и быть ответственным за конкурентоспособность выпускаемой продукции. В современных условиях изменяется содержание понятия «результативность труда». Использование результативности труда в качестве критерия оплаты представляет собой уже не количество и даже не качество труда, а его эффективность – соотношение результата и затрат труда, эффективность производства и реализации продукции. Только при таких условиях заработная плата будет определяться индивидуальной эффективностью труда, скорректированной на эффективность коллективного труда, так как опосредованно найдет свое окончательное признание на рынке товаров, то есть в процессе реализации продукции, которая при этом должна быть конкурентоспособной. Новые экономические отношения вызывают необходимость реализации инновационных форм организаций труда, основанных на новых методах разделения и кооперации коллективного высокопроизводительного труда и его стимулирования. Должны получить развитие формы обогащения труда, а устоявшиеся – расширять функции по обслуживанию сложного кооперированного труда. Отметим, что в современном производстве происходит сдвиг в структуре трудовых функций в пользу обслуживания оборудования, что требует стимулирования адекватного процесса повышения квалификации с целью о единения трудовых функций производственного и обслуживающего характера в лице одного высококвалифицированного исполнителя. Новые формы организации и оплаты труда требуют развития матричных систем управления, которые соединяют весь производственный механизм в единое целое и являются формой организации труда, в наибольшей степени отвечающей современному уровню развития средств производства. В итоге повышается роль человеческого фактора. Первостепенное внимание при этом должно быть уделено подготовке научно – исследовательских, инженерных, управленческих кадров и развитию широкопрофильных рабочих профессий. В свою очередь, на организацию заработной платы возлагается функция стимулирования труда через отражение в ней соответствующей квалификации работников. Главным объектом внимания кадровой политики сегодня является молодежь, легко адаптирующаяся к новым условиям, новой технике, быстро меняющая свою профессию, постоянно повышающая уровень квалификации, способная усвоить все увеличивающиеся по объему и сложности необходимые теоретические знания и передовые трудовые навыки. Однако существующая организация заработной платы эти тенденции пока не стимулирует. В подготовке кадров возникли и существенные противоречия. Безусловно, все направления совершенствования организации заработной платы должны реализовываться системно и комплексно во взаимосвязи с требованиями инновационной модели развития экономики, организацией, нормированием и оплатой труда, где организации заработной платы должно быть отведено приоритетное место. Разработаем примерную основу положения о премировании за выпуск продукции из вторичного сырья. 1. По положению премируются работники, принимающие непосредственное участие в организации и расширении производства изделий производственно-технического назначения из вторичного сырья, упаковки продукции, оформлении документации, отгрузки продукции, ремонте и наладке оборудования и осуществляющих общее руководство. Премия определяется в зависимости от объема и сложности выполняемых работ в пределах размеров, предусмотренных настоящим положением. 2. Показатели и условия премирования. Основанием для начисления премии по данному положению являются показатели выпуске продукции из вторичного сырья: напряженности задания, выполнения норм выработки при выпуске продукции из вторичного сырья: обезжиренного молока. Дополнительными показателями премирования являются: - своевременное и качественное выполнение заданий; - соблюдение требований производственной санитарии и техники безопасности. Премия выплачивается за каждый отдельный вид продукции. Конкретно размер премии определяется в процентах к основному заработку работника. Процент выражает ставку трудового вознаграждения за принимаемое участие в организации производства, выпуска и реализации продукции. По категориям трудового вклада: - основное производство – 20%; - вспомогательное производство (при выпуске продукции) – 15%; - вспомогательное производство (при обслуживании) – 5%; - руководящие работники и специалисты - 10%; - специалисты служб управления и обслуживания - 5%; - старшие мастер участков – 10%. В списке премируемых могут включаться работники вспомогательного производства (электрики, слесари, наладчики) участвующие в длительном ремонте оборудования, выполнявшие работы для участков, выпускающих обезжиренную продукцию. Премия выплачивается за фактически отработанное время работникам, проработавшим неполный квартал по уважительным причинам: -в случае увольнения с работы по собственному желанию; - уходом на пенсию (по старости, по инвалидности); - при переводе и по другим аналогичным причинам работникам, уволенным за нарушение трудовой дисциплины, премия не начисляется. Премия по положению выплачивается по результатам работы за квартал, независимо от выполнения плана по другим показателям деятельности при прибыльной работе завода после подведения итогов хозяйственной деятельности за квартал. Премия начисляется за фактически отработанное время в квартале, на основную заработную плату (сдельную, повременную) с учетом действующего коэффициента на увеличение заработной платы. Премирование за выпуск изделий производственно-технического назначения производится за счет средств фонда оплаты труда. Премия, выплачиваемая одному работнику предельными размерами, не ограничивается. Руководителю предприятия предоставляется право полностью или частично лишать работников премии за упущения в работе по выпуску продукции из отходов производства. Лица, совершившие хищение и способствующие тому, допустившие брак при производстве продукции лишаются премии полностью. А также изменить показатели премирования работников отделов и участков по результатам из работы (исходя из сложности задания). Лишение премии оформляется приказом с обязательным указанием причин. Данное положение должно быть утверждено генеральным директором предприятия, согласовано с председателем профкома ОАО «Бабушкина крынка» и внесено в коллективный договор предприятия. Приведем рекомендуемый стимулирующий механизм на ОАО «Бабушкина крынка». Все формы стимулирования на данном предприятии разделим на две группы: материальное вознаграждение и дополнительные стимулы. Система материального вознаграждения включает в себя как жесткую, так и гибкую часть заработной платы. Система дополнительных стимулов расширена и включает факторы, относящиеся к социальной защите работников. К системе дополнительных стимулов отнесем: - дополнительные выплаты (юбилей, рождение ребенка, свадьба, похороны в объеме). Рекомендуется выплаты, предусмотренные коллективным договором увеличить в 2 раза, а в дальнейшем ежегодно индексировать; - помощь в оплате расходов на образование для работников предприятия (от 30-80%) на усмотрение руководства; - оплата учебного отпуска; - помощь в оплате путевок в детские летние лагеря для детей работников предприятия (от 20 до 70%); - дополнительный оплачиваемый отпуск (в связи с погребением, юбилейными датами, рождением ребенка, за выслугу лет); - нематериальные стимулы: программы профессионального развития, программы вовлечения работников в управление производством, моральные меры поощрения. К системе материального вознаграждения отнесем: - заработная плата; - премии (по результатам деятельности предприятия за год, за основные производственно-хозяйственные результаты, за использование вторичного сырья); - доплаты за условия труда; - доплаты за стаж работы и дисциплину труда; - выплаты за рацпредложения; - поощрительные денежные выплаты по системе участия в прибыли. Заключение В данной курсовой работе рассмотрена тема анализа организации оплаты труда на примере предприятия ОАО «Бабушкина крынка». На основании проделанной работы можно сделать следующие выводы. В первой части работы рассмотрены теоретические основы анализа оплаты труда на предприятии. Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов. В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям. Наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые. На сегодняшний день ОАО «Бабушкина крынка» - управляющая компания холдинга «Могилевская молочная компания «Бабушкина крынка» - это динамично развивающееся крупнейшее в Беларуси предприятие-производитель молочной продукции. На ОАО «Бабушкина крынка» применяемые формы и системы оплаты труда утверждены Положением об условиях организации оплаты труда работников ОАО «Бабушкина крынка» согласно коллективному договору, принятого на общем собрании трудового коллектива ОАО «Бабушкина крынка». В 2020 г. наблюдается увеличение показателей использования фонда заработной платы, кроме суммы валовой прибыли и прибыли от реализации на рубль заработной платы. В любом случае наиболее существенным показателем является объем выручки на рубль выплаченной заработной платы, т.к. для эффективного функционирования предприятия эти показатели должны быть взаимоувязаны. К числу более конкретных предложений по совершенствованию организации заработной платы на ОАО «Бабушкина крынка» следует отнести: обеспечение комплексности проводимых усовершенствований в области организации заработной платы; формирование структуры и инфраструктуры рынка труда, способного в условиях конкуренции решать задачи по достижению равновесия между спросом и предложением рабочей силы и определению ее рыночной цены; более тесную увязку заработной платы с результатами деятельности всего предприятия, его конкурентоспособностью, эффективностью и получаемой прибыли; ориентацию производства на инновации с целью поддержания конкурентоспособности и обеспечения превышения темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы; совершенствование организации труда и прежде всего по таким направлениям, как разделение и кооперация труда и его нормирование; расширение самостоятельности предприятий в области организации заработной платы и, в частности, сочетание тарифной и бестарифной систем оплаты труда, что будет способствовать достижению соответствия заработной платы количеству и качеству труда и зависимости ее от конечных результатов деятельности предприятия; совершенствование государственного регулирования организации заработной платы на основе непрерывного обновления законодательства и нормативных актов в этой области; создание научно обоснованной многоуровневой системы социального партнерства; организацию научной системы управления заработной платой на каждом предприятии; совершенствование положений по премированию работников. Список использованных источников 1. Андросов А.М., Викулов Е.В. Бухгалтерский учет. М., 2000. 2. Аренс Э.А., Лоббек Д.К. Аудит / Пер с англ. М.: Финансы и статистика, 2005. 3. Астахов В.П. Бухгалтерский финансовый учет: Учебное пособие. М.:ИКЦ "МарТ", 2005. 4. Бреславцева Н.А. Балансоведение: Учебное пособие / Н.А. Бреславцева, В.И. Ткач, В.А. Кузьменко М.: "Издательство Приор", 2001. 5. Бриттон Э. Вводный курс по бухгалтерскому учету, аудиту, анализу / Э. Бриттон, К. Ватерстон. Самоучитель: пер. с англ. И.А. Смирновой / Под ред. проф. Я.В. Соколова. М.: Финансы и статистика, 2004. 6. Бухгалтерский учет и аудит. 500 вопросов и ответов / Под ред. проф. Г.М. Лисович. Ростов н/Д: "Феникс", 2005. 7. Вахрушина М.А. Бухгалтерский управленческий учет: Учебное пособие для вузов по экон. спец. М.: Финстатинформ: МЦУПЛ, 2000. 8. Вахрушина М.А. Внутрипроизводственный учет и отчетность. Сегментарный учет и отчетность. Российская практика: проблемы и перспективы. М.: АКДИ "Экономика и жизнь", 2000. 9. Глушков Н. Е. Бухгалтерский учет на современном предприятии. Эффективное пособие по бухгалтерскому учету. Новосибирск: фирма "ЭКОР", М.: "КНОРУС", 2004. 10. Данилевский Ю.А., Шапигузов С. М., Ремизов Н.А. и др. Аудит: Учебное пособие. 2 изд., перераб. и доп. М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2002. 11. Дымова Н.А. Международные стандарты бухгалтерского учета. М.: Главбух, 2003. |