Психология практика. психология практика. Практическое занятие Социально психологические подходы к пониманию личности

• Название: Практическое занятие Социально психологические подходы к пониманию личности
• Анкор: Психология практика
• Дата: 09.11.2022
• Размер: 48.21 Kb.
• Имя файла: психология практика .docx
• Тип: Занятие; #778459
• страница: 3 из 5

6. Самомотивация

Самомотивация — это активное побуждение к действию самого себя, эффективное выполнение работы, внутренняя мотивация.

Эффективная самомотивация характерна людям, которые умеют трансформировать негатив в позитив, справляются с проблемами, немедленно приступая к их решению, четко видят выгоды выполняемой деятельности. Это преуменьшение трудностей и возникающих на пути проблем (разбить большую работу на несколько мелких задач).

Быстрый старт в работе и ее безотлагательное выполнение свойственно практически всем личностям с высокой внутренней мотивацией. Они предпочитают сконцентрироваться на более эффективном использовании времени, требующимся для выполнения поставленных задач, чем тратить его впустую на переживания по поводу выполнения.

Самомотивация человека — это процесс внутреннего видения саморазвития и стремления к достижению определенных поставленных ценностей.

Внешние мотиваторы:

• 
  обязательства
  
• 
  деньги
  
• 
  карьера
  
• 
  статус
  
• 
  ожидания людей
  
• 
  базовые потребности
  

Внутренние мотиваторы

• 
  любопытство
  
• 
  саморазвитие
  
• 
  достоинство
  
• 
  свобода
  
• 
  любовь
  

7. Мотивация работников строительной области

Строительные компании часто сталкиваются со сложностями трудовой мотивации. Это проявляется в неудовлетворенности работой, не качественном выполнении должностных обязанностей, а иногда даже в смене места работы. Труд сотрудников работающих в строительной сфере очень специфичен и имеет свои особенности. Стандартными методами мотивации здесь не обойтись, поэтому нужно подобрать такие рычаги воздействия, которые будут учитывать все отступления от стандартов. Именно по этой причине, для строительных компаний тема мотивации является актуальной.

Основной целью разработки и практического применения систем мотивации труда непосредственно в организациях (а не в масштабе страны) является возможность внедрения новых принципов управления персоналом. В качестве частных целей внедрения системы мотивации он называет следующие:

- привлечение персонала в организацию;

- сохранение работников в организации;

-стимулирование производственного поведения работников, его стремления к достижению наилучших результатов на своем рабочем месте как средства достижения целей, стоящих перед организацией в целом.

При этом способы мотивации можно разделить на несколько групп[2,18]:

- нормативная мотивация - совокупность мер идейно-психологического воздействия, убеждения, внушения, целенаправленного информирования и т.п.;

- принудительная мотивация - использование власти и угроза наказания в случае невыполнения требований, предъявленных к работнику;

стимулирование - опосредованное воздействие на поведение работника с помощью стимулов. Любые блага, материальные или духовные, удовлетворяющие потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность, следует называть стимулами труда. Стимулами является все то, что человек считает для себя ценным.

В качестве отечественного опыта создания материальных и моральных стимулов к труду можно рассмотреть так называемый Механизм Активного Развития (далее – MAP) , предложенный и внедренный на множестве предприятий ведущим отечественным консультантом С.В. Хайнишем.

Егоршин А. П. в своих работах указывает, что в рамках MAP используются следующие основные, относительно самостоятельные методы мотивации:

1. Методы подкрепления. Методы подкрепления охватывают различные системы индивидуального и группового поощрения и направлены на стимулирование, как результатов, так и участия в процессе активного развития. Вознаграждение может быть экономическим (например, премирование) или каким-то другим (предоставление отгулов, перевод на гибкий рабочий график, продвижение по службе и т.п.).

2. Предоставление самостоятельности. Предоставление непосредственным исполнителям самостоятельности в принятии оперативных решений (в рамках выполняемой работы) существенно влияет на мотивацию и результативность. Исключение постоянного (особенно недостаточно компетентного) вмешательства, необходимости согласований и ожиданий разрешений - все это повышает заинтересованность и инициативность работников.

3. Вовлечение работников в процесс принятия решений. При реальной поддержке высшего руководства применение перечисленных методов мотивации показывает на деле, что активное развитие признается значимым для предприятия. Тем самым создается особый климат, который делает новаторство на предприятии естественным процессом. Такой климат существенно влияет на мотивацию активного развития.

Особенность современного внутрифирменного механизма управления персоналом по средствам мотивации заключается в отказе от жестких административно- командных методов воздействия и использование в сочетании всех методов побудительного воздействия комплексно на трех уровнях: работника как личности, рабочей группы и коллектива в целом, для реализации и развития интеллектуальных, творческих, предпринимательских способностей работников, которые рассматриваются как достояние и конкурентное преимущество организации.