Особенности оформления документов при приеме на работу несовершеннолетних. Правила оформления приказа о приеме на работу Правила оформления трудового договора

• Название: Правила оформления приказа о приеме на работу Правила оформления трудового договора
• Анкор: Особенности оформления документов при приеме на работу несовершеннолетних
• Дата: 23.11.2022
• Размер: 325 Kb.
• Имя файла: rabota_Kharchenko.doc
• Тип: Правила; #807983
• страница: 5 из 5

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. 
   Гусов К.Н. Трудовое право России.- М.: Проспект, 2010. 256с.
   
2. 
   Захарова Н.А., Резепова В.Е. Трудовое право.- М.: Омега-Л, 2014. 256с.
   
3. 
   Желтов О.Б., Сошникова Т.А. Трудовое право России.- М.: Эксмо, 2007. 240с.
   
4. 
   Капустина А.Я. Правовое обеспечение профессиональной деятельности.- М.: Юрайт, 2011. 382с.
   
5. 
   Карсетская Е.В. Прием на работу и увольнение. М.: АйСи Групп, 2011. 232 с.
   
6. 
   Кузнецова И.Н. Документационное обеспечение управления и делопроизводство.- М.: Юрайт, 2010, 576с.
   
7. 
   Кузнецова Т.В.. Кадровое делопроизводство.- М.: Термика, 2011,
   
8. 
   Ливена С.В. , Поздеев А.С. 120 пошаговых инструкций для кадровой работы.- Волгоград: ООО «Консалтинговая компания «Стратегия». 2013. 408с.
   
9. 
   Ливена С.В. Сборник образцов приказов.- Волгоград: ООО «Консалтинговая компания «Стратегия». 2015. 212с.
   
10. 
    Ливена С.В. Сборник уведомлений и предложений работникам.- Волгоград: ООО «Консалтинговая компания «Стратегия». 2013. 48с.
    
11. 
    Ливена С.В. Сборник актов.- Волгоград: ООО «Консалтинговая компания «Стратегия». 2014. 36с.
    
12. 
    Ливена С.В., Поздеев А.С., Пластинина Н.В. Практика увольнения.- Волгоград: ООО «Консалтинговая компания «Стратегия». 2015. 500с.
    
13. 
    Матвеев Р.Ф. Правовое обеспечение профессиональной деятельности.- М.: ФОРУМ. 2008. 128с.
    
14. 
    Митрофанова В.В. Оформляем кадровые документы.- М.: Альфа-Пресс, 2013. 320с.
    
15. 
    Оробец В.М. Трудовое право.- СПБ: Питер, 2008. 272с.
    
16. 
    Рогожин М.Ю. Делопроизводство в кадровой службе.- М.: Проспект, 2009, 784с.
    
17. 
    Рогожин М.Ю. Справочник инспектора по кадрам от приема на работу до увольнения.- СПБ.: Питер, 2010. 240с.
    
18. 
    Рогожин М.Ю. Новый справочник кадровика.- М.: Проспект, 2014. 144с.
    
19. 
    Трусова А.А. Особенности оформления документов в отношении работников-несовершеннолетних.- М.: Юрайт, 2020, 134 с.
    
20. 
    Тыщенко А.И. Правовое обеспечение профессиональной деятельности.- Ростов н/Д: Феникс, 2008. 249с.
    
21. 
    Филина Ф.Н. Справочник кадровика.- М.:ГроссМедиа: РОСБУХ, 2007. 512с.
    
22. 
    Щуко Л.П. Справочник по трудовому законодательству работника и работодателя.- СПб: Питер, 2010. 416с.
    

1. ЭКОН

4.ЭКОМИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

Структура кадровой службы конкретной организации или предприятия, а соответственно и круг решаемых ею задач и выполняемых функций определяются в зависимости от сложившейся организационной структуры, видов осуществляемой деятельности и штатной численности работников.

Отдел кадров – обязательный структурный элемент на любом предприятии. В его обязанности входит множество функций. Организация работы имеет 2 направления — тактическое и стратегическое. В первом случае проводится анализ состояния потребности в кадрах, разрабатывается расписание штата, отбирается персонал. Второе направление деятельности отдела кадров направлено на формирование кадровой политики предприятия — требования к персоналу, различные мероприятия. Чтобы правильно организовать работу кадровой службы, необходимо: выяснить количество сотрудников; распределить между ними обязанности. Можно сформировать группы, которые будут заниматься определенным видом деятельности; на каждого сотрудника отдела кадров оформить должностные обязанности, определить их права; подготовить документы, которыми отдел кадров будет руководствоваться в своей работе; провести обучение персонала кадровой службы. Правильное распределение обязанностей и выбор количества сотрудников приводит к рациональному использованию денежных средств предприятия.

Должностной и численный состав устанавливается организационными и распорядительными документами каждой конкретной организации. Как правило, это определяется руководителем организации при утверждении штатного расписания. Основным критерием формирования кадровой службы чаще всего является численность работников организации. Расчет численности кадровой службы на основе общего количества работающих нельзя признать рациональным, так как при этом учитываются факторы, определяющие загрузку работников кадровой службы.

Если в организации ее структурой предусмотрено, что кадровыми вопросами ведает отдел кадров, возглавляемый начальником, то в этом случае начальник отдела кадров всегда подчинен непосредственно руководителю организации, который через него координирует кадровую работу в организации. Если в организации численность работников небольшая и нет специальной кадровой службы, то обычно в штатном расписании предусматривается должность инспектора по кадрам.

Успешное управление персоналом предполагает наличие в организации соответствующих уровней ответственности за результативность работы с кадрами, а также ее ресурсное обеспечение. Как показывает практика, наиболее эффективной является трехуровневая система управления персоналом, которая не только не только оправдала себя, но и принесла ощутимые положительные результаты многим компаниям.

Первый (высший) уровень управления персонала – это правление организации и его председатель (эти два уровня управленческого звена разделяются, чтобы отметить особую роль первого руководителя в организации), совет директоров (наблюдательный совет), а также другие высшие руководители организации (член правления – куратор кадрового направления, директор по персоналу и др.).

Второй уровень – профессиональные подразделения по работе с персоналом (отдел кадров, сектор материально-технической поддержки, группа психологов, учебный центр и другие отделы и службы).

Третий уровень – руководители подразделений организации.

Структура отдела кадров предприятия и его численность определяется директором каждой компании в зависимости от общего количества персонала и особенностей деятельности.

Главной задачейстановится разработка политики занятости, позволяющей на всех уровнях воспринимать необходимые технологические нововведения.Разработка этой политики включает в себя такие элементы, как переподготовка кадров, их продвижение, оценка работы и т.п. Ставится задача на всех уровнях поощрять овладение другими специальностями и готовность к учебе. В организационном плане кадровая служба должна стремиться к децентрализации и сокращению иерархических ступенек при решении тех или иных вопросов.

Появилось понятие «человеческие (людские) ресурсы», а большинство фирм и компаний отказалось от традиционного наименования кадровых служб «управление персоналом», заменив его на «управление людскими ресурсами». Смена названия отразила расширение функций кадровых служб и возросший профессионализм «кадровиков», а также закрепила ряд нововведений в методах кадровой работы. Для многих эффективно функционирующих организаций главным сегодня является вопрос о том, как преодолеть разрыв между развитием инновационных стратегий, созданием новых продуктов, организационных структур, с одной стороны и правильного использования и развития трудового потенциала - с другой. Особую роль здесь играют службы персонала. Сегодня по своим функциям, уровню, профессиональной компетенции работников, техническому оснащению, используемому методическому инструментарию службы управления давно переросли те офисы по хранению кадровой информации, с которых их деятельность начиналась много лет назад.

Происходящие изменения не означают, что традиционные функции отделов кадров исчезнут. Набор на работу, подготовка, вопросы, связанные с заработной платой, распределением льгот, а также отношениями в промышленности (industrial relations), по-видимому, всегда останутся в ведении служб управления персоналом. Службы управления персоналом, вероятно, станут меньше по размеру, но при этом будут укомплектованы более квалифицированными людьми с высоким уровнем образования. Эти службы призваны обеспечить более полное сочетание интересов работников с интересами организации, повышение их заинтересованности в росте эффективности труда и улучшении количественных и качественных его показателей. Одновременно эти службы должны следить за ростом кадров, их подготовкой к постоянно меняющимся условиям производства.


Существует нормирование труда, в котором устанавливается обоснованные соотношения между мерой труда и мерой затрат на него.

В связи с тем, что в России идет процесс развития рыночной экономики и перестали действовать прежние централизованные нормативы формирования численности аппарата управления предприятиями, организации самостоятельно определяют численность работников по функциям управления, их профессиональный и квалификационный состав, а также утверждают штаты. Таким образом, все существующие в специальной литературе методы расчета численности управленческих работников носят рекомендательный характер. К подобным методам расчета численности руководителей, специалистов и других кадров, в том числе и работников кадровой службы, относятся: многофакторный корреляционный анализ, экономико-математический, метод сравнений, метод прямого расчета, по трудоемкости работ, по нормам обслуживания и др. В перечне этих методов наиболее распространен и чаще применяется метод определения численности работников кадровой службы через затраты труда (времени) на выполнение управленческих работ, т.е. через трудоемкость. В свою очередь, трудоемкость работ по управлению персоналом можно определить следующими методами: нормативным; с помощью фотографии рабочего времени или хронометража; расчетно-аналитическим; методом аналогий; экспертным. Так, зная нормативную численность (либо расчетную), трудоемкость работ, выполняемых в течение года, например в отделе кадров, можно рассчитать численность отдела (Ч) по формуле: Ч = ТК : Фп, где: Т – общая трудоемкость всех работ, выполняемых за год в отделе кадров, чел-час; К – коэффициент, учитывающий затраты времени на выполнение работ, не предусмотренных в Т (К = 1,15); Фп – полезный фонд рабочего времени одного работника за год; час. (В среднем принимается равным 1910 час., но ежегодно уточняется). Основываясь на зарубежном опыте, можно выделить еще один метод определения численности работников кадровой службы. Он является разновидностью норм обслуживания, которые характеризуются количеством объектов, т.е. работников организации, обслуживаемых одним работником службы управления персоналом. В небольших компаниях (до 100 работников) достаточно одного или двух сотрудников службы персонала.

В то же время, на малых предприятиях отдельного сотрудника может не быть, и тогда такая работа выполняется главным бухгалтером или генеральным директором. В организациях средних размеров (от 100 сотрудников до 500 человек) целесообразно создать кадровую службу персонала из трех-четырех кадровых специалистов. На крупных предприятиях, где работает 500 и более человек, отдел кадров может насчитывать от 7 до 10 сотрудников.

В середине 80-х гг. Министерством труда Российской Федерации предположена другая методика расчета численности кадровой служб. Эта методика основана на учете трудоемкости нормируемых работ по комплектованию и регистрации кадров, рассчитанных по типовым нормам времени. Типовые нормы времени предназначены для определения затрат рабочего времени на работы по комплектованию и учету кадров, установления нормативных заданий. Основным документом, используемым для определения затрат рабочего времени на работы по комплектованию и учету кадров, а также для обоснования необходимой численности работников, занятых этими работами, до сегодняшнего дня остаются Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по комплектованию и учету кадров (утвержденные постановлением Минтруда СССР от 14.11.1991 №78). Срок действия нормативов неоднократно продлевался и был ограничен 1997 годом. Но, поскольку новые нормативы времени на выполнение кадровых операций пока не приняты, его положения, как не противоречащие трудовому законодательству, а также в силу того, что являются экономическим инструментом нормирования труда, а не регулируют правовые отношения напрямую, продолжают применять экономистами по труду при расчете численности работников отделов кадров.

Таблица 4.1

Пункт по Сборнику	Работа, которую выполняют сотрудники	Норма времени
1	2	3
1	Оформление документов при приеме на работу несовершеннолетних	0,46 ч. на 1 принимаемого рабочего;

Согласно Сборнику норматив времени (0,46 ч. на 1 рабочего) установлен только для выполнения следующих операций:

1. 
   ознакомление с документами, представленными поступающим людям на работу;
   
2. 
   внесение записи в трудовую книжку на основании приказа (распоряжения) о приеме на работу.
   
3. 
   отметки о приеме на работу в журнале (книге) о приеме на работу, а также может быть в журнале регистрации приказов;
   
4. 
   оформление личного дела;
   
5. 
   нумерации, регистрации и укладки личного дела в сейф;
   
6. 
   заполнение контрольного листка по технике безопасности.
   

Выполняемые трудовые функции, которые выполняют сотрудники отдела кадров при приеме на работу, не учтены при расчете данного норматива.

Применение автоматизированных программ будет способствовать именно соблюдение этого норматива, и не будет использоваться дополнительное время на составление документов.