применение бестарифной системы оплаты труда. Применение бестарифной системы оплаты труда
 Скачать 83.88 Kb.
|
КУРСОВАЯ РАБОТА по дисциплине «Экономика социально-трудовых отношений» Тема: «Применение бестарифной системы оплаты труда»
Екатеринбург 2022 г. Содержание Введение 1. Теоретические основы бестарифной системы оплаты труда 1.1 Система оплаты труда с использованием балльных оценок трудового вклада 1.2 Оплата труда исходя из соотношений в оплате различного качества 1.3 Достоинства и недостатки применения бестарифной системы оплаты труда 2. Анализ форм и систем оплаты труда в ООО «Метеорит» 2.1 Общая технико-экономическая характеристика предприятия ООО «Метеорит» 2.2 Анализ социально-трудовых показателей ООО «Метеорит» 2.3 Анализ системы оплаты труда в ООО «Метеорит» 3. Внедрение бестарифной системы оплаты труда в работу ООО «Метеорит» Заключение Список использованной литературы Введение Актуальность темы курсовой работы обусловлена прежде всего тем, что оплата труда представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни страны, коллектива, человека. Высокий уровень заработной платы может оказать позитивное влияние на экономику в целом, обеспечивая повышенный спрос на товары и услуги. И наконец, высокая оплата труда стимулирует усилия руководителей промышленных предприятий эффективно использовать рабочую силу, модернизировать производство. В данном контексте весьма репрезентативна строительная индустрия — реальный сектор экономики РФ. В условиях мирового финансового кризиса системообразующие предприятия строительного комплекса вынуждены применять гибкие системы оплаты труда своего персонала, что позиционирует проблему формирования системы оплаты труда как весьма важную. Вместе с тем на сегодняшний момент наблюдается недостаточная разработанность теоретических основ проектирования развивающейся бестарифной системы оплаты труда персонала как фактора повышения эффективности деятельности строительного предприятия. В дополнительном научном обосновании нуждаются вопросы уточнения сущности категории оплаты труда, наиболее характерные принципы организации бестарифной системы оплаты труда, что в целом и определяет актуальность темы курсовой работы. Цель курсовой работы состоит в разработке и обосновании теоретико-методических подходов к формированию бестарифной системы оплаты труда персонала. Достижение поставленной цели обусловило постановку и решение следующих задач: - уточнить и обновить понятийный аппарат, описывающий бестарифную систему оплаты труда; - исследовать особенности существующих систем оплаты труда на конкретном предприятии; - конкретизировать влияние бестарифной системы оплаты труда персонала на механизм формирования фонда оплаты труда предприятия; - разработать методику построения бестарифной системы оплаты труда персонала предприятия. Предмет исследования - экономические отношения, складывающиеся по поводу формирования бестарифной системы оплаты труда персонала в процессе взаимодействия наемных работников и работодателей. Объект исследования – социально-трудовые отношения возникающие в ООО «Метеорит». Теоретико-методологической основой исследования послужили классические труды и современные исследования отечественных и зарубежных авторов, посвященные проблемам формирования систем оплаты труда персонала на промышленных предприятиях, анализу особенностей их функционирования в условиях рынка. Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников. В первой главе рассмотрены теоретические основы бестарифной системы оплаты труда. Проведено исследование систем оплаты труда с использованием балльных оценок трудового вклада, оплаты труда исходя из соотношений в оплате различного качества, оплаты труда исходя из соотношений в оплате различного качества. Во второй главе проведен анализ форм и систем оплаты труда в ООО «Метеорит». Дана краткая организационно-экономическая характеристика деятельности строительного предприятия, проведен анализ социально-трудовых показателей, а так же анализ системы оплаты труда. В результате в третьей главе предложено и обосновано внедрение бестарифной системы оплаты труда в работу ООО «Метеорит». В заключении сделаны выводы о проделанной работе. Методология исследования базируется на системном подходе к анализу социально-экономических отношений в практике российских предприятий. 1. Теоретические основы бестарифной системы оплаты труда Бестарифная система оплаты труда основана на установлении уровня заработной платы в зависимости от квалификационного уровня и деловых качеств работника, сложности работы и выполняемых им функций, оценке его трудового вклада в общие результаты работы коллектива. Она характеризуется следующими признаками1: тесной зависимостью уровня оплаты труда работника от результатов труда первичного коллектива или предприятия в целом; присвоением каждому работнику относительно постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда коллектива; установлением каждому работнику коэффициента трудового участия в текущих результатах работы, дополняющего оценку его квалификационного уровня. Поскольку бестарифные системы оплаты труда ставят заработок работников в полную зависимость от конечных результатов деятельности трудового коллектива, их применение целесообразно прежде всего там, где трудовой коллектив несет солидарную ответственность за результаты работы. Анализ практики применения таких систем оплаы труда свидетельствует, что они наиболее эффективны в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников. Рассмотрим наиболее часто встречающиеся на предприятиях бестарифные системы оплаты труда. 1.1 Система оплаты труда с использованием балльных оценок трудового вклада Эта система основана на жесткой увязке размера начисления заработной платы с результатами хозяйственной деятельности, прежде всего с реальными поступлениями средств за реализацию продукции, а также с учетом вклада каждого подразделения и его отдельного сотрудника в общие результаты. В этой системе заработная плата зависит от обобщающей оценки трудового вклада каждого работника, представляющего собой сумму признаков, присущих каждому виду трудовой деятельности, и отражающего трудовой вклад работника. Основными количественными и качественными признаками, характеризующими работника, являются2: профессионально-квалификационный уровень (ПК); деловые качества (ДК); сложность выполняемой работы (CP); конкретные результаты работы (КР). Эти показатели имеют различную степень постоянства. Например, профессионально-технический уровень, деловые качества, сложность выполняемых функций имеют длительный период действия, а оценка результативности труда должна корректироваться ежемесячно. Для оценки профессионально-квалификационного уровня рабочих, специалистов и руководителей используются действующие тарифные коэффициенты, соответствующие разряду рабочего, специалиста и руководителя. Они могут быть базовыми для установления обобщающей оценки трудового вклада работника в конечные результаты и количественно равны баллам для оценки профессионально-квалификационного уровня3. Деловые качества оцениваются по признакам, существенно влияющим на индивидуальную производительность труда, как изобретательность и инициатива, профессиональная компетентность, чувство ответственности, стремление к сотрудничеству в коллективе, восприимчивость к новому, самоконтроль. Каждый признак имеет четыре уровня: низкий, средний, выше среднего, высокий, которые оцениваются баллами 0,3; 0,6; 0,9; 1,2 соответственно. Оценка от 0,3 до 1,2 балла устанавливается работнику по каждому признаку в соответствии с характеристиками уровней оценок, которые в свою очередь определяются с использованием количественных параметров. Соответствующая форма приведена в табл. 1.1. Таблица 1.1 Балльная оценка признаков, определяющих деловые качества рабочих4
Таблица 1.1 построена следующим образом. Например, по признаку «изобретательность и инициатива»: низкий уровень — содействует рационализации — 0,08 балла; средний уровень имеет одно рационализаторское предложение — 0,15 балла; уровень выше среднего — имеет два рационализаторских предложения — 0,22 балла; высокий уровень — имеет более двух рационализаторских предложений — 0,30 балла. Оценка совокупности деловых качеств конкретного рабочего проводится путем суммирования оценок признаков. Подобным образом оценивается сложность выполняемых работ (функций). При этом используются следующие признаки: разнообразие работ, самостоятельность выполняемых работ, руководство звеном или бригадой, дополнительная ответственность в технологическом процессе или работа на самоконтроле. Каждый из перечисленных признаков имеет четыре уровня и оценивается: низкий — 0,4 балла; средний — 0,8 баллов; выше среднего — 1,3 балла; высокий — 1,9 балла. Образец балльной оценки по этому критерию показан в табл. 1.2. Таблица 1.2 Балльная оценка признаков, определяющих сложность выполняемых функций5
Таблица 1.2 построена следующим образом. Например, по признаку «разнообразие работ»: низкий — владеет одной смежной профессией — 0,18 балла; средний — владеет двумя смежными профессиями — 0,36 балла; выше среднего — владеет двумя смежными профессиями — 0,59 балла; высокий — владеет более чем двумя смежными профессиями и одной несмежной профессией — 0,85 балла. Результативность труда характеризуется многообразием показателей, поэтому для сопоставимости оценок принимают общие признаки: объем выполненных работ; уровень выполнения норм; занятость полезной работой; качество выполненных работ; соблюдение сроков выполнения работ. Для балльной оценки результативности установлены шесть уровней с дифференциацией баллов от 1 до 4,9 (табл. 1.3). Таблица 1.3 Балльная оценка признаков, характеризующих результативность труда6
Таблица 1.3 построена следующим образом. Например, по признаку «объем выполненных работ» за основной критерий для рабочих взят уровень выполнения норм труда. бестарифный оплата персонал трудовой Шкала оценки результативности труда по этому признаку построена следующим образом. При уровне выполнения норм: До 100%-0,32 балла 100%0,32 балла 101-110%0,51 балла 111-115%0,77 балла 116-125%1,15 балла Свыше 125%1,57 балла Что касается специалистов и руководителей, то принципиальный подход к оценке их труда такой же, как и для рабочих, разница лишь в критериях оценки. Исходя из характера труда, содержания фактически выполняемых ими функций можно использовать следующие признаки7: компетентность; способность четко организовывать и планировать свой труд и труд подчиненных; ответственность за выполняемую работу; самостоятельность и инициатива; способность решать поставленные задачи и использовать новые методы в работе; коммуникабельность. По каждому из перечисленных признаков разрабатываются конкретные оценочные показатели и по удельной значимости каждого из них составляется шкала балльных оценок. Комплексная оценка трудового вклада каждого работника определяется суммированием баллов по всем факторам, его характеризующим. Размер заработной платы рассчитывается исходя из базового фонда заработной платы, устанавливаемой каждому структурному подразделению по индивидуальному нормативу в зависимости от объема реализации выпущенной продукции за предыдущий месяц. До начала распределения фонда заработной платы из ее общей суммы вычитаются выплаты, не подлежащие распределению (дополнительная плата за работу в вечерние и ночные часы, за работу в тяжелых, вредных, особо тяжелых и особо вредных условиях труда). «Цена» одного балла определяется как частное от деления фонда заработной платы, подлежащего распределению, на сумму баллов, заработанных всем коллективом подразделения. Фактический заработок каждого члена подразделения определяется путем умножения «цены» одного балла на количество баллов, заработанных работником в данном месяце. К полученной величине расчетного заработка прибавляются индивидуальные доплаты. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||