применение бестарифной системы оплаты труда. Применение бестарифной системы оплаты труда
 Скачать 83.88 Kb.
|
|
1.2 Оплата труда исходя из соотношений в оплате различного качества В основу этой системы положены соотношения в оплате труда разного качества (в зависимости от квалификационных групп работников, мастерства рабочих, профессий, должностей и т.п.). С учетом этих соотношений и распределяются средства, предназначенные на оплату труда, между работниками8: компетентность; способность четко организовывать и планировать свой труд и труд подчиненных; ответственность за выполняемую работу; самостоятельность и инициатива; способность решать поставленные задачи и использовать новые методы в работе; коммуникабельность. По каждому из перечисленных признаков разрабатываются конкретные оценочные показатели и по удельной значимости каждого из них составляется шкала балльных оценок. Комплексная оценка трудового вклада каждого работника определяется суммированием баллов по всем факторам, его характеризующим. Размер заработной платы рассчитывается исходя из базового фонда заработной платы, устанавливаемой каждому структурному подразделению по индивидуальному нормативу в зависимости от объема реализации выпущенной продукции за предыдущий месяц. До начала распределения фонда заработной платы из ее общей суммы вычитаются выплаты, не подлежащие распределению (дополнительная плата за работу в вечерние и ночные часы, за работу в тяжелых, вредных, особо тяжелых и особо вредных условиях труда). «Цена» одного балла определяется как частное от деления фонда заработной платы, подлежащего распределению, на сумму баллов, заработанных всем коллективом подразделения. Фактический заработок каждого члена подразделения определяется путем умножения «цены» одного балла на количество баллов, заработанных работником в данном месяце. К полученной величине расчетного заработка прибавляются индивидуальные доплаты9. Таблица 1.4 Пример параметров «вилочной» модели системы оплаты труда
В приведенном примере выделено девять квалификационных групп. В начальную группу вошли работники самой низкой квалификации, выполняющие простые, малопривлекательные работы, рабочие 1—3-го разрядов. Во второй группе объединены водители, техники без категории и техники 2-й категории, рабочие 4-го разряда и др. В третью группу вошли рабочие 5-го разряда, техники 1-й категории, руководители некоторых вспомогательных служб и др. В последние три квалификационные группы входят руководители предприятия10. Выбор крайних соотношений, определяющих разрыв между минимальной и максимальной заработными платами на предприятии, а также определение диапазона «вилок» заработной платы различных квалификационных групп требуют обстоятельного, взвешенного подхода, так не от этого зависят не только действенность данной системы оплаты, но и морально-психологический климат в коллективе. Выбор приведенного в примере шага интервала исходит из того, что чем выше уровень квалификации, тем меньше различия в индивидуальном трудовом вкладе между работниками. Если на первом квалификационном уровне отношение максимального значения интервала к минимальному составляет 1:2,3, то на последнем уровне — 1:1,2. Такое различие позволяет дифференцированно подойти к возможности снижения или повышения коэффициентов соотношений в оплате. В качестве базового коэффициента может быть принято среднее его значение по интервалу. При определении интервалов по квалификационным группам следует иметь в виду, что значения интервалов должны перекрывать друг друга таким образом, чтобы среднее значение интервала предыдущей группы выступало в качестве нижнего значения для следующего. Это позволяет администрации снижать коэффициент за определенные недостатки в работе, устанавливая оплату работника в пределах более низкой квалификационной ступени. Далее проведем анализ систем оплаты труда на строительном предприятии ООО «Метеорит». 1.3 Достоинства и недостатки применения бестарифной системы оплаты труда Применение бестарифной системы оплаты труда является попыткой ухода от «врожденных пороков» тарифной системы. При тарифной системе оплаты труда квалификационные разряды часто присваиваются работникам не при достижении определенной квалификации, но и за «выслугу лет». То есть работник получает разряд за то, что длительное время отработал на предприятии. Присвоенный разряд, с одной стороны, дифференцирует опытных работников и новичков, но, с другой стороны, приводит к «уравниловке» между работниками с одинаковым разрядом или категорией. В этой ситуации, чтобы поощрить хорошего работника, руководители подразделений часто стараются присвоить ему более высокий разряд (категорию) не потому что работник достиг квалификационного уровня, а потому, что производительность (эффективность) других членов коллектива значительно ниже. Постепенно это приводит к тому, что средний квалификационный разряд рабочих на предприятии приближается к 5-6, а большинство инженерно-технических работников получают первую категорию. С другой стороны, при бестарифной системе организации труда присвоение индивидуальных коэффициентов является всегда субъективным процессом, тогда как присвоение квалификационного разряда базируется на четких требованиях и сдаче экзамена квалификационной комиссии (с оговорками, описанными в таблице 1). Таблица 1 Достоинства и недостатки бестарифной системы оплаты труда
Не все коллективы приветствуют систему оплаты труда, которая приводит к неравенству в оплате. В данном случае готовность коллектива «цеха» к введению переменной оплаты труда оценивается в 1,9 балла из 5 баллов максимально возможных (по результатам анкетирования), для сравнения — готовность «офиса» равна 0,2 балла. Готовность эта может быть увеличена за счет подготовленных мероприятий по информированию работников и пропаганде новой системы оплаты — проведение собраний по разъяснению новой системы оплаты труда, создание и распространение информационного листка с принципами и примерами расчета зарплаты по старой и новой системе, консультации и ответы на вопросы сотрудников со стороны технического директора и начальника производства и т. д., на что обычно уходит не менее одного месяца. Необходим четкий порядок определения уровня ФЗП с каждого заказа, чтобы соблюдать баланс экономических интересов как Компании, так и работников. Необходима система учета и определения себестоимости и рентабельности заказов, а также правила определения ФЗП с учетом экономических показателей деятельности Компании [18]. Неопределенность критериев распределения ФЗП внутри коллектива. Необходимо разработать и донести до каждого работника правила и процедуры определения квалификационного уровня и определения КТУ. Для этого необходимо разработать и создать документ, в котором были бы зафиксированы правила определения КТУ: максимальные и минимальные значения КТУ, показатели оценки трудового вклада (2–3 важнейших показателя), процедура ежемесячной оценки трудового вклада, правила снижения и повышения КТУ, порядок того, как работник может оспорить выставленный ему КТУ, если он с данной оценкой не согласен, кто принимает окончательное решение и т. д. Объективность определения граничных условий получения ФЗП (качество, сроки, экономия). Необходима налаженная система учета использования материальных ресурсов в ходе производства, четко прописанные правила определения качества изделий, механизм планирования сроков исполнения заказов. Определение ответственности коллектива за качество и сроки исполнения заказа. Необходимы правила, по которым определяется ответственность как коллектива за срыв сроков, так и Компании за неадекватное планирование, контроль и снабжение [12]. Таким образом, введение бестарифной системы позволяет оплате труда соответствовать заявленным принципам денежного вознаграждения в активно развивающейся Компании. Однако, введение такого рода системы оплаты труда требует предварительной подготовки в области постановки управленческого и материального учета, совершенствования работы с заказами (определение цены и сроков), кардинальное улучшение планирования и организации производства, высокий уровень координации на всех этапах получения и исполнения заказов (переговоры о цене и сроках, предпроектное исследование, проектирование, планирование и контроль производства, контроль качества и т. д.). 2. Анализ форм и систем оплаты труда в ООО «Метеорит» 2.1 Общая технико-экономическая характеристика предприятия ООО «Метеорит» Строительная компания «Метеорит» (ООО «Метеорит и Ко») работает в Екатеринбурге, Свердловской области и других регионах с 2001 года. Компания выполняет комплекс работ по проектированию и строительству жилых, общественных и производственных зданий и сооружений. Для выполнения работ в состав Компании входят: Проектное бюро Служба Заказчика Строительно-монтажное подразделение, объединяющее три строительных участка, оснащенных квалифицированными кадрами, опалубочным оборудованием немецких фирм «PERI» и «DOKA», спецтехникой автобетоносмесителями, самосвалами, экскаваторами, другой техникой и механизмами для производства полного цикла работ возведения монолитных зданий и сооружений. Собственный бетонный завод «LIEBHERR Betomix 2,25». Сертифицированная лаборатория качества бетона. Компания «Метеорит» осуществляет проектирование и строительство многоквартирных и индивидуальных жилых домов и таунхаусов. Наш продукт – это качественные многофункциональные объекты любой сложности. Выбранное направление деятельности обязывает компанию – слаженную команду профессионалов – находить выразительные архитектурные и конструкторские решения, применять самые современные технологии, всегда добиваться качества в строительстве. С 2006 года СК "Метеорит" обладает расширенной лицензией на строительство зданий и сооружений высотой до 100 метров. С 2007 года СК "Метеорит" - член Ассоциации строителей города Екатеринбурга С 2009 года СК "Метеорит" (ООО "Метеорит и Ко") - член Некоммерческого партнерства "Саморегулируемая организация "Гильдия строителей урала" (www.uralsro.ru) В 2010 году компанией введено в эксплуатацию 18 967 кв.м. жилых помещений. Далее рассмотрим динамику технико-экономических показателей. Данные табл. 2.1. указывают на общую тенденцию развития организации, что находит свое отражение в динамике объема выручки от реализации. Так в 2014 г. она превысила показатель предыдущего года на 42,7%, а в следующем году уже на 34,7 %. Таблица 2.1 Динамика технико-экономических показателей ООО «Метеорит»
Себестоимость продукции ООО «Метеорит» так же изменилась, темп прироста в 2018 г. по отношению к предыдущему составил 42,3%, а к 2019 г. 24,8%. В свою очередь это отразилось на прибыли предприятия. Так в 2018 г. она превысила показатель предыдущего года на 44,5 %, а к 2019 г. темп роста составил 79,5%. Среднесписочная численность за анализируемый период изменялась. Об этом свидетельствует увеличение среднесписочной численности к 2018 г. на 11,7%, и к 2019 г. она увеличилась еще на 33,3%. Показатель стоимости производственных фондов в 2018 г. превысил аналогичный показатель предыдущего года на 4,4% и к 2019 г. увеличился еще на 42,9%. Что сказалось на фондоотдаче предприятия. К 2018 году она увеличилась на 36,7 % , но к 2019 году снизилась до 94,3 %. Производительность труда в 2018 г выше аналогичного показателя предыдущего года на 27,7%, но к 2019 г. этот показатель замедлился до 1,3%. Оборачиваемость оборотных средств в свою очередь имеет тенденцию незначительного роста. В 2018 г. этот показатель превысил аналогичный показатель предыдущего года на 0,1% и к 2019 г. увеличился еще на 1,6%. Рентабельность продаж за анализируемый период имеет положительную тенденцию роста. В 2018г. этот показатель вырос до 18,2% и к 2019 году до 24,2%. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||