Ответы по Теории организаций. Приятного изучения
 Скачать 481.5 Kb.
|
51. Централизация, децентрализация и рецентрализация в организациях, их соотношение, порождающие факторы и тенденции развития.Термин «централизация» относится к степени сосредоточения принятия решений водних руках, что связано только с формальной властью, т. е. с правами, которыми наделено определенное лицо в организации. Суть централизованных организаций состоит в разделении процессов принятиярешений и их внедрения: высшие руководители принимают решения, управляющие среднего звена передают и согласовывают их, работники — выполняют. Многие фирмы сталкиваются с необходимостью принимать оперативные решения в связи с поведением конкурентов, изменением потребностей клиентов, поступающими жалобами потребителей или работников. В случае когда скорость принятия решений критическая, необходимо прибегнуть к определенной децентрализации. Однако децентрализовать - это не значит отменить контроль. Контроль должен быть настолько эффективен, чтобы децентрализованные действия можно было бы правильно оценить. Сравнение различных типов организационных структур показывает, что организации с меньшим числом уровней управления и более широким охватом контролемоказываются более гибкими и динамичными, чем централизованные пирамидальныструктуры. На соотношение централизации и децентрализации в управлении непосредственное влияние оказывают такие факторы, как размер организации, технология производства и услуг, внешняя среда. 52. Дезорганизация и дисфункции в социальных организациях, их виды и источники. Виды организационных патологий.В процессе функционирования организации возникает ряд неожиданных и непредвиденных последствий, которые существенно осложняют или даже мешают нормальной деятельности, ослабляя способность организации к адаптации и развитию. Такие последствия называют дисфункциями. Источники дисфункций бывают связаны с субъективными факторами: непродуманность действий, неправильные решения, плохая подготовленность и некомпетентность персонала. С другой стороны, высокая неопределённость внешней среды также провоцирует возникновение непредвиденных результатов организационной деятельности. В то же время существует ряд аспектов организационной деятельности, которые сами по себе являются поводом для возникновения дисфункций. Прежде всего, это ряд аспектов, связанных с основными принципами организации: разделением труда, формализацией и иерархией. В процессе их реализации может появляться ряд негативных факторов, которые вызывают в организации существенные отклонения от нормы. Совокупность этих факторов принято называть организационными патологиями. Виды патологий:
53. Методы профилактики и нейтрализации дезорганизационных процессов в социальных системах.Патологии и дисфункции – во многом следствие того, что организация не хочет или не может изменяться. Но тенденции развития среды бизнеса таковы, что неизменяющаяся организация обречена на гибель. Существует четыре основных вида организационных изменений:
Другой инструмент – организационное обучение. (Дополнить) 54. Эволюционная теория и модель «развивающейся организации». Фазы эволюционного развития и базовые элементы социальных систем.Концепция органического эволюционного развития описана в 70-х годах прошлого столетия голландским исследователем и консультантом Бернардом Ливехудом. По Ливехуду, в своей жизни любая организация проходит объективно закономерные и последовательные фазы эволюционного развития. 1. Пионерная фаза. Доминантной в это время является экономическая подсистема, энергия и энтузиазм, неиспользуемые ресурсы социальной и технической подсистем. В `перезревшей` пионерной организации начинается процесс ее дезорганизации, либо такая компания реорганизуется для перехода в следующую фазу своего развития. 2. Фаза дифференциации, т.е. формализации и рационализации всех `стихийных` процессов. Доминантной становится техническая подсистема, внимание сконцентрировано на создании и совершенствовании структуры управления. В дальнейшем такое предприятие либо `исчезает` и его ресурсы будут использованы для создания `пионерных` предприятий, либо оно переходит в следующую фазу. 3. Фаза интеграции. Доминирующая роль в этой фазе переходит к социальной подсистеме, которая находится в гармонии с уже эффективной экономической и совершенной технической подсистемами. 4. Ассоциативная фаза. В этой фазе все три подсистемы находятся в своей высшей точке развития и гармонии. Это фаза социального партнерства и кооперации. Главным процессом в такой организации становится ассоциированный процесс индивидуального обучения и развития человека. 55. Концепция «жизненных циклов» социальных систем. Модели жизненного цикла организаций.Организации зарождаются, развиваются, добиваются успехов, ослабевают и в конце концов прекращают свое существование. Руководитель должен знать, на каком этапе развития находится организация, и оценивать, насколько принятый стиль руководства соответствует этому этапу. Именно поэтому широко распространено понятие жизненного цикла организаций как предсказуемых изменений с определенной последовательностью состояний в течение времени. Некоторые модели жизненного цикла организаций:
56. Понятия «конфигурации» и «трансформации» в развитии организационных систем. Основные стадии и способы трансформации организаций.Под конфигурацией понимается устойчивое комплексное состояние организационной системы, соответствующее периоду ее стабильного развития и характеризуемое совокупностью различных факторов: поставленными целями, выпускаемой продукцией, потребляемыми ресурсами, применяемыми технологиями, кадровым составом, организационной структурой, схемами поведения и т.д. Периоды стабильности прерываются трансформациями – «квантовыми скачками» в иную конфигурацию. Чередование конфигураций и переходных процессов трансформации образует жизненный цикл организационной системы. (Дополнить) 57. Эволюция и революции в развитии организационном. Организационные «архетипы» и «квантовые скачки».Эволюция и революция – понятия, применяемые для характеристики различных сторон развития. Под эволюцией в широком смысле понимается изменение, включающее в себя как количественные, так и качественные преобразования. Соотношение последних в развитии и выражается через соотнесение понятий эволюция и революция. Соответственно термином эволюция обозначаются более или менее медленные, постепенные, количественные изменения, а революция – коренные, качественные, скачкообразно осуществляющиеся преобразования. Периоды эволюционного развития время от времени прерываются трансформацией – квантовым скачком в иное положение – по терминологии Л. Грейнера – революционное развитие организации. Здесь происходит качественное изменение структуры, процессов культуры организации, принципов и методов управления. Архетип — одно из основных понятий аналитической психологии швейцарского психолога К. Г. Юнга. Архетипы (общечеловеческие первообразы) — это первичные образования, входящие в автономный психический фонд коллективного бессознательного (наряду с индивидуальным бессознательным), которое никогда не может стать содержанием сознания. В архетипах запечатлен передающийся по наследству (через структуру мозга) опыт предшествующих поколений. Архетипы "взяты на вооружение" передовыми исследовательскими и рекламными агентствами во всем мире. Соответствие индивидуальности бренда определенному архетипу признано ключевой составляющей успешности компаний, политиков и деятелей культуры мирового уровня. 58. Организационные кризисы и организационная «смерть». Причины и последствия гибели организаций.Кризис — это возникшие противоречия, которые угрожают жизнедеятельности организации, предприятию, фирме в целом и могут привести их к банкротству, период нестабильности. При этом результат перемен может быть как крайне неблагоприятный, так и положительный. Основная функция кризиса — разрушение тех элементов, которые наименее устойчивы и жизнеспособны и в наибольшей мере нарушают организованность целого. Происходит упрощение системы и возрастание ее стройности. Организационная смерть определяется как отсутствие ресурсов для вознаграждения работников организации за их труд. Организация мертва тогда, когда никто из ее членов не хочет появляться на работе: для этого уже нет никаких причин. Смерть наступает в тот момент, когда ни у кого не остается приверженности организации. При отсутствии жизнеспособной политической преданности, направленной на поддержку чахнущей отрасли или компании, Смерть может произойти еще до начала Бюрократизации. Когда существование бюрократии обусловлено политическими интересами, то ее смерть может быть отложена на бесконечно долгий срок. 59. Модели организационного развития социальных систем. «Парадокс Икара» в организационном развитии.Парадигма как система форм меняющейся конструкции применима к формам существования организаций следующим образом. Составим классификацию (модель состава) организаций в зависимости от форм управления ими:
(Дополнить) 60. Теория хаоса и концепция «саморазрушающейся организации».Все многообразие подходов к организационной деятельности можно представить в виде двух альтернативных парадигм. Первая парадигма: исходным состоянием любой системы является беспорядок, хаос; организация предполагает создание порядка из хаоса; созданный порядок необходимо поддерживать, затрачивая ресурсы, иначе снова наступит хаос. Вторая парадигма: нет ничего более неестественного, чем хаос; реальные системы обладают имманентной организацией; хаос — тоже порядок, но более сложный; необходимо ориентироваться на саморегуляцию и на саморазвитие систем. Приведенные парадигмы отражают два принципиально различных подхода к организационной деятельности. Первый можно условно назвать подходом принуждения, когда для создания и поддержания организационного процесса необходимо прикладывать усилия. Как только эти усилия прекращаются, система возвращается к исходному состоянию. Можно конструировать сколь угодно много искусственных организационных схем, но они будут непрочными и неэффективными. Второй подход ориентирован на естественные процессы организации, развивающейся достаточно долго, чтобы дать место и волеизъявлению человека. Цели человека, выпадающие из диапазона естественного развития, обречены на провал, какие бы ресурсы ни привлекались для их достижения. Вместе с этим здесь нет фатализма — человек с его целеполагающей и волевой деятельностью не исключается из процесса развития, надо лишь выполнить условие: пространство целей человека должно совпадать с диапазоном направлений естественного (возможного в принципе) развития. Ориентацию на естественное развитие можно найти и в исследованиях А.Смита, который утверждал, что для социально-экономического развития общества необходимы мир, легкие налоги и терпимость в управлении, а все остальное сделает естественный ход вещей. 61. Организационное проектирование социальных систем: основные подходы, методы и этапы.Процесс организационного проектирования состоит в последовательном сближении рациональной структуры управления с ее эталонной моделью. Особенно важно то, что этот процесс происходит не только на этапе создания организации, но и после начала ее работы, т.е. этот процесс носит перманентный характер. Подходы:
Методы:
(Этапы? – дополнить) 62. Организация как функция управления.Организация как функция управления состоит в установлении постоянных и временных взаимоотношений между всеми подразделениями организации, определении порядка и условий ее функционирования. Это процесс объединения людей и средств для достижения поставленных организацией целей. Значение функции организации заключается в создании необходимых условий для реализации поставленных целей. Функция организации - это те задачи, которые должен выполнять менеджер в процессе организовывания работы, то есть:
Источник http://gigabaza.ru/doc/99441-pall.html  |