вопросы по маркетингу. Вопросы для зачета. Продуктивные тактики ведения переговоров
 Скачать 446.24 Kb.
|
|
Понятие и задачи маркетинга. Маркетингом называется совокупность методов, способов, средств выработки и осуществления мероприятий по активному воздействию на потребительский спрос в целях расширения продаж выпускаемых товаров. Основные положения методологии средств маркетинга и подходы к их реализации на предприятии предусматривают следующую работу: • сбор информации о рынке, спросе, товарах, технологии производства и прогнозировании их изменения на перспективу; • определение ассортимента выпускаемой продукции; • приведение основных фондов и оборотных средств предприятия в соответствие с ситуацией на рынке: • конкретизация покупателя, а также возможное определение его потребностей и способов их удовлетворения; • реклама сбыта товаров; • сервис. Необходимо представлять, каким хочет видеть продукт покупатель. где и когда он потребуется, какую цену готов заплатить потребитель. Маркетинговое планирование необходимо: • чтобы предприниматель представлял основные цели и задачи деятельности предприятия; • маркетологи имели бы руководство для действий по освоению и созданию рынка своего товара; • инвесторы могли бы убедиться в емкости и перспективности рынка н его стабильности. После определения главных тенденций Направлений), влияющих на выпуск продукции, приступают к составлению плана маркетинга. Он представляет собой документ, обеспечивающий решение важной задачи предприятия — проникновение и удержание рынка. повышение финансовой устойчивости предприятия. +Основой планирования маркетинга служит план продаж. Он содержит, во-первых, результаты анализа исследования конъюнктуры рынка, в том числе его емкость, распределение сегментов рынка, долю предприятия на нем. характеристику основных конкурентов, давление на продукцию предприятия; во-вторых, принятую стратегию развития предприятия и ее параметры за плановый период; в-третьих, анализ возможности обеспечения принятых параметров производства продукции всеми видами ресурсов. Дуглас Мак-Грегор. Его роль в истории менеджмента. Известный американский специалист в области менеджмента МакГрегор (1906-1964), которого не без основания относят к плеяде наиболее видных представителей школы «человеческих отношений», разработал две теоретические концепции управления, обозначив их символами X и У. Сам автор считал, что эти теории выражают совершенно разные взгляды на природу человека: если теория X в сущности представляет собой механистическую точку зрения, согласно которой человек предстает как лишенный всякой индивидуальности фактор производства, то теория У рассматривает человека в органической взаимосвязи с его внешним окружением, на которое он воздействует и под влиянием которого находится. Предпосылки теории X, по которой человек выступает как фактор производства, лишенный всякой индивидуальности, заключаются, по мнению автора, в следующем: 1. Обычный человек не любит работать и старается избегать работы настолько, насколько это представляется ему возможным. 2. Руководству необходимо прибегать к угрозам или наказанию для того, чтобы заставить большинство работников выполнять свои обязанности. 3. Рядовой работник, как правило, пассивен и предпочитает, чтобы им управляли; он не склонен идти на риск и принимать ответственность на себя; превыше всего он ставит личную безопасность. Применительно к теории X Мак-Грегор формулирует» и соответствующие принципы: 1. Жесткое и непосредственное управление организацией. 2. Централизация официальных законных полномочий. 3. Минимальное участие работников в процессе принятия решений. Предпосылки теории У носят принципиально иной характер: 1. Работа так же естественна для человека, как игра и отдых. 2. Самомотивация (т. е. внутренняя мотивация) и соответствующее удовлетворение от работы будут иметь место в тех случаях, когда работник разделяет (как бы «присваивает») цели организации и принимает активное участие в их достижении, отпадает необходимость рассматривать принуждение как единственную форму воздействия для мотивирования работника. С учетом изложенных предпосылок Мак-Грегор трактует и сами Принципы теории У: 1. Свободное и более общее руководство организацией. 2. Децентрализация официальных полномочий. Меньший расчет на принуждение и контроль; больший акцент на индивидуальную активность и самоконтроль. 3. Демократический стиль руководства. 4. Более активное участие рядовых работников в процессе принятия решений. Мак-Грегор считал, что в основе практики американского менеджмента лежи теория Х, а японского У. Проблемы общения. «Круги страха». Формальное законодательство, деловое общение, полный самоконтроль. Поддержание контакта, ритуальные фразы, общение с соседями и знакомыми, ни сближение, ни разрыв. Стандартное общение, родственники, но без доверия. Кризисное общение, переломный момент, откровенный разговор. Интимный уровень, максимальное сближение. Фредерик Уинслоу Тейлор. Его роль в истории менеджмента. Исследования, проведенные американским инженером и менеджером Фредериком Уинслоу Тейлором (1856-1915), породили общественное движение, которое впоследствии получило название «научный менеджмент», или школа «научного управления». Тейлор был директором Бетлехемской сталелитейной компании. Он написал книги: «Основы научного управления предприятием», «Научный менеджмент» и «Управление фабрикой» (1947). Его стали впоследствии называть «отцом научного менеджмента». Остановимся на основных творческих достижениях Тейлора. Тейлором сформулированы принципы оценки и рационализации трудовых затрат, управления производством. Изучая трудовые операции, Тейлор находил и обосновывал способы их совершенствования. С помощью анализа трудовых движений и их хронометража он разрабатывал своеобразные каталоги операций, составляющих наиболее рациональные процедуры выполнения заданий, а также нормы затрат времени на выполнение конкретного задания. При этом впервые для определения норм времени были использованы возможности статистического анализа. В соответствии с идеей общественного разделения труда Тейлор закрепил за менеджером функцию планирования, а работнику отводилась функция исполнения. Для научной организации производства Тейлор вводит три принципа: 1. Принцип функциональной дифференциации, который заключается в группировке задач для формирования индивидуальных рабочих мест. Работникам выдавались письменные инструкции (задачи предписания), представлявшие собой подробное изложение конкретных производственных заданий и способов их выполнения. 2. Принцип специализации, обосновывающий идею о том, что работа каждого человека должна быть по возможности ограничена выполнением одной ведущей функции. 3. Принцип материальной заинтересованности. Принято считать, что своими работами Тейлор заложил основы концепции «экономического человека», в которой принципу материальной заинтересованности отводится решающая роль. Тейлор полагал, что работник не должен получать больше того, что произвел, и рекомендовал сдельную оплату труда как средство мотивации. Главное значение работ Тейлора состоит в том, что он впервые решил задачу многократного увеличения производства продукции не за счет расширения самого производства, а посредством совершенствования стимулирования труда и увеличения его интенсивности. Согласно Тейлору, высокая заработная плата и низкие производственные затраты- основа хорошего управления. Делая акцент на индивидуальных качествах людей, Тейлор изучал вопросы профессионального отбора и обучения соответствующим профессиям, учета возможностей человека при организации рабочих мест. «Прежде чем мечтать управлять рабочими, нужно сначала узнать их способ рассуждения, их манеру выражаться и их предрассудки», - писал он. Именно Тейлор ввел в своих работах понятие «человеческий фактор», получившее впоследствии широкое распространение и более глубокую психологическую интерпретацию в трудах его последователей. Вместе с тем социальная природа индивида не принималась им во внимание. «При научном управлении мы имеем дело с отдельными рабочими, а не с бригадами», - говорил Тейлор. В целом это был по сути «механический» подход к роли человека в организации, трактовавший работника как фактор, элемент производственного процесса, непосредственно сопряженный со средствами труда по принципу «человек - придаток машины». Управление качеством на предприятии. Системный подход к управлению качеством на предприятии. МС ИСО 9000 . TQM. Система качества — это совокупность организационной структуры, методик, процессов и ресурсов, необходимых для осуществления общего руководства качеством. Система качества организации предназначена, прежде всего, для удовлетворения внутренних потребностей управления организацией. ISO 9000. Международная организация по стандартизации (International Organization for Standardization) утвердила первую версию универсальных стандартов сертификации систем качества — ISO 9000/87. За основу при разработке стандартов ISO 9000 были приняты стандарты, использовавшиеся Министерством обороны США для оценки систем обеспечения качества поставщиков оборонной продукции. Методологической базой стандартов стал подход Управления комплексным качеством (Total Quality Management- TQM). Основные принципы стандартов ISO 9000 (в третьей редакции): 1. Ориентация на потребителя (понимание желаний потребителей, стремление их превзойти). 2. Лидерство руководителя: обеспечение единства цели направления деятельности предприятия, создание и поддержание внутренней среды, в которой каждый работник может реализовать свои способности. 3. Полное вовлечение персонала всех уровней, как следствие — возможность использования личностных ресурсов каждого более полно. 4. Процессный подход — управление деятельностью как процессом. 5. Системный подход к управлению: выявление, понимание и управление взаимосвязанными процессами как системой вносит вклад в результативность и эффективность. 6. Постоянное улучшение качества — основная цель предприятия. 7. Принятие решений должно основываться на фактах. 8. Осуществление взаимовыгодных отношений с поставщиками. Недостатки стандартов серии ISO 9000: ·нет конкретных требований к содержанию системы контроля над расходами на качество, то есть не рассматривается и не отслеживается эффективность внедрения системы качества; ·нет ориентации на общечеловеческие ценности — экологию, социальный климат; ·нет жесткого требования сертификации всех комплектующих, поступающих на производство. Концепция непрерывного развития качества регламентирует устранение выявляемых несоответствий, что частично учтено при построении TQM. TQM — подход к управлению организацией, нацеленный на качество, основанный на участии всех ее членов и направленный на достижение долгосрочного успеха путем удовлетворения требований потребителя и выгоды для членов организации и общества. Сильное и настойчивое руководство со стороны высшей администрации, обучение и подготовка всех членов организации являются существенным моментом для успешной реализации приведенного подхода. При всеобщем руководстве качеством концепция качества имеет отношение к достижению всех целей управления. «Выгоды для общества» подразумевают выполнение требований общества. Философия TQM опирается на принцип «производство — это организм» и уделяет особое внимание человеческому фактору производства. Отметим, что концепции TQM и ISO не исключают, а взаимно дополняют друг друга. При этом стандарты ISO больше уделяют внимание проблеме взаимоотношений поставщик — потребитель, тогда как TQM ориентирована на обслуживание внутренних задач предприятия. ИП. Индивидуальным предпринимателем является физическое лицо (гражданин), которое лично ведет дело от своего имени, на свой счет и свой риск, самостоятельно принимает хозяйственные решения. Индивидуальный предприниматель несет личную полную ответственность за результаты своей деятельности. Это означает, что в случае образования долга предприниматель расплачивается всем своим имуществом. При этом предприниматель трудится сам, не привлекая дополнительную рабочую силу. Такое предпринимательство классифицируется как индивидуальная трудовая деятельность и регистрируется в местных органах власти, осуществляется на основе патента, а предприниматель уплачивает налоги как физическое лицо. Индивидуальный предприниматель может использовать в предпринимательской деятельности собственное имущество и по договору имущество других лиц. Он может взять деньги взаймы, получить кредит у банков, других организаций или частных лиц. Индивидуальный предприниматель самостоятельно распределяет прибыль от своей деятельности, оставшуюся после уплаты налогов. В случае смерти предпринимателя его права и обязанности переходят к его наследникам-правопреемникам. Индивидуальная предпринимательская деятельность прекращается по решению самого предпринимателя или суда. Суд вправе прекратить индивидуальную деятельность в случае признания предпринимателя банкротом или нарушителем действующего законодательства. С момента вынесения такого решения утрачивает силу его регистрация в качестве индивидуального предпринимателя. Индивидуальное предпринимательство основано на частной собственности и чаще всего носит характер малого бизнеса. В этом качестве индивидуальное предпринимательство способствует демонополизации экономики, усиливает конкурентные начала. Оно делает экономику более гибкой, способной к быстрой саморегуляции без госбюджетных инъекций. Однако к индивидуальному предпринимательству трудно привлечь большие капиталы вследствие более низкой кредитоспособности по сравнению с коллективными формами предпринимательской деятельности. Поскольку индивидуальный бизнес держится на предпринимательстве одного человека, он прибылен, пока бизнесмен активен, и время жизнедеятельности такого предприятия неопределенно, поэтому кредиторы не всегда охотно идут на долгосрочные финансовые сделки с индивидуальным предпринимателем. Индивидуальное предпринимательство отличается высоким уровнем риска и недостатком специализированного менеджмента. Обычно предприниматель является собственником и выполняет все функции по управлению предприятием (производство, снабжение, сбыт, финансы), что требует универсальных знаний по многим областям производства. Отсутствие финансовых средств и невозможность привлечь к управлению специалистов-менеджеров приводит к принятию неоптимальных решений. Индивидуальное предпринимательство требует более существенной и реальной поддержки со стороны государства. Элтон Мейо. Его роль в истории менеджмента. Наибольшую известность как представитель школы «человеческих отношений» получил американский социолог и психолог Элтон Мейо(1880—1949). Приехав в 1922 г. из Австралии в США, он вначале стал сотрудником Пенсильванского университета, а затем, и 1926 г., перешел в Гарвардский университет, где и проработал до завершения своей деятельности. Он считается одним из основоположников индустриальной социологии и социальной психологии. Мейо в своих книгах «Человеческие проблемы индустриальной цивилизации» (1933), «Социальные проблемы индустриальной цивилизации» (1945), «Политические проблемы индустриальной цивилизации» (1947) отмечал, что труд обесчеловечен и перестал доставлять людям радость. Результаты Экспериментальных исследований позволили Мейо сделать ряд выводов: 1. Человек - существо социальное, ему нужно работать в группе. Поведение рабочих, менеджеров низшего и высшего уровней можно понять и предсказать на основе анализа их групповых взаимоотношений. Группа существует, если люди общаются друг с другом в процессе достижения какой-то цели. Без чувства общей цели и общего интереса в качестве связи групп не существует. 2. Все члены группы придерживаются в своем поведении групповых норм. Рабочие гораздо чаще действуют или принимают решения как члены группы, нежели как индивиды. Групповые нормы - это идеи, сформировавшиеся в умах членов группы. Они определяют, что именно рабочие должны делать и чего от них ожидают в данных обстоятельствах. Идеи являются нормами, если они подкрепляются групповыми санкциями. Нормы очень устойчивы, подчинение им требуется во имя группы (например, «не подводи ребят»). 3. Выработка рабочего определяется скорее групповыми нормами, чем его физическими возможностями. Авторитет групповых норм поддерживается средствами морального воздействия. Например, тем, кто работал слишком усердно, давались насмешливые прозвища: «Чудо скорости» или «Король быстроты». Того, у кого выработка была ниже группoвого стандарта, называли «волынщиком». Группа, таким образом, обладала определенными способами воздействия на личность. 4. Руководители производства должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию. Жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая организация не совместим с природой человека, который тяготеет к свободе. Социальное и психологическое положение работника на производстве имеет для него не меньшее значение, чем сама работа, производственный процесс. Благодаря исследованиям Мейо появились понятия «неформальная группа» (структура, возникающая на основе взаимоотношений людей, их взаимных симпатий и антипатий), - «сплоченность группы», «благоприятная атмосфера на рабочем месте», - «удовлетворенность работника своим трудом» и т.д. Представители школы человеческих отношений сумели показать важную роль неформальных отношений в деятельности организаций. Тот факт, что производительность труда наряду с другими факторами может регулироваться неформальными взаимоотношениями членов группы между собой и менеджером, заставил пересмотреть сложившиеся функциональные требования к менеджеру и администрации. Стало очевидным, что неформальные отношения не могут оставаться стихийно регулируемыми, напротив, ими следует управлять и прежде всего в форме сотрудничества рабoтников и администрации. Менеджеры должны не только увеличивать прибыль (как это расценивалось до сих пор), но и искать пути объединения работников вокруг целей организации. Пришло понимание того, что лишь объединяя техническую и социальную составляющие процесса производства можно достичь желаемого успеха. Некоторые функции администрации, такие как целеполагание, планирование, принятие отдельных решений, корректировка норм выработки, начали передаваться рабочим группам. В основе этих изменений лежал принцип, согласно которому люди с большим энтузиазмом будут выполнять решения, принятые ими самими. Наиболее ярко в области Практики менеджмента, различия проявились в США и Японии. |