Проект Стратегическое планирование управления персоналом в образовательной организации
 Скачать 35.3 Kb.
|
1 2 ПРОЕКТ «Стратегическое планирование управления персоналом в образовательной организации»
Содержание
Введение. В настоящее время происходит модернизация всей системы общего образования РФ. Обновление содержания образования заключается в приведении его в соответствие с современными тенденциями развития науки, социальным заказом, а также необходимостью повышения общего культурного уровня подрастающего поколения. Целевыми установками образовательной политики государства на данном этапе стало осуществление комплекса мероприятий, направленных на повышение качества образовательной услуги, рост профессиональной компетентности педагога, замена ценностей обучения ребенка на ценности его развития. В связи с этим особую актуальность приобретают процессы модернизации муниципальной методической службы и методической службы в образовательных учреждениях, а также разработка и реализация системы мер по стимулированию профессионального развития работников образования. Изменения, происходящие в обществе, влекут за собой изменения в работе дошкольного учреждения, которое является первым звеном в системе образования. Проблема эффективного кадрового обновления является актуальной и для нашего детского сада. Она легла в основу разработки проекта «Стратегическое планирование управления персоналом в образовательной организации», реализация которого даст возможность удовлетворить потребности педагогических кадров, выстроить концепцию развития, разработать стратегические линии на будущее. Данный управленческий проект направлен на поддержку и развитие педагогических кадров, который не противоречит основным принципам политики федерального, регионального и муниципального уровней. Внедрение данного проекта в образовательной организации позволит: -определить основные задачи образовательного учреждения выстроить концепцию развития, разработать проблемные направления, стратегические линии на будущее; -удовлетворить потребности в профессиональных кадрах, повысить профессиональный и социальный уровень педагогических работников детского сада в условиях реализации ФГОС ДО; - сформировать современное образовательное пространство, удовлетворить потребности родителей качеством образовательных услуг в детском саду. Анализ кадрового потенциала. Штат сотрудников муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения города Ростова-на-Дону «Детский сад № 156» укомплектован полностью. Административно-управленческий блок включает в себя заведующего ДОУ, заместителя заведующего по воспитательной и методической работе, заведующего хозяйством. Образовательным процессом занимается творческий коллектив, который состоит из 16 педагогов, включая воспитателей (12), музыкальных руководителей (2), инструктора по физической культуре (1), педагога-психолога (1).
По состоянию на 01.09.2018 г. 100% педагогов детского сада обучились на курсах повышения квалификации по ФГОС ДО. Проводимый анализ кадрового потенциала учреждения выявляет как позитивные, так и негативные тенденции: 1) Пополнение молодыми кадрами повлекло снижение уровня квалификационных категорий, но выявило повышение образовательного уровня педагогов. Поэтому организация работы с молодыми специалистами остается актуальной. И здесь немаловажное значение имеет формирование наставничества, которое позволяет: - освоить приемы, направленные на сплочение педагогического коллектива и передачу педагогического опыта от одного поколения другому; - отработать усвоенные в период обучения в вузе содержание и методы педагогического сопровождения развития воспитанников, взаимодействия педагогов и родителей (законных представителей) на практике. 3) Для развития кадрового потенциала необходимо внедрить систему моральных и материальных стимулов для сохранения в детском саду лучших педагогов и постоянного повышения их квалификации. 4) Необходимо эффективное использование кадровых ресурсов во внутрисистемной работе и на муниципальном уровне. Данный проект будет направлен на обеспечение профессионального роста педагогических кадров, способных осуществлять качественное дошкольное образование. Правовое обоснование разработки Проекта. Проект разработан в соответствии с Федеральным законом от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации», Приказом Министерства образования и науки РФ от 17.10.2013 г. № 1155 «Об утверждении федерального государственного образовательного стандарта дошкольного образования». 2. Стратегический план. 2.1. Стратегическая цель проекта. Стратегической целью данного проекта является выведение образовательной организации на качественно новый уровень развития, обеспечивающий необходимое качество образования. 2.2. Конкретная цель проекта. Конкретная цель данного проекта - создание условий для обеспечения профессионального развития педагогов и формирования творчески работающего коллектива педагогов-единомышленников. Достижению этой цели будет способствовать оказание помощи педагогическому коллективу в раскрытии и развитии творческого потенциала с целью дальнейшего повышения качества образовательной деятельности в ДОУ. Важно отметить, что в настоящее время изменились и нормативные требования к профессиональной деятельности воспитателя, которые находят отражение в новых квалификационных характеристикахи Профессиональном стандарте педагога. Согласно им воспитатель должен: содействовать созданию благоприятных условий для индивидуального развития и нравственного формирования личности, вносить коррективы в систему их воспитания; осуществлять изучение личности воспитанников, содействовать росту познавательной мотивации, формированию компетентностей, способствовать обеспечению уровня подготовки детей, в соответствии с ФГОС ДО проводить мониторинг здоровья, развития, и воспитания, в том числе с помощью электронных форм; проводить коррекционно- развивающую работу с детьми с ограниченными возможностями здоровья; участвовать в методической работе и др. Личность педагога, предполагает образованную, грамотную и культурную личность, способную передать свой опыт ребенку и способствовать формированию всесторонне развитой личности дошкольника. Задачи: 1.Создание организационных и педагогических условий для постоянного и динамичного развития педагогических кадров и кадрового потенциала организации. 2.Обеспечение высокого результата за счет профессиональной компетентности педагогов. 3.Поддержка, стимулирование и повышение статуса педагогических работников. 4.Обновление структуры и содержания методической службы ДОУ. 2.3. Целевые группы проекта. Основными участниками реализации Проекта являются административный аппарат и педагогический коллектив образовательного учреждения, способные реализовать поставленные цели и задачи. Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает руководителю: достижение максимального эффекта использования интеллектуально-кадрового потенциала, трудовых ресурсов, их сохранение и приумножение. Педагоги смогут повысить уровень профессионального мастерства через включение их в продуктивную профессиональную деятельность, обобщение и представление их опыта на уровне районных, региональных конференций и конкурсах, а также возможность карьерного роста. В учреждении из числа перспективных сотрудников создается кадровый резерв на должности заместителей руководителя. Состав кадрового резерва ежегодно рассматривается и обновляется. 2.4 Стратегия проекта. 2.4.1. Выбор и обоснование стратегического подхода. Сегодня требования образовательных стандартов представляют возможность каждому педагогу для профессиональной самореализации, однако, необходимо признать, что большая часть инновационных направлений дошкольного образования реализуется не всегда продуктивно и качественно. Причиной низкой продуктивности образовательных инноваций в системе дошкольного образования, на наш взгляд, следует искать в способности и готовности педагогов применять имеющиеся современные педагогические технологии в своей профессиональной деятельности. Как показывает практика, в дошкольном учреждении обозначились некоторые проблемы: - неготовность некоторых педагогов к инновационной деятельности; - недостаточная активность большинства педагогов в профессиональном развитии и трансляции передового педагогического опыта; - недостаточно эффективная система моральных и материальных стимулов, созданная администрацией сада и направленная на саморазвитие и самосовершенствования педагогов. На фоне возникших проблем были обозначили слабые стороны, препятствующие реализации идей в работе с педагогическим коллективом: - при наличии обновленной модели методической службы в ДОУ отсутствие у большинства педагогов заинтересованности в реализации новых идей и подходов в образовании; - преобладание в коллективе устаревших подходов к образовательному процессу и наличие стереотипных установок; - «стойкое сопротивление» отдельных педагогов к введению образовательных инноваций. Однако, наряду с проблемами, обозначились и положительные тенденции в реализации поставленных целей:  - наличие в ДОУ творчески работающих педагогов, молодых специалистов имеющих высокий уровень мотивационной готовности и желание работать по-новому; - наличие педагогов, готовых к обучению и получению квалифицированной научно – методической помощи; - наблюдается заинтересованность и внимание, а также поддержка в процессе нововведений в ДОУ со стороны компетентных родителей и общественности микрорайона; - наблюдается устойчивый повышенный спрос родителей на получение места в ДОУ на протяжении последних лет, готовых к плодотворному сотрудничеству; - наличие достаточного потенциала образовательного учреждения для решения возникших проблем (финансирование, обновленная модель методической службы, творческий потенциал управляющей команды, материально – технические и пр. условия). Таким образом, в корне обозначенных проблем лежат первопричины – недостаточный уровень квалификации педагогических кадров, а порой, отсутствие желания и сложившаяся у педагогов система стереотипов, а также недостаточное внимание на протяжении ряда лет развитию кадрового потенциала педагогов со стороны руководства детского сада, препятствующие полноценному развитию кадрового потенциала ДОУ. Пытаясь найти пути решения данной проблемы в нашей образовательной организации решено организовать управленческий проект, направленный на поддержку и развитие педагогических кадров, который не противоречит основным принципам политики федерального, регионального и муниципального уровней. Кадровая политика в ДОУ планируется и осуществляется в рамках действующего законодательства. 2.4.2. Предполагаемая продолжительность проекта. Проект предполагается реализовать в течение трех лет с 2018 по 2021 годы. Планируется три этапа его реализации: организационный, практический и аналитический. Этапы реализации проекта. 1 этап – организационный (2018-2019 годы). Данный этап предполагает: - изучение нормативно-правовой базы по данному направлению, изучение существующих практик других образовательных учреждений; - проведение начального мониторинга оценки деловых и личностных качеств педагога, его мотивации к педагогической деятельности; - разработку мероприятий, направленных на реализацию данного проекта. Целью организационного этапа является усиление мотивационной готовности, обеспечение теоретической готовности педагогического коллектива к освоению новшеств. Содержание деятельности:
2 этап - практический (2019-2020 годы). Целью практического этапа является обеспечение практической готовности педагогического коллектива к освоению новшеств. В процессе практической деятельности происходит совершенствование теоретических знаний и практических навыков; разнообразные формы позволяют передавать опыт, знакомиться с новыми технологиями воспитания, образования и развития дошкольников.
Хотелось бы подробнее остановиться на «Школе профессионального мастерства». Цель работы школы педагогического мастерства: способствовать осознанию специалистами смысла и назначения профессиональной деятельности педагога, психолого-педагогического содержания понятий «педагогическое мастерство», «педагогическая культура», «педагогическая техника», практическому овладению педагогической техникой. Идея создания такой школы имеет целью реализацию принципа дифференцированного подхода к уровню развития педагогического мастерства, в результате чего имеет 4 ступени: 1 ступень: Группа повышенного внимания администрации включает в свой состав педагогов как малоопытных, так и практиков, не желающих по каким - либо причинам заниматься самообразованием и ростом профессионального личного мастерства, а также отказывающихся от участия в инновационной работе. Целью этой группы является стимулирование педагогов, работающих ниже своих возможностей. 2 ступень: Школа становления молодого педагога. Ее задачей является оказание помощи в становлении педагога. 3 ступень: Школа совершенствования профессионального мастерства предполагает работу с педагогами 1 квалификационной категории с целью доведения их практических знаний и умений до уровня мастера. 4 ступень: Школа высшего педагогического мастерства повышает знания и практические умения педагогов в области научно - исследовательской деятельности, обучает их методам ведения экспериментальной работы, помогает осваивать новые педагогические технологии. Основные направления работы «Школы профессионального мастерства»: - анализ уровня профессиональной деятельности педагогов; -обучение педагогов современным технологиям взаимодействия со взрослыми и детьми; -организация работы по профессиональному становлению молодых специалистов. Анализ уровня профессиональной деятельности педагогов заключается в следующем: - Разработка диагностических карт профессионального мастерства - Определение личных потребностей сотрудников в обучении - Разработка индивидуальных программ личностного развития педагогов Обучение педагогов современным технологиям взаимодействия со взрослыми и детьми (технологии проектирования, информационные технологии, и др.»). Работу с молодыми специалистами целесообразно строить с учетом трех аспектов их деятельности: «Заместитель заведующего по воспитательной и методической работе – молодой специалист» – создание условий для легкой адаптации молодого специалиста в работе, обеспечение его необходимыми знаниями, умениями, навыками; «Молодой специалист – ребенок и его родитель» – формирование авторитета педагога, уважения, интереса к нему у детей и их родителей; «Молодой специалист – коллега» – оказание всемерной поддержки со стороны коллег. Для достижения поставленных результатов в рамках проекта планируется проводить занятия в самых различных формах: практическое занятие, упражнение, тренинговое занятие, семинар, семинар-практикум, анкетирование, тестирование, психотехника и психогимнастика, самоанализ и самообследование, дискуссия, домашнее задание, мини-сочинение, самопрезентация, театрализованная постановка, деловая и ролевая игра. Данные формы должны позволить педагогам не только «услышать», но и «увидеть» и «сделать», что в свою очередь ведёт к более прочному усвоению полученной информации, умению применять усвоенные знания в жизни, положительному изменению поведения в педагогической деятельности, что в свою очередь ведёт к повышению профессионального и личного статуса педагога. На третьем этапе (2022-2023 годы) предусмотрена реализация мероприятий, направленных на внедрение и распространение результатов первых двух этапов. Данный этап предполагает обобщение и анализ полученных результатов в ходе реализации проекта развития и кадрового обновления детского сада. Целью аналитического этапа является выявление рассогласования между желаемым и реальным уровнями инновационного потенциала педагогического коллектива.
Эффективность деятельности педагогического коллектива ДОУ по развитию инновационного потенциала будет достигнута, если конструировать ее, как динамический процесс, характеризующийся преемственностью его этапов в соответствии с содержанием, формами и методами работы, нацеленными на развитие инновационного потенциала педагогического коллектива ДОУ: -последовательно развивать восприимчивость педагогов к новшествам; -обеспечивать их подготовленность к освоению новшеств; -повышать уровень новаторства и творческой активности воспитателей в коллективе; -обеспечивать психолого-педагогические и организационно-педагогические условия развития ДОУ. На каждом из этапов возможно изменение индикаторов и показателей реализации Проекта, характеризующих ход его реализации и влияние программных мероприятий на состояние кадровой политики в ДОУ. 2.4.3. Ожидаемые результаты реализации кадровой политики. Наблюдение положительной динамики по следующим параметрам: - укомплектованность ДОУ высококвалифицированными кадрами (мониторинг кадрового обеспечения); - достойная заработная плата педагогических работников за счет расширения спектра дополнительных образовательных услуг и действующей системы стимулирующих выплат (мониторинг финансовых условий, мониторинг уровня удовлетворенности потребителей качеством образования); - высокий уровень профессионализма педагогических работников в условиях обновления содержания образования и мотивации персонала на выполнение задач дошкольного учреждения в целом (мониторинг кадрового, психолого – педагогического и информационно - методического обеспечения); - стабильность кадрового потенциала ДОУ (мониторинг кадрового обеспечения); - высокий уровень удовлетворенности потребителей (родителей) и педагогов качеством образовательных услуг в ДОУ (мониторинг уровня удовлетворенности потребителей качеством образования). 1 2 |