ГОСЫ_вопросы и ответы. Программа подготовки управленческих кадров 2007 госы
 Скачать 1.75 Mb.
|
|
23. Методы разрешения организационных конфликтов. В наше время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательно, несмотря на то, что регулировать их, тем не менее, необходимо. Слово конфликт происходит от латинского глагола, который в переводе на русский означает противостоять, противоборствовать. Как и у многих понятий, в теории управления, у конфликта имеется множество определений. В психологии под конфликтом понимают "столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия". В социологии конфликт определяется как идеологическое явление, отражающее устремление и чувства индивидов и социальных групп в борьбе за объективные цели: власть, изменение статуса, перераспределение доходов, переоценку ценностей и т.п. Ценность конфликтов состоит в том, что они предотвращают окостенение системы, открывают дорогу инновациям. Конфликт служит выражению неудовлетворенности или протеста, информированию конфликтующих сторон об их интересах и потребностях. В определенных ситуациях, когда негативные взаимоотношения между людьми контролируемые, и, по крайней мере, одна из сторон отстаивает не только личные, но и организационные интересы в целом, конфликты помогают сплотиться окружающим, мобилизовать волю, ум на решение принципиально важных вопросов, улучшить морально-психологический климат в коллективе. У всех конфликтов есть несколько причин. Основными из них являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представленных ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, плохие коммуникации, несбалансированность рабочих мест, недостаточная мотивация и т. д. Вех работников по приверженности к конфликтам можно подразделить на три группы: * Устойчивые к конфликтам * Удерживающиеся от конфликтов * Конфликтные Существуют четыре основных типа конфликтов по отношению к субъектам: Внутриличностный конфликт. Выражается борьбой противоречий внутри человека, сопровождаемой эмоциональной напряженностью. Одна из самых распространенных форм - ролевой конфликт: когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Межличностный конфликт. Этот тип конфликта самый распространенный. Конфликт между личностями возникает там, где сталкиваются разные школы, манеры поведения, различные чертами характера, взглядами и ценностями, их может питать и желание получить что-то, неподкрепленное соответствующими возможностями. В организации межличностный конфликт - это чаще всего борьба руководителя за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, власть, привилегии, время использования оборудования или одобрение проекта. Конфликт между личностью и группой. Межгрупповой конфликт. Подобные конфликты часто возникают из-за отсутствия четкого согласования функций и графиков работы между подразделениями. Причиной может послужить и дефицит ресурсов: материалов, информации, нового оборудования, времени и т. д. Межгрупповые конфликты возникают и между неформальными группами. С точки зрения причин конфликтной ситуации существуют три типа конфликтов. Первый - это конфликт целей, когда ситуация характеризуется тем, что участвующие в нем стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем. Второй - это конфликт познания или когда существует ситуация, в которой у участвующих сторон расходятся взгляды, идеи и мысли по решаемой проблеме. Третий-это чувственный конфликт, появляющийся в ситуации, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия или поведения в целом. В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому либо поводу, либо несовпадающие интересы, желания, влечения оппонентов. Чтобы конфликт начал разрастаться, необходим инцидент (повод), когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя (пусть даже неумышленно) интересы другой стороны: Конфликт = конфликтная ситуация + инцидент. Инцидент приводит к конфликту только при наличии противоречий, ждущих своего разрешения. По значению для организации конфликты делятся на конструктивные и деструктивные. Конструктивный конфликт возникает, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Причинами являются обычно недостатки в организации деятельности и управления. Разрешение такого конфликта приводит к развитию отношений между людьми и развитию группы. Последствия такого конфликта являются функциональными и ведут к повышению эффективности организации. Деструктивный конфликт возникает в двух случаях: * Когда одна из сторон жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны или всей организации в целом; * Когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера. Последствия такого конфликта являются дисфункциональными и приводят к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Т.е. возникновению деструктивных конфликтов способствуют, как правило, субъективные причины. По направлению конфликты делятся на: горизонтальные (в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг друга), вертикальные (в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого) и смешанные (представленные и "вертикальные", и "горизонтальные" составляющие). Конфликты бывают открытыми (лежат на поверхности, видны невооруженным взглядом) и скрытыми (скрыты от глаз наблюдателя, распознаются по косвенным признакам, среди которых главные - напряженность в межличностном общении, резкое изменение в отношении к работе. Задача руководителя - поднять скрытые конфликты на поверхность и разрешить их). Управление конфликтными ситуациями. Даже в организации с эффективным управлением конфликты нельзя устранить, но ими можно управлять таким образом, чтобы максимально увеличить общую выгоду для конфликтующих сторон. Существует несколько эффективных способов: Стратегия предотвращения конфликта. 1. Устранить реальный предмет конфликта. 2. Привлечь в качестве арбитра незаинтересованное лицо с готовностью подчиниться его решению. 3. Сделать так, чтобы один из конфликтующих отказался от предмета конфликта в пользу другого. Стратегия подавления конфликта. Применяется по отношению к конфликтам в необратимо деструктивной фазе и к беспредметным конфликтам: * Целенаправленно и последовательно сократить количество конфликтующих. * Разработать систему правил, норм, предписаний, упорядочивающих взаимоотношения между потенциально конфликтными друг к другу людьми. * Создавать и непрерывно поддерживать условия, которые затрудняют или препятствуют непосредственному взаимодействию между потенциально конфликтными по отношению друг к другу людьми. Стратегия отсрочки. Это временные меры, помогающие лишь ослабить конфликт с тем, чтобы позже, когда созреют условия, добиться его разрешения: 1. Изменить отношение одного конфликтующего к другому: а) Изменить силу одного или обоих конфликтующих в воображении противоположной стороны; б) Уменьшить или увеличить роль или место одного из конфликтующих в воображении другого. 2. Изменить представление конфликтующего о конфликтной ситуации (условиях конфликта, взаимоотношениях людей, связанных с ним и т. п.) 3. Изменить значимость (характер, форму) объекта конфликта в воображении конфликтующего и тем самым сделать его менее конфликтным (снизить или повысить ценность объекта конфликта и тем самым сделать его соответственно не нужны или недостижимы Стратегия разрешения конфликта. Большое значение, по мнению психологов, в разрешении конфликтных ситуаций имеет общение участников, центральным моментом которого является переговоры. Предполагая провести беседу со своим оппонентом, руководитель (если он сам является одной из сторон конфликта) должен предварительно, по возможности полно проанализировать сложившуюся ситуацию. Задачи руководителя по разрешению конфликта состоит в следующем: необходимо выяснить причину конфликта, определить цели конфликтующих сторон, наметить сферы сближения точек зрения конфликтующих сторон и уточнить поведенческие особенности субъектов конфликта. 24. Управление организационными изменениями. Сопротивление изменениям. Сегодня очевидно, что предприятия для выживания на рынке и сохранения конкурентоспособности должны время от времени вносить изменения в свою хозяйственную деятельность. Более того, потребность в изменениях стала возникать столь часто, что их влияние на жизненный цикл предприятия уже не рассматривается как исключительное явление. В практике и научных исследованиях все больше внимания уделяется анализу методов и организационным возможностям управления изменениями ("менеджменту изменений"). Модель управления изменениями по Л. Грейнеру состоит из 6-ти этапов.
Методы преодоления сопротивления изменениям. Причины сопротивления – боязнь неопределенности, ощущение потерь, убежденность во вреде перемен. 7 методов преодоления сопротивления.
25. Основные отличия российской, американской и японской деловых культур. Само слово культура воспринимается по-разному: на уровне обыденного сознания – как совокупность манер поведения и обычаев, среди культурологов и социологов в соответствии с определением культуры как “специфического способа организации и развития человеческой жизнедеятельности, представленного в продуктах материального и духовного труда, в системе социальных норм и учреждений, в духовных ценностях, в совокупности отношений людей к природе, между собой и к самим себе”. Культуру можно охарактеризовать по четырем критериям:
Выявлено восемь культурных регионов: северный, англоязычный, германоязычный, более развитый романоязычный, менее развитый романоязычный, более развитый азиатский, менее развитый азиатский, ближневосточный. Например, северный регион характеризуется короткой иерархической лестницей, высоким маскулинизмом, высокой степенью индивидуализма и средней степенью неопределенности. Для германоязычной группы характерна большая длина иерархической лестницы, высокая степень маскулинизма и неопределенности и несколько меньшая степень индивидуализма. В развивающихся странах проявляется большая длина иерархической лестницы, высокая степень маскулинизма и низкие значения индивидуализма и неопределенности. НЕВЕРБАЛЬНЫЙ ЯЗЫК - охватывает мимику, жесты, позы и дистанцию общения между людьми. В невербальном общении выделяют несколько уровней информации. Первый уровень информации, сообщаемой посредством позы и жестов, – это сведения о характере собеседника. По жестам, позам многое можно сказать о темпераменте человека, экстраверсии, интроверсии, психологическом типе человека. Разрозненные телодвижения, сопровождающиеся мимикой, складываются в так называемые “сигналы тела”, позволяющие с известной долей условности составить общее суждение о человеке. Читая жесты, можно осуществить обратную связь, которая играет главную роль в целостном процессе взаимодействия. Второй уровень информации, которую можно узнать из жестов и позы, – это эмоциональное состояние человека. Существуют даже определенные группы экспрессивных (выражающие эмоции) движений, которые в разной степени несут на себе “печать” соответствующей культуры и которые, кроме того, дифференцируются на подгруппы в зависимости от меры действия на них так называемых субкультур. Третий уровень информации, получаемой от позы и жестов, – это отношение к собеседнику. Стилям поведения, складывающимся у человека, наряду с чертами общими для всех, оказываются присущи особенности, которые проявляются у человека при общении с одной категорией людей и не проявляются при общении с другой категорией. Большинство людей ведет себя различным образом, например, по отношению к лицам, представляющим разные половые группы, значительно отличающимся друг от друга по возрасту, принадлежащим к гражданам другой страны и т.п. Говоря о жестах, нельзя не отметить национальные, возрастные, культурные особенности их функционирования. Каждая нация является носителем специфических форм жестового выражения, а также других средств внешней выразительности. Жесты говорящего человека имеют достаточно выраженный национальный характер. Общепринятые манеры ходить, сидеть, стоять и т.д. “не изобретались произвольно, а усваивались из того, что отшлифовывалось и отбиралось веками. Так они превращались в важный элемент человеческой культуры”. Социальные нормы жеста, его стилизация и ритуализация вытекают из определенных требований образа жизни данного общества, который, в свою очередь, определяется способом производства. Указанием на корни социального нормирования и стилизации жеста может быть, например, распространенное в Европе, преимущественно в среднем классе, требование: “Улыбайтесь!” Это требование в сфере поведения существенным образом связано с тем важным значением, которое придается “успеху” (в экономическом и социальном смысле). В этом случае улыбка становится символом “успеха”. Знаки, которые имеют панкультурную основу, являются преимущественно выражением аффекта. Так, например, такие экспрессивные движения, как улыбка и плач, сходны во всех человеческих культурах и не зависят от культурных различий между людьми. Другие категории знаковых движений, такие как “символы”, замещающие слова, и знаки, иллюстрирующие и регулирующие вербальное общение, обычно специфичны для культуры и нуждаются в индивидуальном изучении. Редко случается, что во время разговора слова не сопровождаются каким-либо действием, в котором главную роль неизменно играют руки. И тот или иной жест имеет различный смысл в разных странах. Ловушка состоит в том, что жесты рук воспринимаются по-разному в зависимости от того, где мы в данный момент находимся. В Соединенных Штатах, да и многих других странах, “ноль”, образованный большим и указательным пальцем, говорит: “Все нормально”, “Отлично” или просто “О’кей”. В Японии его традиционное значение – “деньги”. В большинстве западных цивилизаций, когда встает вопрос о роли левой или правой руки, ни одной из них не отдается предпочтение (если, конечно, не учитывать традиционного рукопожатия правой рукой). Но будьте осторожны на ближнем Востоке, там левая рука пользуется дурной славой. Незнание культурно обусловленных различий в пространственных зонах различных людей может также легко привести к недопониманию и неверным суждениям о поведении и культуре других. Так, расстояние, на котором люди разговаривают, различно у разных народов. Причем эти различия обычно не замечаются. При деловых беседах, например, русские подходят ближе друг к другу, чем американцы. Уменьшение принятой дистанции может быть истолковано американцами как некое нарушение “суверенитета”, излишняя фамильярность, в то время как для русских - увеличение расстояния означает холодность в отношениях, слишком большую официальность. Конечно, после нескольких встреч подобное неправильное истолкование поведения друг друга исчезает. Однако на первых порах оно может задавать некий психологический дискомфорт в общении. Например, при бизнес-переговорах американцы и японцы посматривают друг на друга с некоторым подозрением. Американцы считают, что азиаты “фамильярны” и чрезмерно “давят”, азиаты же считают, что американцы “холодны и слишком официальны”. В разговоре каждый из них пытается приспособиться к привычному и удобному для него пространству общения. Японец постоянно делает шаг вперед, чтобы сузить пространство. При этом он вторгается в интимную зону американца, заставляя его отступать на шаг назад, чтобы расширить свое зональное пространство. Многочисленные сравнительные исследования различных бизнес-культур показывают, что одним из важнейших параметров национальной культуры является преобладание либо индивидуализма, либо групповой ориентации. Кроме того, происхождение индивидуализма и его проявления могут очень существенно различаться в разных бизнес-культурах. Японцы — люди с ярко выраженной групповой ориентацией и прививать им навыки работы в команде просто нет нужды. Американцам, характеризующимся наивысшим уровнем индивидуализма, явно необходимы навыки командообразования. Не случайно поэтому, что основные методы построения команд выработаны американскими специалистами. Разделяя широко распространенный миф о том, что русские — «коллективисты», американские преподаватели очень часто терпят в России фиаско, пытаясь применить эффективные в США методы командообразования. Причина одна — они не учитывают специфическую психологию российского работника. Если посмотреть на россиянина, откуда он вырос — это индивидуальное крестьянское хозяйство, заброшенное в лесу. Значит, если брать историю русские не были коллективистами изначально. Русский индивидуализм имеет другую природу, по сравнению с Американским и связан с отсутствием правильного понимания независимости (“свобода” – для американца и “воля” – для русского). Россияне считают, что группа является наиболее важной частью организации — американцы считают, что индивид. То есть россияне понимают, что с группой считаются, что она может заставить руководителя что-то изменить. Еще в конце прошлого века Александр Энгельгардт отмечал, что русские в принципе любят работать вместе, но не любят огульного подхода к ним во время работы и предпочитают, чтобы их вознаграждали индивидуально. У американцев, в силу большей структурированности и формализованной оценки каждого отдельного работника, можно быстро выявить индивида, который плохо что-то делал, и не иметь с ним дела. То есть в основе — индивидуальное задание и индивидуальная ответственность. Интернационализация бизнеса и экономики при всех вытекающих отсюда преимуществах, тем не менее превратилась в глобальную проблему. Предприятия все в большей мере приобретают международный характер, и в школах бизнеса все чаще подчеркивается требование интернационализировать взгляды менеджеров. В отношении действующих организаций это означает необходимость более широкого учета различий национальных культур. (Вариант 2, только американцы и японцы) В каждой стране и у каждого народа существуют свои традиции и обычаи общения и деловой этики. И хотя в мире постепенно складывается определенный стандарт деловых контактов, существуют заметные различия в степени открытости, в степени самостоятельности представлении. Мере их ответственности. Последнее обстоятельство имеет серьезное значение для оценки представителей многих организаций из стран с переходной экономикой, со слабо развитыми товарными отношениями. Итак, участники международного общения придерживаются единых норм и правил, тем не менее национальные и культурные особенности могут оказаться весьма значительными при деловых отношениях. Знание национальных особенностей может служить своеобразным путеводителем, ориентиром возможного поведения партнера. Например, американцы внесли значительный элемент демократизма и прагматизма в практику делового общения. Прагматизм американцев проявляется в том, что при деловых беседах, на переговорах они концентрируют свое внимание на проблеме, подлежащей обсуждению, причем стремятся выявить и обсудить не только общие возможные подходы к решению, но и детали, связанные с реализацией договоренностей. Стиль делового общения отличает профессионализм. В американской делегации трудно встретить человека, некомпетентного в обсуждаемых вопросах. Американский стиль ведения переговоров, деловых бесед имеет и «обратную сторону». Считая себя своеобразными «законодателями мод» в технологии делового общения, американцы часто проявляют эгоцентризм, полагая, что партнер должен руководствоваться теми же правилами, что и они сами. В результате представители США могут оцениваться партнерами как слишком напористые, агрессивные, а их стремление к неформальному общению порой интерпретируется как фамильярность. Живя в огромной и по размерам и по экономической мощи стране, американцы предпочитают крупные сделки и склонны подчеркивать масштабы деятельности, оборота, размеры и т.п. своей фирмы. Американцы предпочитают знать, с кем имеют дело. Входя в рабочий кабинет американского партнера, поражает обилие развешенных по стенам различных фотографий. Если у вас обширные отношения с американцами, то подобное «оформление» вашего офиса может оказаться полезным. Что же касается общения партнеров в неформальной обстановке, то деловой прием в США - обычная вещь. Это благоприятный случай поговорить о семье и хобби. За стволом лучше избегать разговоров о политике и религии, поскольку США - страна пуританских ценностей. Американская нация озабочена своим здоровьем. Спиртного потребляют очень мало. Необходимо помнить, что деловые приемы в США гораздо короче, чем, например, во Франции. По его окончании участники могут вернуться в бюро и продолжить переговоры. В японском национальном характере выделяются: трудолюбие, приверженность традициям, чувство долга, вежливость, стремление к согласованным действиям в группе. Японская мораль считает узы взаимной зависимости основой отношений между людьми. Индивидуализм же изображается ею холодным, сухим, бесчеловечным. Соединяя свои интересы с интересами семьи, дома, а на работе - с интересами группы, японец будет автоматически продвигаться одновременно с коллегами вверх по служебной лестнице, а достигнув определенного уровня, смиренно ждет, будет он выдвинут в верхний эшелон или нет. Отсюда большое значение для японцев имеет «верность» своей фирме, государству, нации при отставании их интересов. Японцев как нацию, помимо высокой организованности и отсутствия чувства юмора, выделяет еще одна черта - искренняя самокритичность, которая, каким - то образом связана с организованностью. Наши люди, к примеру, в горькие минуты неудач пьют или смеются, или делают последовательно и то и другое. Японцы же, оставаясь серьезными и не расслабляясь, анализируют приведшие к горькой минуте неправильности и стремятся их исправить в краткие исторические сроки. В отличие от многих других стран в Японии установление деловых контактов с японскими фирмами путем переписки и телефонного общения как правило, являются малоэффективными. Это объясняется тем, что японские отличаются пристрастием к личным беседам и не склонностью к обсуждению к личным беседам, и не склонностью к обсуждению сколько-нибудь важных вопросов путем переписки или по телефону. Большое значение в японской культуре придается пунктуальности. Точности. Точность на переговорах - будь то во времени их начала и окончания, или выполнения обещаний, взятых на себя обязательств - одна из важнейших черт японского стиля ведения переговоров. Иностранец, впервые встретившийся с японскими бизнесменами, бывает крайне удивлен медленным темпом деловых переговоров. При проведении переговоров важно иметь в виду, что в Японии когда вы слышите «да», это далеко не всегда означает действительное согласие. Японцы традиционно стремятся не вступать в открытое противоречие с собеседником и огорчать его, а потому избегают прямых ответов «нет». Если японский бизнесмен хочет сказать «нет» он обычно говорит, что «это трудно». Желание избегать открытого столкновения противоположных взглядов проявляется у японцев и в практике принятия решений. При этом по нормам японской деловой этики главной добродетелью обладает не тот, кто твердо стоит на своем, а тот, кто проявляет готовность к компромиссу ради общего согласия. В ходе переговоров с японским бизнесменом трудно обойтись без возникающих пауз и молчания. Не следует пытаться заполнить паузу самому. Для японцев такая ситуация нормальна, обычно после взаимного молчания беседа становится более плодотворной. Забудьте о тактических проявлениях чувств, особенно раздражения. Японцы приучены контролировать свои эмоции и будут шокированы грубостью. Терпение и стремление к установлению взаимопонимания даст гораздо лучшие результаты. 26. Особенности международного менеджмента Западный стиль менеджмента Хapaктepными чepтaми зaпaднoгo cтиля мeнeджмeнтa являютcя: 1. индивидyaльнaя oтвeтcтвeннocть; 2. caмoyтвepждeниe pyкoвoдитeлeй oтдeльныx пoдpaздeлeний нa пpeдпpиятии. Учacтники aнглo-aмepикaнcкoй мoдeли yпpaвлeния: мeнeджepы; влaдeльцы; aкциoнepы; пpaвитeльcтвeнныe opгaнизaции; биpжи; кoнcaлтингoвыe фиpмы. Зaпaдный cтиль мeнeджмeнтa нe дoпycкaeт в кaчecтвe ключeвoгo инвecтopa бaнки или инвecтициoнныe фoнды. Отличитeльныe пpизнaки зaпaднoгo cтиля мeнeджмeнтa: 1. нeт чyвcтвa пpeдaннocти coтpyдникoв cвoeмy paбoчeмy мecтy; 2. peшeниe пpинимaeт oдин pyкoвoдитeль, бeз пoмoщи cвoиx пoдчинeнныx, кoтopыe тoлькo пoмoгaют eмy выбpaть peшeниe, чaщe вceгo нa ocнoвe aнaлизa издepжeк пpoизвoдcтвa, cбытa; 3. дeлoвыe oтнoшeния никoгдa нe coвмeщaютcя c личными. Оcoбeннocти aмepикaнcкoгo мeнeджмeнтa: 1. бизнecмeны дeйcтвyют пpямoлинeйнo; 2. пpибeгaют к нaтиcкy, пpикaзy в пpoцecce coглacoвaния peшeния нa пepeгoвopax, 3. нe дeлaют дoлгиx oтcтyплeний, a cpaзy пepexoдят к caмoй cyти вoпpoca, пpaгмaтичecки клaccифициpyя иx, peшaя вoпpocы oдин зa дpyгим. Глaвнoй цeлью являeтcя вcecтopoнняя дoгoвopeннocть. Однo из caмыx вaжныx ycлoвий - coблюдeниe вcex зaкoнoв, нopмaтивныx aктoв, пoлoжeний, a нe выгoдa и coглacиe мeждy пapтнepaми. В cocтaв aмepикaнcкoй дeлeгaции нa пepeгoвopax oбязaтeльнo вxoдит yпoлнoмoчeнный пpeдcтaвитeль, кoтopый имeeт пpaвo нa пpинятиe peшeний, и юpиcт. Амepикaнcкиe мeнeджepы нe пpивeтcтвyют, ecли иx кoллeги (пapтнepы) пpepывaютcя вo вpeмя диcкyccий или пepeд пpинятиeм peшeния yдaляютcя для oбcyждeния cвoeгo peшeния. Пpeимyщecтвa aнглийcкoгo cтиля мeнeджмeнтa: 1. пoвышeннoe внимaниe yдeляeтcя издepжкaм пpoизвoдcтвa (cтpeмлeниe к иx пocтoяннoмy coкpaщeнию); 2. paзpaбoткa нoвыx нayкoeмкиx издeлий, тщaтeльнoe пpoвeдeниe НИОКР; 3. гибкocть в иcпoльзoвaнии тexнoлoгичecкиx пpoцeccoв, тo ecть мoдepнизaция и внeдpeниe нoвыx пpoцeccoв пpoиcxoдит дoвoльнo быcтpo; 4. ocoбoe внимaниe yдeляeтcя oтдeльным дeтaлям и тoнкocтям пpoцecca пpoизвoдcтвa; 5. oтнocитeльнo низкaя цeнa paбoчeй cилы. Отличитeльными чepтaми гepмaнcкoгo мeнeджмeнтa являютcя: 1. дaльнoвиднocть; 2. выcoкaя диcциплинa; 3. бoлee длитeльный пpoцecc внeдpeния нoвшecтв мoдepнизaции пpoизвoдcтвa. Этo влeчeт зa coбoй измeнeниe пpинятыx тexнoлoгичecкиx инcтpyкций. Спeцификa нeмeцкoй мoдeли yпpaвлeния: 1. pyкoвoдcтвo кoмпaниeй ocyщecтвляeтcя двyмя cтpyктypaми: пpaвлeниeм и нaблюдaтeльным coвeтoм.Иx фyнкции paздeлeны, и никтo нe мoжeт coвмeщaть дoлжнocти oбeиx cтpyктyp. Члeнaми пpaвлeния являютcя тoлькo coтpyдники фиpмы, нaблюдaтeльный coвeт мoжeт чacтичнo фopмиpoвaтьcя paбoтникaми (в зaвиcимocти oт paзмepoв кoмпaнии); 2. чиcлeннocть нaблюдaтeльнoгo coвeтa ycтaнaвливaeтcя зaкoнoм и нe мoжeт быть измeнeнa aкциoнepaми; 3. дaннaя мoдeль пpeдycмaтpивaeт oгpaничeниe пpaв aкциoнepoв в чacти гoлocoвaния; 4. бaнкoвcкoe финaнcиpoвaниe дeятeльнocти кoмпaний пpeдпoчтитeльнee aкциoнepнoгo; 5. бaнки имeют пpaвo гoлocoвaния нa coбpaнияx. Азиатский стиль менеджмента Хapaктepныe чepты aзиaтcкoгo cтиля мeнeджмeнтa: 1. мeжфиpмeнныe oтнoшeния cтpoятcя нa дoвepии взaимoпoнимaнии, poдcтвeнныx и дpyжecкиx oтнoшeнияx pyкoвoдитeлeй кoмпaний; 2. дocтaтoчнo выcoкий ypoвeнь oбpaзoвaния вcex кaтeгopий пepcoнaлa, пocтoяннoe oбyчeниe, пoвышeниe квaлификaции, чyвcтвo coyчacтия в oтнoшeнияx пoдчинeнныx c pyкoвoдитeлями; 3. дoвepиe пapтнepoв дpyг к дpyгy; 4. уверенность в уcпexe дoлгocpoчныx плaнoв кoмпaнии; 5. пoнимaниe coвмecтнoгo вклaдa в paзвитиe кoмпaнии. В Япoнии и Южнoй Кopee фиpмы нe пpocтo oбecпeчивaют зaнятocть и дoxoд людям, нo вceгдa дaют им вoзмoжнocть для caмopaзвития, caмoвыpaжeния. Извecтны cлyчaи нa япoнcкиx фиpмax, кoгдa oдapeннoмy cпeциaлиcтy coздaвaли cпeциaльный дeпapтaмeнт для paзвития eгo пpeдлoжeний и вoплoщeния иx в жизнь a фиpмa мoглa пoмeнять или pacшиpить cвoй пpoфиль. В ocнoвe aзиaтcкoгo мeнeджмeнтa лeжит coздaниe дpyжeлюбныx кoллeктивoв c иcпoльзoвaниeм coчeтaния фopмaльныx фaктopoв opгaнизaции тpyдa c нeфopмaльными. Отличиe oт aмepикaнcкoгo cтиля мeнeджмeнтa - cпocoб пpoвeдeния пepeгoвopoв япoнcкими бизнecмeнaми, кoтopыe oбcyждaют вce вoпpocы мeдлeннo, c пepepывaми, пocтeпeннo пpиближaяcь к caмoй cyти вoпpoca. Цeль - cнaчaлa дocтигнyть взaимoпoнимaния и дoвepия, a тoлькo пoтoм пepexoдить к peшeнию дeлoвыx пpoблeм. Бывaют cлyчaи, кoгдa нa пepeгoвopы мoгyт нe пpивлeкaтьcя юpиcты. Япoнcкий мeнeджмeнт включaeт в ceбя тaкиe мepoпpиятия, кaк: 1. yтpeнняя зapядкa для вcex coтpyдникoв фиpмы; 2. вcex coтpyдникoв пpинятo oдeвaть в фopмeннyю oдeждy в paбoчиe чacы; 3. нa coвeщaнияx pyкoвoдитeлeй, кoтopыe зaкaнчивaютcя пpинятиeм peшeний, иcпoльзyeтcя мeтoд кoнceнcyca; 4. вocпитaниe пpeдaннocти кoмпaнии; 5. oбязaтeльнoe нaгpaждeниe зa дocтигнyтыe ycпexи в тpyдe; 6. фyнкциoниpoвaниe "кpyжкoв кaчecтвa", в кoтopыe вxoдят paбoчиe, мeнeджepы и pyкoвoдитeли кoмпaний; 7. нaличиe oднoй cтoлoвoй и для pyкoвoдитeлeй и paбoчиx; пepиoдичecкиe yжины "пo-ceмeйнoмy" вcex coтpyдникoв кoмпaнии; 8. в oплaтe тpyдa и пpoдвижeнии пo cлyжбe нaибoльшee знaчeниe имeeт cтaж paбoты coтpyдникa нa фиpмe; 9. пoжизнeннoe пpинятиe нa paбoтy; 10. кoppeктнoe oбpaщeниe pyкoвoдитeлeй co cвoими пoдчинeнными; 11. пpaктикa пocтaвoк тoчнo в cpoк, кoтopaя дaeт вoзмoжнocть избaвитьcя oт гpoмoздкиx cклaдcкиx пoмeщeний и пoзвoляeт дocтичь выcoкoгo ypoвня диcциплины пepcoнaлa фиpмы; 12. cвeдeниe пepepывoв в paбoтe к минимyмy; 13. пpeдocтaвлeниe пeнcиoннoгo пocoбия вceм члeнaм ceмьи paбoчeгo пocлe выxoдa eгo нa пeнcию. Оcoбeннocти opгaнизaции пpoизвoдcтвa и cбытa пpoдyкции в Япoнии: бoльшyю poль игpaют тopгoвыe дoмa ("coтo шoшa"). К cepeдинe 1990-x гг. нa иx дoлю пpиxoдилocь cвышe 40 % япoнcкoгo экcпopтa и oкoлo 70 % - импopтa. Пpeимyщecтвaми япoнcкoгo мeнeджмeнтa пoльзyютcя и в дpyгиx cтpaнax. Характерные черты российского менеджмента. Основные группы российских руководителей Нaциoнaльнoй мoдeли или кoнцeпции yпpaвлeния в Рoccии нe cyщecтвyeт. Мeнeджмeнт в Рoccии пpeдcтaвляeт coбoй cимбиoз eвpoпeйcкoгo и aзиaтcкoгo cтилeй yпpaвлeния. Пpичины oтcyтcтвия мoдeли и кoнцeпции в oблacти мeнeджмeнтa: 1. кopoткий пepиoд cyщecтвoвaния pынoчныx oтнoшeний в нaшeй cтpaнe пo cpaвнeнию c зapyбeжными гocyдapcтвaми; 2. poccийcкиe pyкoвoдитeли в бoльшинcтвe cвoeм нe oблaдaют знaниями, cooтвeтcтвyющими мeждyнapoдным тpeбoвaниям и pынoчным ycлoвиям; 3. фyнкциoниpoвaниe пpeдпpиятий нa oткaтax; 4. кpиминaлизaция нaибoлee дoxoдныx cфep дeятeльнocти; 5. выcoкиe нaлoги нa дeятeльнocть физичecкиx и юpидичecкиx лиц; 6. мнoгoнaциoнaльнocть cтpaны, paзмepы ee тeppитopии и paзличия в зaкoнoдaтeльcтвe тeppитopиaльныx opгaнoв влacти ycлoжняют paбoтy opгaнизaций, в peзyльтaтe иx paзвитиe и pacшиpeниe cpaвнимo пo cлoжнocти и зaтpaтaм c opгaнизaциeй филиaлoв зa гpaницeй. Хapaктepныe ocoбeннocти yпpaвлeния. 1. Нeyвaжeниe и нecoблюдeниe coбcтвeнныx зaкoнoв. 2. Отнoшeниe к гocyдapcтвy, кaк к opгaнy, кoтopый нeceт нa ceбe вcю oтвeтcтвeннocть зa нeyдaчи пpeдпpинимaтeлeй и пoэтoмy oбязaн пocтoяннoй пoддepжкoй. 3. Нeзaщищeннocть oтнoшeний coбcтвeннocти co cтopoны зaкoнoдaтeльcтвa. 4. Оpиeнтaция нa пoлyчeниe кpaткocpoчныx выгoдa нe нa дoлгocpoчнoe фyнкциoниpoвaниe ввидy нe cтaбильнocти экoнoмики. Оcнoвныe гpyппы poccийcкиx pyкoвoдитeлeй. 1. Выxoдцы из coвeтcкиx pyкoвoдящиx cтpyктyp (пapтии, кoмcoмoлa). В бoльшинcтвe cвoeм этo люди, нe имeющиe экoнoмичecкoгo oбpaзoвaния и paбoтaющиe нa ocнoвe cтapыx диктaтopcкиx мeтoдoв, oпиpaющиxcя нa пpинyждeниe. Рaбoтники для ниx - винтики, личнocть кoтopыx нe имeeт ocoбoгo знaчeния. Стимyлиpoвaниe дeятeльнocти paбoтникoв ocyщecтвляeтcя нa ocнoвe взыcкaний и (или) пocтoяннoгo зaпyгивaния. Пpичины cвoиx пpoблeм тaкиe pyкoвoдитeли видят в нeyдaчнo cлoжившиxcя oбcтoятeльcтвax или нeкaчecтвeннoй paбoтe пoдчинeнныx. Отвeтcтвeннocть зa oшибки тaкиe pyкoвoдитeли пepeклaдывaют нa пoдчинeнныx. 2. "Нoвыe pyccкиe". Для этoй кaтeгopии pyкoвoдитeлeй глaвнoй цeлью являeтcя быcтpoe пoлyчeниe пpибыли, пpи этoм зaкoннocти мeтoдoв, иcпoльзyeмыx для этoгo, нe пpидaeтcя ocoбoгo знaчeния. К пoдчинeнным тaкиe нaчaльники oтнocятcя c пpeнeбpeжeниeм и пoзвoляют ceбe в oбpaщeнии c ними oткpoвeннyю гpyбocть. Глaвный cпocoб мoтивaции coтpyдникoв экoнoмичecкий (дeнeжный). Дaнный cпocoб yпpaвлeния пoзвoляeт пoлyчaть кoлoccaльныe пpибыли в кpaткocpoчный пepиoд, нo дoлгocpoчнoe cyщecтвoвaниe тaкoгo пpeдпpиятия нeвoзмoжнo. 3. Рyкoвoдитeли "нoвoгo пoкoлeния". Им cвoйcтвeнeн выcoкий ypoвeнь знaний и oбpaзoвaния, нa пpaктикe oни пpимeняют coвpeмeнныe cвeдeния в oблacти yпpaвлeния нeзaвиcимo oт тoгo, oтнocятcя oни к eвpoпeйcкoмy или aзиaтcкoмy cтилю yпpaвлeния, глaвнoe, чтo вo глaвy yглa в ниx cтaвятcя чeлoвeчecкиe oтнoшeния. Мeтoды cтимyлиpoвaния paбoтникoв пpeимyщecтвeннo coциaльнo-экoнoмичecкиe. Пocтeпeннo тaкиx pyкoвoдитeлeй в Рoccии cтaнoвитcя вce бoльшe. 1. В чем проявляется взаимосвязь маркетинговой, производственной, финансовой, административной функций в управлении предприятием? При разработке маркетинговых планов руководители служб маркетинга должны учитывать интересы прочих подразделений внутри организации. Все эти группы составляют микросреду фирмы. Задача службы маркетинга заключается в том, чтобы держать курс на потребителя, постоянно следить за тем, что ему нужно, а также следить за деятельностью конкурентов, определять их слабые и сильные стороны, исходя из этого, определять направление совершенствования своей деятельности, доводить эту информацию до всех подразделений предприятия. Таким образом. Разработчики получают от маркетинговых служб информацию о развитии продукта, о том, в каком направлении нужно совершенствовать выпускаемую продукцию и какую новую разрабатывать. Производственники узнают, какой должен быть ассортимент выпускаемой продукцией, каковы сроки ее обновления, определяют необходимый уровень запаса запасных частей и узлов для производства. Финансовые службы, исходя из информации, полученной от служб маркетинга, должны уметь правильно определять цены. Их волнуют проблемы наличия и использования средств, необходимых для претворения в жизнь маркетинговых планов. Финансовые службы следят за расходами и расходами, помогая службе маркетинга быть в курсе дела, насколько успешно идет достижение намеченных ею целей. Администрация (руководство) определяет цели предприятия, общие стратегические установки и текущую политику. Управляющие по маркетингу должны принимать решения, не противоречащие планам высшего руководства. Рассмотренная схема важна как база работы организации. Таким образом, маркетинг является ведущей функцией, определяющей техническую, производственную политику предприятия, стиль и характер управления всей предпринимательской деятельностью. Специалисты по маркетингу находятся в начале, а не в конце производственного цикла. Они должны установить и довести до каждого инженера, конструктора и производственника, каким потребитель хочет видеть данный продукт, какую цену он готов платить, где и когда ему потребуется этот продукт. 2. Что представляет собой внешняя и внутренняя среда маркетинга, из чего складывается маркетинговая система предприятия? МИКРОМАРКЕТИНГ - выполнение действий, направленных на достижение целей организации с помощью поиска нужд клиентов и направления потока товаров и услуг, удовлетворяющих эти нужды от их производителя к потребителю. Применим как к коммерческим, так и некоммерческим организациям, подразумевает гораздо больше, чем реклама, начинается с нужд потребителя, маркетинг не в состоянии выполнить все задачи по обеспечению удовлетворения потребителей в одиночку МАКРОМАРКЕТИНГ - социальный процесс, который направляет поток товаров и услуг, производимых экономикой от их производителей к потребителям таким образом, что спрос приблизительно равен предложению и выполняются цели общества. Акцент на целостности системы общества, решение вопроса эффективности и справедливости. МАРКЕТИНГ - процесс планирования и исполнения идеи, ценообразования, продвижения и распределения товаров и услуг для осуществления действий по обмену ценностями, которые удовлетворяют личные и организационные цели. Типы макромаркетинговых систем вытекают из типов экономических систем различных обществ. Есть Плановые экономические системы (чиновники решают что, в каких количествах, кем, где, когда и почему должно быть произведено и кому и как распределено) и Рыночная экономика (сумма индивидуальных решений множества экономических единиц - производителей и потребителей - составляет решения макро-уровня для всей экономики) Для рыночной экономики характерно ценность вещей и действий для общества определяется их ценой, Предоставляется наибольшая свобода выбора, Существует богатая почва для конфликтов различных групп. При любом типе экономической системы возникает дилемма отношений микро и макро уровней - что хорошо для некоторых производителей и потребителей, может быть не очень хорошо для общества в целом. Все типы экономических систем нуждаются в системе макромаркетинга. Маркетинговая система предприятия складывается из маркетинговой стратегии, целевого рынка и маркетингового набора. Маркетинговая стратегия определяет целевой рынок компании и соответствующий ему маркетинговый набор (товар, цена, методы продвижения и место), предназначенный для удовлетворения конкретных потребностей целевого рынка. Целевой рынок - достаточно однородная группа потребителей к нуждам которых компания намеревается обратиться Маркетинговый набор - контролируемые переменные, которые компания устанавливает для удовлетворения целевого рынка. Выбор стратегии ориентированной на конкретный рынок с создание маркетингового набора, максимально соответствующего потребностям этого конкретного рынка носит название целевого маркетинга. 3. Из чего состоит комплекс маркетинговых средств и какова роль каждого средства? Комплекс маркетинговых средств – контролируемые переменные продукта, которые компания устанавливает для удовлетворения целевого рынка. Стратегические задачи должны решаться совместно для всех элементов, т.к. изменение одного из элементов влияет на эффективность работы всех остальных. Маркетинговый набор требует множества решений, которые можно классифицировать в 4 большие группы: Продукт – товары или услуга для удовлетворения потребностей целевого рынка. К этой переменной относятся решения компании относительно физической составляющей маркетингового набора, удовлетворяющей потребности клиента, его послепродажного обслуживания, технических характеристик, уровня качества, аксессуаров, установки и приведения в действие, инструкций по применению, гарантий. Принадлежности к товарным линиям, упаковки и торговой марки. Под продуктом в маркетинге понимают все, что можно предложить на рынке для приобретения, использования и потребления с целью удовлетворения определенных потребностей. Место – достижение целевого рынка в пространстве. К этой переменной относятся решения компании относительно каналов распределения продуктов, их длины, широты охвата целевого рынка, типах посредников, расположения точек сбыта, транспортировки и складирования, местах обслуживания, найме посредников и управления работой каналов. Продвижение – информирование потребителя о предлагаемом его вниманию маркетинговом наборе и его непосредственная продажа. К этой переменной относятся решения компании относительно личной продаже, массовой продаже, рекламе, паблисити, поощрения (стимулирования) продаж. Цена – сумма, соответствующая ценности всего маркетингового набора в восприятии потребителя. К этой переменной относятся все решения компании относительно общего уровня цены маркетингового набора относительно конкурентов и на протяжении жизненного цикла продукта, гибкости ценовой политики, географических различий цен, скидок и возвратов. 4. Раскройте содержание основных разделов маркетингового плана предприятия. Планы производства, планы выпуска товара, планы выпуска марочного изделия и планы рыночной деятельности -- все это можно обозначить одним термином "план маркетинга". Основными раздел ми маркетингового плана являются: сводка контрольных показателей, изложение текущей маркетинговой ситуации, перечень опасностей и возможностей, перечень задач и проблем, стратегии маркетинга, программы действий, бюджеты и порядок контроля за выполнением намеченного.
|