ГОСЫ_вопросы и ответы. Программа подготовки управленческих кадров 2007 госы
 Скачать 1.75 Mb.
|
|
17. «Гигиенические» факторы и «мотиваторы» - отличие и действие в российских организациях Теория Ф. Герцберга, как и прочие содержательные теории, анализирует потребности человека и их влияние на мотивацию. Ф. Герцберг создал двухфакторную модель, которая описывает факторы, оказывающие мотивирующее и демотивирующее воздействие на поведение человека и вызывают его удовлетворенность или неудовлетворенность. В результате проведенных в 50-60 г.г. исследованиях Ф. Герцберг заключил, что процесс достижения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности, с точки зрения обуславливающих их факторов, являются двумя различными процессами, т.е. факторы, которые вызвали рост неудовлетворенности, при их устранении не обязательно приводили к увеличению удовлетворенности. И наоборот, из того, что какой-либо фактор способствовал росту удовлетворенности, никак не следовало, что при ослаблении влияния этого фактора будет расти неудовлетворенность. Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе:
Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Это внешние факторы и их отсутствие вызывает у работника состояние неудовлетворенности. Они не являются мотивирующими, так как обеспечивают нормальные условия и фактически не приводят к удовлетворенности. Вторая группа. факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Это внутренние факторы их отсутствие не вызывает у работника сильной неудовлетворенности. Данные факторы оказывают сильное мотивирующее воздействие на поведение человека, которое может привести к хорошему выполнению работы. Согласно концепции Ф. Герцберга, менеджер должен обращать первостепенное внимание на факторы, вызывающие неудовлетворенность, и пытаться устранить эту неудовлетворенность. После этого менеджеру необходимо использовать мотивирующие факторы для достижения высоких результатов через достижение работниками состояния удовлетворенности. Сравнительный анализ различных теорий мотивации. Сущность функции мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями и сообразуясь с принятыми управленческими решениями. В общем смысле мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения определенных целей. Содержательные теории основываются на определении внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать определенным образом. Ф. Герцберг выделил две группы факторов, которые влияют на поведение людей: • гигиенические факторы: условия труда, социальные отношения, стиль руководства организации, вознаграждение, социально-психологический климат на предприятии. Положительное проявление факторов дает лишь отсутствие неудовлетворения работой у людей; • факторы мотивации: работа как ценность сама по себе, чувство ответственности, продвижение по службе, возможность совершенствования. В случае положительного проявления наступает удовлетворение работой. Для того чтобы использовать теорию Герцберга, менеджеру необходимо составить перечень гигиенических и, особенно, мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают. 18. Какое лидерство наиболее адекватно современным российским условиям Одной из важных проблем современного менеджмента является проблема лидерства. Каждый менеджер прекрасно понимает, что помимо полномочий для успешного управления необходимы авторитет и уважение, которые помогают решать проблемы, искусство деловых коммуникаций, взаимоотношений с подчиненными, понимание ими намерений и позиций менеджера. Все это соединяется в проблеме лидерства, которая волнует многих исследователей управления. Проблема лидерства и на Западе и у нас приобретает приоритетное значение в изучении и освоении менеджмента. ЛИДЕРСТВО — это условия формирования, проявления и существования авторитета менеджера, признания его заслуг, квалификации, опыта, благоприятных человеческих качеств. ЛИДЕРСТВО — это добровольное подчинение человеку, пользующемуся уважением и авторитетом, признание его квалификации и опыта независимо от его полномочий, лидерство — это особый тип отношения к человеку, основанный на признании его способностей к -управлению, тех человеческих качеств, которые необходимы менеджеру. Это признание строится, как правило, независимо от того, имеет или нет этот человек полномочия на управление. Существуют следующие ситуационные модели руководства. Ситуационная модель руководства Фидлера. В ней сосредоточено внимание на ситуации и выявлены три фактора, влияющие на поведение руководителя: 1. Отношение между руководителем и членами коллектива подразумевает лояльность, проявляемую подчиненными, их доверие к своему руководителю и привлекательность личности руководителя для исполнителя; 2. Структура задачи подразумевает ее привычность, четкость и структуризацию; 3. Должностные полномочия. Это объем законной власти, связанной с должностью руководителя, позволяющей ему использовать вознаграждение, а также уровень поддержки, которую оказывает руководителю формальная организация. Фидлер считает, что, хотя каждой ситуации и соответствует свой стиль руководства, стиль того или иного руководителя остается в целом постоянным. Исходя из предположения, что человек не может приспособить свой стиль руководства к ситуации, автор предлагает помещать руководителя в такие ситуации, которые наилучшим образом подходят к стабильному стилю руководства. Это обеспечивает баланс между требованиями, выдвигаемыми ситуацией, и личными качествами руководителя, что ведет к его высокой производительности и. удовлетворенности. Подход «путь — цель» указывает руководителям на необходимость применять стиль руководства, наиболее сообразный ситуации. Согласно этому подходу руководитель может побуждать подчиненных к достижению целей организации, воздействуя на пути достижения этих целей. Для этого можно использовать, в частности, следующие приемы: а) разъяснение того, что ожидается от подчиненных; б) оказание поддержки, наставничество и устранение сковывающих помех; в) направление усилий подчиненных на достижение цели; г) создание у подчиненных потребностей, находящихся в компетенции руководителя, которые он может удовлетворить; д) удовлетворение потребностей подчиненных, когда цель достигнута. Теория жизненного цикла. Согласно этой ситуационной теории самые эффективные стили лидерства зависят от зрелости исполнителей. Одновременно понятие зрелости не является постоянным качеством лица или группы, а скорее характеристикой конкретной ситуации. Другими словами, в зависимости от выполняемой задачи отдельные липа и группы проявляют различный уровень, зрелости. Соответственно руководитель может менять и свое поведение в зависимости от относительной зрелости липа или группы. Ситуационная модель принятия решений руководителем Врума-Иеттона концентрирует внимание на процессе принятия решения. Согласно этой модели имеется пять стилей руководства, которые может использовать руководитель в зависимости от того, в какой степени подчиненным разрешается, участвовать в принятии решений: 1. Вы сами решаете проблему или принимаете решение, используя имеющуюся у вас на данный момент информацию; 2. Вы получаете необходимую информацию от своих подчиненных и затем сами решаете проблему. Получая информацию, вы можете сказать или не сказать своим подчиненным, в чем состоит проблема. Роль ваших подчиненных в принятии решений — предоставление необходимой информации, а не поиск или оценка альтернативных решений; 3. Вы излагаете проблему каждому из тех подчиненных, которого она касается, и выслушиваете его идеи н предложения, по не собираете подчиненных в одну группу. Затем вы принимаете решение, которое отражает или не отражает влияние ваших подчиненных; 4. Вы излагаете проблему группе ваших подчиненных, и весь коллектив выслушивает все идеи н предложения. Затем вы принимаете решение, которое отражает или не отражает влияние ваших подчиненных; 5. Вы излагаете проблему группе ваших подчиненных. Все имеете вы находите и оцениваете альтернативы н пытаетесь достичь согласия касательно выбора альтернативы. Ваша роль схожа с председательской. Вы не пытаетесь повлиять на группу, чтобы она приняла ваше решение, а хотите принять и выполнить любое решение, которое вся группа сочтет наиболее приемлемым. Ситуационная теория распространялась как поваренная книга, позволяющая найти правильную линию поведения, чтобы повести группу к намеченной цели. Она также предполагает, что стиль, свойственный человеку, легко меняется, в то время как стиль является по определению неотъемлемой чертой человека. И все же, важность ситуационной теории состоит в том, что она признает возможным приобрести качества лидера. Можно ли стать лидером, или это — врожденное качество? Ответ на оба эти вопроса — да. В той степени, в которой лидерство подразумевает определенные качества — такие, как ум, творческое мышление, сочувствие — это врожденные черты личности, и им нельзя «научиться». Тем не менее, эти черты могут быть необходимы, но недостаточны для того, чтобы стать лидером. Изучение методики управления необходимо для подготовки потенциального менеджера. Такая подготовка поможет выявить скрытые таланты и способности, а также заложить основы развития личности лидера. Она выявляет будущих звезд мира бизнеса. Различие между понятиями «руководитель» и «лидер».
Как видно из приведенных соображений, лидер и руководитель имеют тем не менее дело с однопорядковым типом задач, а именно: они призваны стимулировать группу, нацеливать ее на решение определенных задач, заботиться о средствах, при помощи которых эти задачи могут быть решены. Хотя по происхождению лидер и руководитель различаются, в психологических характеристиках их деятельности существуют общие черты, что и дает право при рассмотрении проблемы зачастую описывать эту деятельность как идентичную, хотя это, строго говоря, не является вполне точным. Однако в исследованиях не всегда можно встретить достаточно корректное разведение этих проблем. Лидерство есть чисто психологическая характеристика поведения определенных членов группы, руководство в большей степени есть социальная характеристика отношений в группе, прежде всего с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс. Чтобы изучить психологическое содержание деятельности руководителя можно использовать знание механизма лидерства, но одно знание этого механизма ни в коем случае не даст полной характеристики деятельности руководителя. Поэтому последовательность в анализе данной проблемы должна быть именно такой: сначала выявление общих характеристик механизма лидерства, а затем интерпретация этого механизма в рамках конкретной деятельности руководителя В каждом коллективе обязательно есть руководитель» но совершенно не обязательно может быть лидер (например, во вновь сформированном коллективе) (Вариант 2) Лидерство — это процесс воздействия на группу людей, чтобы повлечь их за собой для совместной реализации управленческих решений по достижению определенных целей. Современный лидер обязательно стратег. Лидерство связано с той частью управления организацией, которое происходит в области управления персоналом, формирования воли менеджеров, стратегии, реализации намеченного и сохранения достигнутого. Различают следующие виды лидерства: — Лидерство на основе власти, силы (должности). Присутствуют: отношения неравенства, давление на подчиненных, ориентация на достижение целей лидерства. Преобладание принудительной власти над властью авторитета. Проблема наличия последователей. — Поведенческая концепция лидерства. Лидерское поведение — это действия по координации работы группы (распределение обязанностей, мотивация, критика). — Лидерство на основе техники групповой работы. Лидером признается тот, у кого есть программа для всей группы, кто знает как и достичь результата при минимальных затратах ресурсов. Наиболее эффективно действующий член группы становится лидером. — Лидерство как влияние. Лидер — тот, кто оказывает наиболее важное влияние на других. Это лидерство благодаря межличностному влиянию или коммуникациям. — Лидерство через убеждение. Лидерство за счет влияния на людей убеждением. — Лидерство как достижение согласия. Лидер достигает повиновения, уважения и лояльности сотрудников путем достижения между ними согласия; максимальное сотрудничество при минимальных противоречиях. — Лидерство как центр всей деятельности группы. Лидер всегда является ядром группы. Неформальное лидерство не признается. Основные качества лидера: — владение интеллектом и знаниями; — впечатляющая внешность; — честность; — обладание здравым смыслом (лидер не должен быть догматиком); — инициативность в высшей степени; — высокая степень уверенности в себе; — высокая работоспособность. Качества лидера должны соответствовать следующим характеристикам: — должны сочетаться с характером деятельности; — должны сочетаться с конкретными задачами, которые реализуют подчиненные — должны сочетаться со средой, внешними условиями, в которых работает руководитель; — должны сочетаться с внутренней средой организации, с персоналом. Стиль лидера — манера поведения руководителя к подчиненным. Различают несколько манер: — Автократический стиль (личной власти). Основан на принуждении, угрозе, страхе, жесткой регламентации правил поведения сотрудников, персонала. Основан на том, что человек ленивый, его надо погонять (концепция Х). — Демократический стиль. Опирается на концепцию У, т.е. человек — существо сознательное, любит работать. Характерна децентрализация полномочий, активное участие всех в принятии управленческих решений, широкая свобода действий при выполнении заданий, открытость и доверие. — Либеральный стиль (попустительский). Максимальная свобода исполнителей, их самоконтроль, минимальное участие руководителя в деятельности исполнителя. Различают еще также следующие виды стилей: — эксплуататорско-авторитарный стиль (направлен на работу); — благосклонно-автократический; — консультационно-демократический (полное доверие к подчиненным) и др. (Вариант 3, сильно длинный) Ситуационный подход к менеджменту Ситуационный подход развился в результате попыток применения - концепции важнейших школ управленческой мысли в реальных жизненных ситуациях. Он состоит в том, что нет какого — то универсального подхода и что различные проблемы и ситуации требуют разных подходов. Прошлый опыт менеджеров и опыт других фирм также внимательно рассматривается в «ситуационном управлении». 2. Основные положения Согласно ситуационной теории, менеджерам необходимо определить подход, который будет легче всего служить им в данной ситуации и поможет достигнуть их управленческих целей. Например, столкнувшись с задачей увеличения выпуска продукции обувной фабрики, менеджеры, которые привержены случайному подходу, анализируют как научное управление, так и поведенческие доходы. Затем они задаются вопросом: "Какие методы будут здесь наиболее эффективны?" Следующее, что они могут сделать - изучить время операций на производственной обувной линии в классическом стиле Тейлора или Гилбреттов, подбирая техническое решение проблемы путем разделения труда. Но что, если необходимость в увеличении производства является временной? В этом случае менеджеры могут подыскивать административное решение путем организации сверхурочных работ. Сверхурочные работы могут и не понадобиться, если они разработают инициативный премиальный план. Таким образом, этот подход является случайным, зависящим от специфических факторов рассматриваемой проблемы. Ситуационный подход также фокусирует внимание менеджеров на отношениях между внутренней и внешней средой организации. Внешняя среда состоит из социальных, политических и экономических факторов, которые могут влиять на организацию. Внутренняя среда является средой внутри организации. Согласно ситуационному подходу, менеджеры должны знать о взаимодействии между этими двумя средами. Завод, производящий автомобили имеет внутреннюю среду, состоящую из всех подразделений, вовлеченных в сборку автомобиля. Но менеджер может быть также связан с внешней средой, которая влияет на производство автомобилей. Например, потребность общества в охране окружающей среды потребовала изобретения безопасных и эффективных топливных выхлопных систем. Внешняя среда, конечно, не ограничивается "окружающими представлениями"? Она включает все факторы (исключая вовлеченные во внутреннюю деятельность компании), которые могут воздействовать на фирму, в том числе многообразные правительственные воздействия. Менеджеры, которые используют ситуационный подход, должны знать об ограничивающих или сдерживающих факторов, которые существуют внутри их собственных организаций. Ситуационный подход признает три основных ограничения: технологическое, человеческое и ограничение в постановке задачи. Технологические ограничения определяются типом и гибкостью организационных средств производства товаров или услуг. Различные типы организации требуют различных видов технологических ресурсов. Машины и оборудование в производстве стали, например, обходится очень дорого. Из-за столь огромных капитальных расходов таким компаниям трудно быстро изменить технологию, чтобы приступить к удовлетворению новых потребностей. Технология во многом определяет и степень взаимозависимости среди различных сегментов организации. Чем выше степень взаимозависимости, тем больше требуется координации и, следовательно, больше управленческого искусства. Ограничение в постановке задачи возникает из фактического характера работ, выполняемыми рабочими. Некоторые работники могут работать в методической манере с небольшой вариацией в своих действиях. Как в случаях сборочного конвейера. Другие могут быть вовлечены в более комплексные и менее регламентированные работы, такие, как выполнение проверки телеаппаратуры, где рабочие должны устранять самые различные дефекты в изделиях. Человеческие ограничения отражают уровни компетенции людей, работающих в организации. Один из случайных факторов здесь состоит в определении мотивации групп рабочих. Интересуются ли они заработной платы и гарантией работы? Или работники больше заинтересованы в продвижении, личном развитии и в отношении к их личности? Системный подход придает особое значение объединению связей между различными организациями. Заостряя свое внимание на характере этих связей, ситуационный подход актуализировал эту проблему. В результате ситуационный подход сегодня является передовым подходом в управленческой мысли. Однако и этот подход подвергается критики. Некоторые считают, что у него недостаточно теоретическое обоснование, которое проявляется в отсутствии базы для познания, недостаточной прогностической способности и инициативности. С другой стороны, его защитники утверждают, что одним де наиболее полезных ответов на вопросы "Как мы будем делать это?" и "Что мы будем делать дальше?" является : "Это все зависит от...". В ситуационном подходе каждая ситуация рассматривается так, чтобы ее определенное уникальное свойство перед тем, как принять управленческое решение. Это заметно контрастирует с ранними подходами, которые имели тенденцию к универсальным принципам, которые часто были неприменимы к специфическим ситуациям. Прежде чем принять какой - либо подход, современные менеджеры должны проанализировать ситуацию, а затем, посмотрев все разнообразные школы управленческой мысли, определить какая комбинация управленческих методов оказывается наиболее подходящей. Ситуационные теории управления дают рекомендации относительно того, как следует поступать в конкретных ситуациях. При этом выделяются четыре обязательных шага, которые должны быть осуществлены менеджером для того, чтобы добиться эффективного управления в каждой конкретной ситуации: Во-первых, Руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность. Это подразумевает понимание процесса управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методов планирования и контроля и количественного методов принятия решений. Во-вторых, каждая из управленческих концепций и методик имеет свои сильные и слабые стороны, и сравнительные характеристики в случаи, когда они применяются к конкретной ситуации. Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия, - как положительные, так и отрицательные,- от применения данной методики и концепции. Приведу простой пример. Предложение удвоить заработную плату всем служащим в ответ на дополнительную работу, вероятно, вызовет значительное повышение их мотивации на какое—то время. До, сравнивая прирост затрат с полученными выгодами, мы видим, что такой путь может привести к разорению организации. .В-третьих, руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию. Необходимо правильно определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных. В-четвертых, руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект и таили бы меньше всего недостатков, с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижение целей организации самым эффективным путем в условиях существующих обстоятельств. Ситуационные теории, давая описание того, как подстроить организацию к конкретным требованиям, как производить изменения и перестановки наиболее рационально и безболезненно, как создавать и развивать адаптационный потенциал, отрицают наличие универсальных подходов к управлению. Наличие обобщенных, всеохватывающих принципов построения и осуществления любого управления. С точки зрения этих теорий, управление - это в первую очередь искусство менеджеров понять ситуацию, вскрыть ее характеристики и выбрать соответствующее управление, а уж потом следовать научным рекомендациям в области управления, носящих универсальный и обобщающий характер. 3.Ситуационные модели Ситуационный подход - предполагает, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные факторы. Эти ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчинённых, характер задания, требования и воздействия среды. Главной идеей ситуационного подхода было предположение, что поведение руководителя должно быть разным в различных ситуациях. |