психотренинг. психотренинги. Психологический тренинг
 Скачать 1.49 Mb.
|
|
Глава 4 КОНСТРУИРОВАНИЕ И ПОДГОТОВКА ТРЕНИНГА Самостоятельное конструирование ведущим психологического тренин- га является важным элементом работы и показателем развития его профес- сионального мастерства. Самая большая ловушка, в которую может попасть начинающий свою тренерскую практику психолог, — это принять на себя функцию исполнителя тренинговых программ, разработанных другими. Пси- холог-практик — не исполнитель, а скорее творческий производитель. Ведь в конечном итоге цель его работы — «произвести» изменения, направленные на становление профессионала и развитие личности. Ему необходимо точно знать, с кем он работает, с чем он работает, какие изменения он собирается произвести, какими средствами он владеет и насколько они подходят для 49 сложившейся ситуации, какой собирается оценивать результативность своей работы и многое другое. Работая в профессиональной сфере, психолог-практик должен разби- раться в специфике данной профессиональной деятельности. Работая с личностью, он должен как минимум внести ясность в свои теоретические представления о природе человеческой личности, ориентиро- ваться в специфике личностных проблем и особенностях личностного разви- тия. При этом ошибочно считать, что все изменения, которые происходят у участников в психологическом тренинге, происходят только в процессе тре- нинга и в дальнейшем либо сохраняются, либо угасают. Как справедливо от- мечает Т. В. Зайцева 35 , значительная часть изменений у участников тренинга возникает после его окончания. В процессе психологического тренинга не только производятся реальные изменения, но и закладывается большой по- тенциал для изменений в дальнейшем. Опыт, полученный участниками в тренинге, имеет пролонгированное действие, связанное с его проживанием и осмыслением. Соответственно и потенциал изменений во многом ориентиро- ван на будущее. Поэтому работа ведущего в тренинге должна быть направ- лена как на производство реальных изменений участников, так и на форми- рование зон их ближайшего развития и обеспечение соответствующей под- держки ориентированной на будущее. 4.1. ЭТАПЫ ПОСТРОЕНИЯ СОДЕРЖАТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ В ТРЕНИНГЕ Несмотря на различие подходов, большинство направлений в психоло- гическом тренинге используют схожую логику построения группового про- цесса, направленного на изменение поведения. Т. В. Зайцева 36 выделяет три основных этапа построения содержательной работы в тренинге, которые при незначительной модификации для когнитивно-поведенческой модели можно представить следующим образом. 1. Первый этап работы носит диагностический характер и направлен на выведение из внутреннего плана во внешний неконструктивных элементов и моделей поведения, а также когнитивных стереотипов понимания и интер- претации окружающего мира. К примеру, в поведенческой модели данный этап раскрывает навыки и стереотипы неконструктивного поведения. В психоаналитической модели данный этап направлен на осознание бессознательных мотивов и барьеров. В гуманистической психологии — на осознание своей неаутентичности. В когнитивно-поведенческой модели поведение человека рас- сматривается в неразрывной связи с его пониманием и интерпретацией дан- ного поведения. Поэтому, ставя цель изменить неконструктивное поведение, 35 Зайцева Т. В. Теория психологического тренинга. Психологический тренинг как инструментальное дейст- вие. — СПб.: Речь; М.: Смысл, 2002. — С. 28. 36 Зайцева Т. В., с. 55. 50 необходимо также проявить и изменить конструкты интерпретации данного поведения и окружающего мира. В тренинговой группе неконструктивные модели поведения и обеспе- чивающие их когнитивные конструкты реализуются и проявляются в процес- се группового взаимодействия и замечаются участниками посредством иден- тификации или в процессе получения обратной связи. Их выведение во внешний план может происходить не только в процессе проигрывания роли или выполнении соответственно ориентированных упражнений, но и в про- цессе вербализации. К сожалению, осознание проблемы человеком не приводит к ее авто- матическому разрешению. Любое личностное ограничение конкретного че- ловека закреплено в выработанных им и «вживленных» стереотипах поведе- ния, требующих переработки. Но для того чтобы отказаться от неконструк- тивных элементов поведения и выработать, развить более конструктивные, мало заметить и согласиться с тем, как не следует поступать. Необходимо получить и освоить образец более конструктивного поступка в конкретных ситуациях. 2. Второй этап — построение во внешнем плане идеальной модели (программы) поведения и соответствующих когнитивных конструктов. Представление во внешнем плане идеальной модели поведения осуще- ствляется посредством поиска аналогов, комбинирования, реконструирова- ния и др. с последующей демонстрацией (проигрыванием). В некоторых про- граммно-обучающих тренингах идеальная модель поведения для участников представляется ведущим. Поиск более адекватных когнитивных конструктов интерпретации со- бытийности и поведения участников осуществляется в процессе обсуждения в группе и / или представляется ведущим. 3. На заключительном этапе происходят модификация поведения уча- стников группы в сторону максимального приближения к эталону и закреп- ления во внутреннем плане. На данном этапе происходит работа, направленная на переосмысление прошлых событий, собственного поведения и поведения окружающих, а также освоение новых моделей поведения и осмысления окружающего мира. В большинстве обучающих тренингов данный этап характеризуется выполнением соответствующих развивающих упражнений, подготовленных и представленных ведущим. При этом следует еще раз отметить, что без уве- ренности участников в необходимости и полезности полученных в тренинге изменений они вряд ли сохранят их надолго. Поэтому ведущему необходимо позаботиться о когнитивном обеспечении всех изменений и приобретений, полученных участниками в тренинге. 4.2. ПОДГОТОВКА ТРЕНИНГА Можно выделить два различных подхода в подготовке тренинга. В одном варианте первоначально определяется модель тренинга в со- ответствии со спецификой прорабатываемых проблем, разрабатывается про- 51 грамма и под нее набирается соответствующая группа. В СПТ программа, как правило, более структурирована и предметно направлена (например, тре- нинг развития коммуникативной компетентности, тренинг личностного рос- та, тренинг сплочения и др.), что требует от психолога сформированной ком- петентности в специфике и проблематике прорабатываемой области. В другом варианте первоначально определяются проблемы имеющейся социальной или профессиональной группы и в соответствии с ними планиру- ется и организуется соответствующий тренинг. В данном случае алгоритм организации тренинга может быть следующим: оформление заказа; работа с заявленной проблемой. Включает в себя определение пробле- мы и поиск ее причин, а также анализ литературы по данной проблематике; 1. Ознакомление с личностными, демографическими и другими осо- бенностями участников тренинга, их количеством и т. п.; 2. Определение возможности и успешности применения тренинговой формы для решения данной проблемы; 3. Определение и согласование цели и ожидаемого результата (к чему мы придем в результате проведения тренинга); 4. Постановка задач; 5. Определение наиболее эффективных методических средств, исполь- зуемых в данном тренинге; 6. Определение формы организации тренинговых занятий; 7. Планирование программы тренинга; 8. Составление плана занятий. 4.3. ФОРМЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРЕНИНГОВЫХ ЗАНЯТИЙ До начала планирования программы тренинга и составления плана за- нятий необходимо определиться с формой организации тренинговых заня- тий. Н. В. Дзен и Ю. В. Пахомов 37 выделяют три основные формы органи- зации тренинговых занятий: интенсивный курс, регулярные занятия и эпизо- дические встречи. Эти формы отличаются прежде всего объемом и плотно- стью работы. Интенсивный курс предполагает проведение занятий ежедневно (по 3—8 часов в день) и может продолжаться от 3 дней до 2 недель. Интенсив- ный тренинг является, несомненно, более мощным средством воздействия и изменения личности. Он способствует более глубинной проработке Я- концепций участников и более быстрому усвоению навыков и умений. В об- щем, в процессе интенсивного тренинга ведущему приходится затрачивать меньше времени на погружение участников в групповую действительность, уменьшается их сопротивляемость и увеличивается восприимчивость к «пси- хологическому материалу». Однако следует обратить внимание на то, что, в связи с тем что полученные во время интенсивного курса изменения являют- 37 Дзен Н. В., Пахомов Ю. В. Психотехнические игры в спорте. — М., 1988. 52 ся более глубинными, участники могут оказаться неготовыми выйти с ними в прежнюю действительность. В результате данные изменения могут оказаться менее устойчивыми без дальнейшего сопровождения и закрепления. Регулярные занятия обычно проводятся 1—2 раза в неделю по 3—4 часа в день. Они позволяют более систематически и последовательно произ- водить изменения. При этом важно, чтобы ведущий выстраивал занятия на принципах преемственности и последовательности. Необходимо в начале за- нятия уделять время на вспоминание и краткое обсуждение того, что проис- ходило на прошлой встрече. Порой приходится утилизировать и события, происшедшие с участниками в промежутке между занятиями. Эпизодические встречи — наиболее свободная из всех форм орга- низации тренинга. Занятия могут происходить 1—2 раза в месяц. Организа- ция группы в режиме эпизодических встреч имеет более клубную форму, хо- тя это не исключает возможности ее организации на принципах тренинговых групп. При этом ведущему следует стремиться к тому, чтобы каждая встреча была самостоятельным и завершенным событием. В данных группах может изменяться количественный состав участников и общая направленность заня- тий. Возможна организация эпизодических встреч с участниками тренинга, проходившего ранее в форме интенсивного курса, для подкрепления и сохра- нения полученных изменений. 4.4. ПЛАНИРОВАНИЕ ПРОГРАММЫ ТРЕНИНГА Структура построения тренинговой программы во многом зависит от модели тренинга и особенностей решаемых задач. Однако существует ряд общих принципов, которые необходимо учитывать при планировании про- граммы. Среди них выделяются принцип преемственности тренинговых дей- ствий и занятий и принцип поэтапности развития группы. Принцип преемственности подразумевает, что каждое действие и за- нятие должно содержательно стыковаться с предыдущим и являться обеспе- чивающим для следующего. Без соблюдения данного принципа работа в группе может превратиться в «блуждание в темноте». В процессе тренинга в случае содержательного разрыва выполняемого действия и планируемого да- лее ведущему следует провести дополнительную работу, направленную на формирование содержательного контекста и обеспечивающую возможность выполнения следующего упражнения, или изменить план работы. Принцип поэтапности развития группы подразумевает необходи- мость учета закономерностей групповой динамики при составлении про- граммы тренинга, а также планирование работы, направленной на развитие группы. Известно, что вновь организованная группа проходит определенные стадии своего формирования и развития. Каждая стадия предъявляет опреде- ленные требования к процедурам и упражнениям. Поэтому неадекватное включение упражнений оказывается неэффективным, а может приводить и к повышению групповой напряженности. Обычно на первых этапах планиру- ются процедуры, направленные на знакомство участников, их ориентацию в специфике тренинга, проводится работа с ожиданиями участников. Далее ве- 53 дущий организует работу, направленную на: формирование норм и правил работы группы; развитие мотивации; формирование работоспособности уча- стников; сплочение группы и др. При планировании программы ведущему следует учитывать, что лю- бой групповой психологический тренинг состоит как минимум из трех слоев: содержательного, личностного и группового. • содержательный слой включает в себя программу тренинга в соот- ветствии с основными целями и в совокупности используемых в нем процедур; • личностный слой состоит из реальных личностных ситуаций каждо- го участника группы, которые заранее могут быть не известны; • групповой слой проявляется в социально-психологической атмосфе- ре в группе, степени ее развитости и протекающих в ней межлично- стных процессах. Все события содержательного слоя разворачиваются на фоне личност- ного и группового слоев. Поэтому эффективность использования в тренинге процедур во многом зависит от адекватного включения их в личностный, групповой и содержательный контексты группы. Выполнение одного и того же упражнения в разных группах проходит по-разному, и сложно предусмот- реть все детали до начала тренинга. Иногда по окончании первого занятия приходится изменять последующий план работы, подстраивая его под инди- видуальные особенности участников, уровень развития группы и ее содержа- тельное продвижение. Однако это не значит, что не нужно планировать про- грамму тренинга, скорее это может сигнализировать о недостаточной подго- товленности ведущего к тренингу. Перед каждым занятием ведущему следу- ет иметь план работы. При свободном ведении он может состоять из списка основных вопросов, которые, вероятно, будут обсуждаться, и пред- положительных упражнений. В случае программного ведения нужно сплани- ровать и определить время, отводимое на разные виды работы. Но и в этом случае ведущий должен быть профессионально гибким и иметь в запасе дос- таточный выбор процедур (упражнений, игр и метафор) на различные случаи развития ситуации. 4.5. ОСОБЕННОСТИ ПОДБОРА УПРАЖНЕНИЙ Для успешной работы очень важно правильно подобрать упражнение и своевременно его использовать. Несвоевременное использование упражне- ний, например предполагающих физический контакт или прикосновение к системе ценностей человека в группе, где участники недостаточно раскре- пощены и открыты, может привести к повышению напряженности, возник- новению дискомфорта и закрытию участников. Для выбора каждого последующего упражнения необходимо опреде- лить: 1. С чем вы хотите работать: а) характеристиками группы как объекта; б) индивидуальными особенности участников. 54 2. Какие изменения вы хотите произвести? 3. Используя какие упражнения, вы можете произвести эти изменения. 4. Насколько группа будет готова к выполнению данного упражнения. 5. Как можно подготовить группу к выполнению данного упражнения. 6. Какой будет получен материал (результат) для продвижения группы в содержательном плане после выполнения процедуры. 7. Что вы будете делать с этим результатом. При подборе упражнений и других тренинговых процедур ведущему следует учитывать, насколько они интересны ему лично, соответствуют его стилю и манере ведения группы. Тренер должен чувствовать и понимать психотехническую наполненность упражнения и программы занятия в целом. Только в этом случае он может работать уверенно и свободно импровизиро- вать, внося в используемые им упражнения собственное, присущее только ему содержательное и эмоциональное наполнение. Можно сказать, что имен- но в этом обнаруживается авторство тренера, его индивидуальность и непо- вторимость, в том числе при использовании упражнений не собственной раз- работки. Глава 5 ОРГАНИЗАЦИЯ И ПРОВЕДЕНИЕ ТРЕНИНГА 5.1. ПРОВЕДЕНИЕ ПРОЦЕДУРЫ ЗНАКОМСТВА Знакомство является важным этапом любого тренинга независимо от его целей и задач. Оно представляет не просто узнавание имен, а своеобраз- ное представление (презентацию) участников друг другу. В то же время она может являться и своеобразной презентацией работы в тренинговой группе. Являясь вводной процедурой, вводящей участников в работу, процедура зна- комства позволяет «раскачать» группу, а иногда и задает общий ритм работы. Цель данной процедуры можно считать достигнутой, если участники почув- ствовали заинтересованность и любопытство по отношению к дальнейшей работе. Соответственно организованная процедура знакомства позволяет участникам выйти на размышления о себе и стимулирует их стремление к самопознанию. Не следует недооценивать важность данного этапа в работе группы. Нередко начинающие тренеры сразу после узнавания имен участников спе- шат перейти к выполнению «разогревающих» упражнений, пытаясь тем са- мым спрятаться за процедурностью. Это показатель неуверенности ведущего в себе. Этим он сообщает участникам, что они вместе с их внутренним ми- ром, трудностями и ожиданиями его мало интересуют и что в настоящий мо- мент он более занят своими проблемами. Чрезмерное форсирование работы приводит к закрытию участников. Не следует спешить. Необходимо дать участникам время освоиться. Внимание, разумная чувствительность к проис- ходящему в группе — это то, что необходимо иметь ведущему группы. Для начала можно попросить каждого участника (по кругу) рассказать о себе: род занятий, хобби и т. п., а также что его привело в группу и что он ждет от тре- 55 нинга. Ведущий может первым рассказать о себе, тем самым подать пример группе и показать, о чем нужно говорить и сколько времени. Принцип «Де- лай, как я» не просто задает нормы, но и способствует формированию дове- рительных отношений в группе. При этом ведущему тренинг требуется раз- витая способность терпеливо выслушивать самые разнообразные высказыва- ния участников. Не только выслушивать не перебивая, но и постоянно на- пряженно следить за ходом мысли, стараться вникнуть в содержание, отбро- сив на время свои суждения и оценки. Ему следует научиться «выключать» ощущение незыблемой правильности своего понимания жизни и ситуации и трудиться над тем, чтобы узнать и понять представления и ситуации участ- ников [6; 35; 59]. 5.2. РАБОТА С ОЖИДАНИЯМИ Необходимо посвятить часть времени на определение желаемых ре- зультатов участников. Работа с ожиданиями является важным элементом, определяющим эффективность тренинга. При этом следует обращать внима- ние на то, чтобы ожидания и результаты определялись в положительных терминах. Адекватно-позитивный настрой на работу с определенными (осоз- нанными каждым участником) целями и ожиданиями повышает эффектив- ность работы группы. Каждый участник сам определяет для себя значимость приобретаемого опыта и изменений. Только он может решить, принять этот опыт или отказаться от него. Значимость любого приобретения человека во многом определяется его собственными ожиданиями. Ведущему следует уделить часть времени на работу с ожиданиями и представлениями участни- ков тренинга. Полезно узнать о целях, которые они ставят перед собой, чего жцут от работы в группе, что каждый хочет получить в процессе тренинга. А также что должно произойти, чтобы участник сказал себе: «Для меня этот тренинг оказался полезным». Один из вариантов организации данной работы является составление каждым участником списка его ожиданий от участия в тренинге, который он в последующем может зачитать группе. Знакомство с ожиданиями позволяет ведущему подкорректи-ровать программу тренинга, хотя нередко приходится работать и с самими ожида- ниями участников, делая их более реальными и адекватными. Правильно организованная работа с ожиданиями также является эф- фективным способом дать участникам почувствовать, что они могут влиять на программу тренинга, что усиливает их чувство ответственности за работу группы и собственный опыт. 5.3. ФОРМИРОВАНИЕ НОРМ И ПРАВИЛ В ГРУППЕ Любая группа имеет определенные нормы и правила существования. Тренинговая группа не является исключением. Уже начиная с процедуры знакомства в группе задаются правила работы и формируются внутригруп- повые нормы. Правила в группе вводятся поэтапно и первоначально задают- ся ведущим. В различных группах они могут отличаться и задаваться по- 56 разному, в зависимости от целей, задач и стиля руководства ведущего. Мно- гие тренеры сразу после знакомства организуют специальную процедуру по выработке основных правил работы группы. Возможно их оглашение веду- щим, но и в этом случае следует организовать процедуру обсуждения, пред- ложив высказаться кажцому участнику. В любом случае правила должны быть определены, понятны и приняты участниками. Что касается норм, то это не то же, что и правила. Нормы — это то, что нормально в данной группе, то, что принимается участниками, хотя, возмож- но, и не оговаривается. Нормы различают то, что можно делать в группе, и то, что не принято, то, о чем можно говорить, и то, о чем не говорится. В данном смысле нормы задаются самой работой, хотя отчасти являются и от- ражением существующих правил. Ниже перечислены наиболее часто используемые в практике правила. 1. Постоянство. Каждый участник работает от начала и до конца работы группы и не опаздывает. 2. Конфиденциальность. Информация о происходящем в группе не должна выноситься за ее пределы. Это облегчает включение участников в групповые процессы, способствует их самораскрытию. Необходимо помочь участникам освободиться от беспокойства о том, что содержание их общения может стать общеизвестным. 3. Активность. Каждый член группы постарается быть активным участником происходящего и будет стремиться участвовать во всех собы- тиях и процедурах. 4. Искренность в общении и право сказать «нет». Каждый член группы постарается быть искренним, но имеет право сказать «нет». Дан- ное правило определяет необходимость открыто выражать свои мысли и чув- ства, конечно же, по мере возможности. И если уж сообщать сведения, то достоверные. При этом каждый имеет право сам решить, как поступить в той или иной ситуации, и если он не готов говорить или действовать, то имеет право сказать «нет», но это должно быть сказано открыто. 5. Обращение по имени. В группе необходимо называть участников по имени и не говорить о присутствующих в третьем лице. 6. Доверительный стиль общения и обращение на «ты». В качестве первого шага к доверительному общению и практическому созданию клима- та доверия ведущий может предложить принять единую форму обращения на «Ты», психологически уравнивающую всех членов группы. (Хотя в некото- рых группах возможно обращение на «Вы», но оно должно приниматься всеми.) 7. Персонификация высказываний. Данное правило подразумевает отказ от безличных речевых форм, помогающих людям в повседневном об- щении скрывать собственную позицию и уходить от ответственности. Участ- никам предлагается больше говорить от себя лично: «Я считаю, что...», «Я думаю...» и т. п., вместо высказываний типа: «Большинство моих друзей счи- тает, что...», «Некоторые думают...». 57 8. Недопустимость непосредственных оценок человека. При об- суждении происходящего в группе следует оценивать не участников, а их действия (за исключением специально организованных процедур). Нельзя использовать высказывания типа: «Ты мне не нравишься...». Следует гово- рить: «Мне не нравится, когда ты говоришь... или поступаешь так-то...». 9. Обсуждение процедур по принципу «здесь и теперь». Нередко участники стремятся перевести обсуждение в область общих соображений и обсуждения событий, случавшихся с другими людьми. Это противоречит ос- новной функции тренинговой группы как своеобразного психологического зеркала, в котором каждый из них может увидеть СЕБЯ в различных прояв- лениях и лучше узнать свои личностные особенности. Поэтому участникам во время обсуждения предлагается говорить только то, что происходит в группе с ними, и о том, что замечают они [2; 6; 35; 38]. Следует предостеречь начинающих тренеров от возможности непра- вильного понимания последнего принципа. Принцип «здесь и теперь» не дол- жен игнорировать прежний жизненный, в том числе эмоциональный, опыт участников тренинга. Реакция каждого участника в тренинге определяется групповой ситуацией и влиянием других участников, но основана она в пер- вую очередь на его прежнем опыте, имеющихся стереотипах и установках. Игнорируя прежний опыт участников, тренинговая группа превращается не более чем в «виртуальную» реальность. Если приобретенный участником в тренинге опыт не будет «вживлен» в его модель мира и ассимилирован с прежним опытом, то он останется невостребованным и неприменимым в реальной жизни. * * * Для участников представленные выше правила излагаются более под- робно и даются исчерпывающие ответы на все возникающие вопросы. Также обсуждаются поступающие предложения об изменении правил или добавле- нии новых. Окончательно согласованные и принятые правила являются ос- нованием для работы группы. Возможно изменение правил в процессе тре- нинга, но оно должно происходит только при согласованном принятии и же- лательно по окончании занятия или перед очередным занятием. Внимание! Не следует делать перечень первоначально вводимых пра- вил слишком большим и изнурять участников запоминанием. На начальных этапах достаточно задать только основные правила работы, остальные следует вводить лишь по мере актуализации соответствующей ситуации в группе. 5.4. ИНСТРУКЦИИ В УПРАЖНЕНИЯХ Успешность выполнения и эффективность упражнений во многом за- висит от правильности инструкции. Инструкция должна быть точной, понят- ной и лаконичной. Не следует включать в инструкцию различные невостре- бованные детали и пояснения. Если после предъявления инструкции у участ- ников нет вопросов и все знают, что надо делать, то можно переходить к вы- 58 полнению упражнения. В некоторых упражнениях возможно проведение де- монстрации. 5.5. ЗАВЕРШЕНИЕ ПРОЦЕДУР На эффективность тренинговых процедур влияет не только адек- ватность их включения, правильность инструкции, но и то, как вы их закон- чите. Некоторые упражнения имеют логическое завершение. Например, окончанием процедуры выполнения упражнения, проводимого в круге, мож- но считать завершение его выполнения последним участником. В других случаях условие окончания может быть оговорено заранее, например: уп- ражнение будет закончено, когда каждый из участников что-то скажет или сделает какое-то действие. В третьей категории заданий условием окончания процедуры может быть истечение заранее определенного промежутка време- ни. Но окончание процедурной части выполнения задания и его завершение, это не одно и то же. Даже в тех упражнениях, которые имеют свое логиче- ское завершение, определенное инструкцией и процедурой выполнения, не следует пренебрегать обсуждением. 5.6. ОБСУЖДЕНИЕ Размышления и обсуждение после выполнения упражнения являются наиболее важными его составляющими. Необходимо оставлять для этого достаточное количество времени. На обсуждение необходимо уделять как минимум в два раза больше времени, чем на выполнение самого упражнения. Важно дать участникам возможность сообщить о том, что с ними произошло во время выполнения упражнения, проанализировать и осмыслить свой опыт. Обсуждение можно строить по схеме: 1) описание выполняемых действий с последующей их интер- претацией; 2) описание чувств, при выполнении упражнения с интерпретацией то- го, с чем они связаны; 3) обратная связь группы и ведущего. Можно использовать менее структурированное обсуждение, начав с более или менее неопределенных открытых вопросов группе, таких как: «Что произошло?, «Что вы заметили в процессе работы?», «Что вы думаете по по- воду данного упражнения?» и т. п. При этом необходимо дать участникам время для того, чтобы они могли подумать над заданными вопросами и отве- тить на них. В процессе обсуждения можно использовать техники организа- ции опроса группы и диалогового взаимодействия, описанные далее. При этом ведущему следует стараться не задавать таких опережающих вопросов, как, например: «Заметили ли вы то-то?», «Кто из вас почувствовал то-то?» Также не нужно стремиться, чтобы все участники обязательно пришли к за- ранее известным выводам. Но, с другой стороны, необходимо помогать уча- стникам связывать получаемый опыт с опытом реального мира вне данной группы. Это можно сделать, задавая, например, такие вопросы, как: «Каким 59 образом вы (это) можете использовать в?..», «В каких жизненных ситуациях (это) может быть полезным?» и т. п. Управляя процессом формирования представления участников о том, что данное упражнение (процедура) им дало или может дать в будущем, ведущий может программировать их дальнейшее развитие (кроме того раз- вития, которое они уже получили в процессе работы). 5.7. ПРОВЕДЕНИЕ ДЕБРИФИНГА Некоторые упражнения и в особенности ролевые игры требуют прове- дения специально организованной процедуры выхода из роли и осмыслива- ния собственных действий. Это больше чем просто обсуждение. Во время выполнения упражнения или разыгрывания ролей участник нередко вклады- вает в свои действия определенные эмоции. Поэтому в конце подобных эмо- циональных процедур или занятий необходимо вывести участников на обсу- ждение того, что они чувствовали. Эту стадию можно назвать «время дебри- финга». Ее необходимо проводить для снятия ролей и «возвращения» уча- стников к реальной жизни. Для этого можно предложить участникам: «по- тратить несколько секунд на то, чтобы выйти из роли и вернуться к себе, в данную комнату». После этого можно попросить каждого участника (по кру- гу) назвать свое имя и коротко рассказать, чем он обычно занимается (или любит заниматься) вне тренинга. Затем каждому участнику предоставляется возможность сказать, какую роль он исполнял в игре, и поразмышлять над ней. Ведущий и другие участники могут задавать ему вопросы. При этом ве- дущему, особенно после ролевой игры, где каждому участнику была отведе- на определенная роль, следует следить за тем, чтобы другие участники зада- вали вопросы из настоящей ситуации, а не из разыгрываемой ими роли во время игры [4; 7]. 5.8. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПРОСА ГРУППЫ Существует различные способы организации опроса группы. Дэвид Ли 38 выделяет следующие. 1. Первый способ заключается в организации опроса в определенной последовательности. При этом каждый участник может предсказать, в какой именно момент, а иногда и на какой вопрос нужно будет отвечать ему. Преимущество данного способа заключается в том, что участник может лучше подготовиться к ответу. Недостаток заключается в том, что сосредоточенные на ожидании сво- его вопроса участники могут меньше обращать внимания на происходящее в группе. В то же время и ответившие на вопрос участники могут почувство- вать расслабление и проявлять меньшую активность в дальнейшем. 2. Следующий способ организации опроса является полной про- тивоположностью предыдущего и заключается в том, что участники получа- ют вопросы от руководителя без всякого уведомления. 38 См.: Ли Дэвид. Практика группового тренинга. — СПб: Питер, 2001. 60 Преимущество данного способа в том, что он позволяет мобилизовать участников и сконцентрировать их внимание. Недостаток данного метода заключается в том, что в некоторых случа- ях непредсказуемость того, кого именно спросят следующим, может приво- дить к волнению участников и повышать общую напряженность в группе. 3. Третий способ опроса заключается в предложении вопроса всей группе в целом. В данном случае участники отвечают на заданный вопрос, только когда они чувствуют себя готовыми к ответу. Предпочтительность данного способа заключается в том, что он позво- ляет участникам подготовится к ответу и не вызывает тревожности. Отрицательным моментом является то, что отдельные участники могут выпадать из общей работы, и это требует большей гибкости со стороны ру- ководителя. В реальной работе способы организации опроса группы могут из- меняться и комбинироваться. 5.9. ПРОВЕДЕНИЕ ДИСКУССИИ В ГРУППЕ Групповая дискуссия является средством для исследования процесса принятия решения группой; развития навыков эффективного поведения и убеждающего воздействия; предоставляет информацию относительно пат- тернов коммуникации, руководства и доминирования в группе. Кроме того, наблюдение за ходом дискуссии в группах показывает умение участников организовывать свою деятельность, владеть собой, слушать друг друга, аргу- ментирование доказывать свою точку зрения, их готовность договариваться друг с другом и идти на компромисс. Нередко во время дискуссии раз- ворачиваются жаркие споры, которые наглядно демонстрируют самим уча- стникам их недостаточную компетентность в общении и необходимость са- мосовершенствования в этом. Правильно организованная групповая дискус- сия может внести вклад в сплоченность членов группы. Для отработки навыков ведения дискуссии в группе обычно ис- пользуются различные задания и упражнения, сводящиеся к необходимости выработать общее групповое решение. При организации групповой дискус- сии в группе К. Рудестам 39 рекомендует дать участникам следующие реко- мендации для достижения согласия: 1. Избегайте защищать свои индивидуальные суждения. Подходите к задаче логически. 2. Избегайте менять свое мнение только ради достижения согласия, не старайтесь уклониться от конфликта. Поддерживайте только те решения, с которыми вы можете согласиться хотя бы отчасти. 3. Избегайте таких методов «уменьшения конфликта», как голосование, компромиссные решения с целью достижения согласия при решении группо- вой задачи. 39 См.: Рудестам К. Групповая психотерапия. — М.: Прогресс, 1993. 61 4. Рассматривайте различие мнений как помощь, а не как помеху при принятии решений. Проведение дискуссии является эффективным способом активизации группы. Данный ресурс можно в дальнейшем использовать, направляя его на решение других задач. 5.10. ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ В ТРЕНИНГОВОЙ ГРУППЕ Обратная связь является важным элементом психологического тренин- га, во многом определяющим успешность самопознания и саморазвития уча- стников, что требует более подробного ее рассмотрения. В тренинговой группе обратная связь должна организовываться и контролироваться веду- щим. Для достижения наибольшего эффекта она должна быть насыщенной и конструктивной. Насыщенность (полнота) обратной связи предполагает использование всех форм и видов ее организации. Конструктивность обратной связи подразумевает то, что она должна нести реципиенту реальные сведения о том, как он воспринимается комму- никатором, и даваться в форме, способствующей ее принятию. Для организа- ции конструктивной обратной связи необходимо соблюдение следующих ус- ловий: • описательный характер. В оценочной форме обратная связь либо вовсе не информативна, либо приводит к защитным реакциям, пре- пятствующим ее восприятию; • неотсроченность. Отсроченная информация менее актуальна и сама может быть искажена фактором времени; • специфичность. Обратная связь более полезна, когда она относится к конкретному проявлению или действию участника, а не к его по- ведению в целом; • релевантность. Обратная связь должна быть релевантна по- требностям и коммуникатора, и реципиента. Она может оказаться деструктивной, если не учитываются потребности личности, кото- рой она передается; • позитивная направленность. Обратная связь должна быть обращена на те поступки, характеристики, проявления личности, которые ре- ально могут быть изменены [30]. 5.11. РАБОТА С ПРИНУДИТЕЛЬНО ОБРАЗОВАННЫМИ ГРУП- ПАМИ Если тренинг проводится в принудительно набранной группе, то осо- бой проблемой в работе может стать сопротивление ее участников. Ведуще- му следует проделать работу, направленную на снятие эмоциональной на- пряженности в группе, утилизировать сопротивление участников, направив его на конструктивную работу. 62 Одна из техник работы с данной проблемой — это проведение корот- кой индивидуальной встречи и знакомство с каждым участником до начала тренинга. Это дает возможность выстроить индивидуальный контакт, заин- тересовать и мотивировать каждого участника. Однако иногда у психолога нет возможности проведения предварительных встреч. В этом случае при на- личии сопротивления в группе можно в подходящий момент сделать его оче- видным для участников. После этого одной из техник является предостав- ление возможности участникам открыто выразить свои чувства и мысли по поводу принудительного направления в группу Ведущему при этом необхо- димо контролировать данный процесс, не допуская возможность его превра- щения в «хоровое нытье». Для этого следует структурировать процедуру, предоставив возможность высказываться каждому участнику по очереди, призвав их уважать друг друга и контролируя общий эмоциональный фон. Не следует при этом делать оценки, принимать какую-либо сторону, давать комментарии и тем более вступать в спор. Необходимо просто и уважительно выслушать участников. Тем самым вы дадите им возможность понять, что вы уважаете их чувства, не стремитесь доказывать их несостоятельность и гото- вы работать с ними. Это первый шаг к созданию доверительной атмосферы. Успешность данной техники зависит от того, насколько хорошо вы сможете ее завершить. Хорошим завершением может быть удачно подобранная ме- тафора. Таким образом, при работе с группой, набранной принудительно, важ- но с самого начала дать участникам понимание, что, несмотря на то что они обязаны посещать тренинг, вы как ведущий открыты для их пожеланий. В частности, они могут влиять на выбор тем дальнейшего содержательного продвижения группы и им будет представлена возможность оценить работу всей группы. Когда членов группы побуждают частично принять ответствен- ность за групповую деятельность, сопротивление часто снимается [15; 30]. 5.12. РАБОТА СО ЗРИТЕЛЯМИ Иногда желающих поучаствовать в тренинге оказывается больше, чем может вместить тренинговый круг. В этом случае часть людей можно сво- бодно разместить за кругом. Они могут выполнять роль наблюдателей (зри- телей), но только при согласии участников, находящихся в круге. Некоторые пришедшие участники в силу «внутренней скромности» сами предпочитают остаться за кругом. Зрители могут свободно перемещаться по комнате и тихо разговаривать, если это не мешает участникам в круге. При этом за кругом — это не значит вне тренинга. Человек, находящийся за кругом, может так- же «прожить» весь тренинг, выполняя все упражнения и процедуры, вместе с участниками в круге. Отличие заключается разве что в недостаточно полной обратной связи, которую он может получить от ведущего и участников в кру- ге. Ведущему тренинг нельзя забывать про зрителей, находящихся за кру- гом. Тренер может выстраивать различные комбинации их взаимоотношений с группой. Можно использовать зрителей как дополнительный ресурс в слу- 63 чае, если не хватает внутреннего ресурса группы. Например, если в процессе обсуждения или при предоставлении обратной связи участнику группа не за- метила всех нюансов, то ведущий может обратиться за дополнением к зрите- лям. Возможно обращение за помощью к зрителями и при поиске решения в некоторых упражнениях, если группа зашла в тупик. Зрители, являясь на- блюдателями, могут предоставлять информацию о происходящем в группе и в тех ситуациях, когда вся группа при выполнении процедур закрывала глаза. Также зрители могут приглашаться для выполнения различных упражнений, если на данную роль не находится подходящий человек в группе. Возможен вариант, когда ведущий производит полную замену, выводя основных участ- ников тренинга за круг и делая их наблюдателями выполняемой процедуры. При этом круг для выполнения данной процедуры формируется из числа зри- телей. Таким образом, зрители могут являться дополнительным ресурсом как группы, так и ведущего тренинга [30]. 5.13. РИТУАЛЫ В ГРУППЕ Ритуалы являются важным элементом в деятельности группы, поддер- живающим чувство принадлежности к ней. Под ритуалами в группе можно понимать привычные действия, являющиеся совместным опытом, которые приобретают дополнительный смысл вследствие возникающего чувства общности и ощущения их исключительности. Чем более необычным является ритуальное действие, тем более очевидна принадлежность людей, осуществ- ляющих его, к одной группе. При всей неопределенности, а возможно, и за- крытости информации о дальнейшем содержании тренинга ритуализованные действия создают у участников ощущение узнаваемости и способствуют рос- ту уверенности в происходящем. Но для того чтобы действие стало ритуа- лом, оно должно повторяться при каждой соответствующей ситуации и при- ниматься группой. Можно выделить следующие ритуалы: Ритуалы начала. В качестве данного ритуала может быть новая мета- фора, рассказанная ведущим в начале занятия. Также ритуалом начала может быть опрос участников тренинга, например о том, как прошел вчерашний день (вечер) после занятия и что они ожидают от сегодняшнего дня (вечера). Чаепитие. Чаепитие является хорошим эмоционально уравно- вешивающим группу ритуалом, способствующим ее раскрепощению и спло- чению. Его можно проводить перед началом тренинга, во время перерыва или по окончании занятия. Ритуал аплодисментов. Аплодисменты являются атрибутом ус- пешности, передающим положительный эмоциональный заряд участникам тренинга. Данный ритуал как форму обратной связи может ввести ведущий, сам начав однажды аплодировать. В данном случае аплодисменты могут со- провождать каждое успешное действие или удачное высказывание участни- ков. Также ведущий может предлагать группе поаплодировать участнику по завершении упражнения. Это может стать ритуалом окончания выполнения 64 процедуры участником и средством, мотивирующим следующего добро- вольца. Ритуал завершения (прощания) по окончании занятия. В качестве данного ритуала также может выступать новая, соответственно подобранная и рассказанная ведущим метафора. Хорошим завершением занятия является ритуал аплодисментов, которыми участники благодарят друг друга за хоро- шую работу. 5.14. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ВИДЕОСЪЕМКИ Материалы видеосъемки являются незаменимыми для подробного ана- лиза выполнения процедур тренинга и действий участников. В массовых процедурах (например, ролевых играх) многие детали могут ускользнуть да- же от профессионального взгляда опытного ведущего, и без видеозаписи впоследствии бывает очень сложно точно восстановить все детали развития событий. Кроме того, использование материалов видеосъемки является хо- рошим средством для коррекции самовосприятия участников. Нередко уча- стники очень смущаются, видя себя на экране телевизора, а порой даже не узнают себя. Им может не нравиться их голос, то, как они выглядят, как они двигаются. И неудивительно, если раньше этот участник видел себя только в зеркале. В зеркале человек видит себя таким, каким он себя показывает. Если человек смущается, видя себя со стороны, значит, он представлял и воспри- нимал себя несколько другим, несколько иначе. Использование материалов видеосъемки способствует формированию у участников более адекватного представления о себе, принятию ими себя. При этом наблюдения за собой на экране телевизора помогают участникам изменить представление не только о своем физическом, но и социальном «Я». Во время анализа видеосъемки уча- стники более объективно относятся к тому, что они говорили и делали. Не следует забывать про этическую сторону видеосъемки. Перед ее на- чалом, из уважения к личностям участников, очень важно получить согласие каждого их них на использование видеокамеры. При необходимости веду- щему следует обосновать необходимость видеосъемки тренинга. В процессе работы, особенно индивидуальной, при первой же просьбе участника группы съемку нужно прекратить. Хотя сопротивление возникает только на на- чальном этапе, позже участники привыкают к наличию видеокамеры [6; 29]. 5.15. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ МУЗЫКИ Правильно подобранная музыка является хорошим стимулятором. При подборе фонограмм лучше использовать инструментальную музыку так как песни, независимо от того, насколько они хорошие, неизменно несут в себе то или иное смысловое содержание, которое различно «отражается» от пред- ставлений и опыта каждого конкретного человека. Хотя, если вы можете точно предсказать, какие ассоциации и переживания вызовет у участников определенная песня (имеется в виду заложенный в ней текст), то вы можете использовать и этот ресурс. В настоящее время нет недостатка в выборе со- ответствующей музыки. Ниже представлены исполнители и наиболее подхо- 65 дящие на взгляд автора альбомы, подборку из которых можно использовать во время работы группы: • Kitaro «From The Full Moon Story» (1979г.) «Silk Road 1-2» (1980-1981 гг.) «Tunhuang» (1981 г.) «India» (1982 г.) «К1» (1981г.) «Mandala» (1995г.) • G.E.N.E. «Get-The-Taste» (1991 г.) «Dragon's Flight» (1996г.) «Pacific Pearls» (1997г.) • Medwyn Goodal «Medicin Woman» • Chris Spheeris «Mystic Traveller» • Karunesh «Secret Of Life» • Mars Lasar «Karma» (2000г.) • Enigma «The Cross Of Changes» (1993г.) «Le Roi Est Mart, Vive Le Roy» (1995 г.) «Metamorphosis» (1998 г.) • Oliver Shanti & Friends «Listening To The Heart» (1987г.) «Meditative Music» (1999 г.) «Medicine Power» (2000г.) 5.16. О ПАУЗАХ Пауза или вроде как «бездействие» ведущего является хорошим эле- ментом как диагностики ситуации эмоционального напряжения в группе, так и средством воздействия. Искусство овладения техникой «паузы» дается не- просто, но полностью оправдывает себя. Иногда очень полезно выдержать паузу, тем самым вы можете помочь участнику сказать то, что в иной ситуа- ции он бы не сказал. Выдержав паузу, вы можете выявить и понять настрое- ние в группе и те стремления, которые в другом случае, возможно, остались бы незамеченными. 5.17. О СПОРАХ В ГРУППЕ Нередко в тренинговой группе появляется участник, желающий поспо- рить с ведущим по тому или иному вопросу. И не важно, что им движет: же- лание получить больше внимания или это форма самоутверждения перед группой. Но если ведущий будет реагировать на каждое возражение такого спорщика, разъясняя, почему его возражение несостоятельно, то их спор в лучшем случае превратит все происходящее в семинар. Возможно, спорщик из него что-то и извлечет, но группа — это не один человек. Как советовал Д. Карнеги: «Избегайте споров. В споре, в лучшем случае, удовлетворенным ос- 66 тается его зачинщик, получивший больше внимания и поупражнявшийся в словесном фехтовании» 40 . Это, конечно, хороший опыт, но это только опыт участников спора. Группа же часто воспринимает спор как паузу в занятии. Но как быть? Если ведущий будет жестко пресекать спор, то группа тоже может быть недовольна грубостью руководителя. Если ведущий будет отклоняться от спора, не поясняя свою позицию, то группа может быть недовольна его слабостью. Любой спор — это возражение одного человека аргументам другого. Нужно замечать аргументы спорщика и соглашаться с тем, что он имеет пра- во на свою точку зрения, но отмечая, что группа создана не для того, чтобы выяснять чью-либо правоту. Можно сказать: «да» — и продолжить работу группы. В некоторых случаях можно предложить разрешить проблемы вне занятий. Разговор вне группы имеет иной характер, так как там нет «зрите- лей», а соответственно и игры на публику, так желательной для многих спо- рщиков. В других случаях ведущий может замкнуть спорщиках на спорщиков, спросив, кто считает иначе. Это позволит ему выиграть время, оставшись на- блюдателем, и в подходящий момент завершить их дискуссию. Тем самым ведущий позволяет себе остаться выше спора, выше необходимости доказы- вать. Доказывающий всегда слаб. Доказывающий всегда проситель. Ведь он просит, чтобы к его доказательствам отнеслись небезразлично. 5.18. ЗАВЕРШЕНИЕ ТРЕНИНГА Завершение тренинга является важным этапом, во многом оп- ределяющим его успешность. Сохранение полученных в тренинге измене- ний, закрепление и перенос участниками в реальную жизнь приобретенных ими навыков являются проблемой, способной свести к нулю всю работу. Ве- дущему важно не только помочь участникам произвести положительные из- менения, но и обеспечить возможность сохранения этих изменений. Необхо- димо подготовить членов группы продолжать жить вне нее. Неподготовлен- ные участники, столкнувшись с прежней реальностью, могут отказаться от всех приобретений полученных в тренинге. Это особенно важно в тренинге, направленном на развитие личности. Изменяющейся личности следует быть готовой к тому, что ей придется учиться жить по-другому и, возможно, за- щищать полученные изменения. Иначе ее место может занять прежнее, на данный момент более подготовленное «Я», тем более что его будут поддер- живать окружающие, а новое «Я» в первое время они узнавать не будут. В последний день работы следует проделать упражнения на за- вершение тренинга. Филип Бурнард 41 выделяет следующие типы завершаю- щих упражнений: • упражнения, используемые для оценки тренинга; 40 КарнегиД. Как приобретать друзей и оказывать влияние на других. — Киев.: Коммерческий центр, 1989. 41 См.: БурнардФ. Тренинг межличностного взаимодействия.— СПб.: «Питер», 2001. 67 • упражнения, дающие возможность участникам оценить качество проделанной ими работы; • упражнения, помогающие участникам связать полученные ими зна- ния и опыт с ситуациями реальной жизни; • упражнения, дающие участникам возможность попрощаться друг с другом. 5.19. О НЕУДАЧАХ Если что-то проходит не так, как планировалось, то ведущий должен быть готовым и к такому развитию событий. Как отмечает В. Тарасов, «ни- кто не знает, что для человека удача, а что неудача? Другие могут узнать об этом, только увидев его реакцию на результат. Лишь по его лицу, по его по- ведению они могут догадаться, что случилось что-то не так, как он хотел. Но между моментом, когда человек заметил неудачный результат, и моментом, когда первый человек увидит его реакцию, есть промежуток времени, чаще очень небольшой. Но именно этот промежуток дает шанс все исправить. За это время человек может или поддаться неудаче, а соответственно снизить свой авторитет и ухудшить положение. Или может увидеть и быстро развер- нуть успех тех, может быть, и не многих, но всегда имеющихся положитель- ных следствий в любом результате. Словом, это миг, когда еще можно по- вернуть ход событий в нужную сторону. Но только пока никто не увидел первой реакции ведущего на неудачу. Только до этого времени. Можно и по- сле, но будет сложнее». Нет неудач — есть результат. Нет плохого результата — есть опыт. Членам группы нужна уверенность в ведущем, в том, что все проходит имен- но так, как надо. И если что-то проходит не совсем гладко, то участники должны быть уверены в том, что ведущий ожидал и такого развития событий и он знает, что надо делать. Ведь он ВЕДЕТ. А иначе можно ли за ним идти? Успех — это хорошо, это приятно. Но именно неудачи связывают че- ловека с реальностью. Успеху мы радуемся, на неудачах учимся. Не следует бояться неудач. Есть хорошие слова Джона Гриндера: «Успех иногда может оказаться опаснейшим из всех переживаний, по- тому что он может мешать видеть, а соответственно и научиться другому об- разу действий. Но каждая неудача дает неоценимую возможность научиться чему-то, чего бы вы иначе не заметили». Часть 2 ЗНАНИЯ И ТЕХНИКИ, ПОЛЕЗНЫЕ ВЕДУЩЕМУ ТРЕНИНГОВОЙ ГРУППЫ В данной части представлены знания и техники, которые могут быть полезны начинающему свою практику тренеру. Именно ведущий, его лич- ность в совокупности с профессиональными зна- 68 ниями и опытом является средством изменения участников тренинга. Содержание данной части ориентировано в пер- вую очередь на личность читателя. Вы можете отнестись к данной части как к исследованию новой территории, территории понимания авто- ром описанного ниже содержания. Надеюсь, оно окажется и вам полезным. |