психотренинг. психотренинги. Психологический тренинг
 Скачать 1.49 Mb.
|
|
Глава 2 ГРУППОВАЯ ДИНАМИКА В ТРЕНИНГОВОЙ ГРУППЕ Тренинговая группа является обществом в миниатюре. Соответственно в ней разворачиваются групповые процессы, присущие всем социальным группам. Совокупность всех внутригрупповых социально-психологических про- цессов и явлений, протекающих в процессе жизнедеятельности группы, в со- циальной психологии объединяется под термином «групповая динамика» 20 К групповой динамике в тренинговой группе относят все процессы развития (движения) группы во времени, обусловленные взаимодействием и взаимо- отношениями ее членов. В качестве основных процессов групповой динами- ки в тренинговых группах выделяются: − фазы развития группы; − групповые роли и феномен лидерства; − групповая сплоченность и напряженность; − групповое давление и конформность; − процессы нормообразования; − процессы принятия групповых решений и др. 2.1. ФАЗЫ РАЗВИТИЯ ТРЕНИНГОВОЙ ГРУППЫ Конструктивная работа может проводиться только в психологически развитой, подготовленной группе. Группа должна соответственно развиться для того, чтобы приобрести терапевтическую и коррекционно-развивающую способность. Существуют различные подходы в описании процесса станов- ления и развития группы, да и сам сценарий развития группы во многом за- висит как от типа ее организации, так и от роли и позиции ведущего, его ин- дивидуального стиля ведения. Но большинство авторов выделяют, по край- ней мере, четыре основные фазы, которые проходит группа в процессе разви- тия [2; 22]. 1. Фаза ориентации и зависимости. Участники ориентируются в си- туации, присматриваются друг к другу и к ведущему. У большинства участ- ников проявляется заинтересованность. В качестве защиты возможно прояв- ление скептического отношения к происходящему. В этот период группа бо- лее ориентирована на ведущего и сильно зависима от него. От ведущего ждут управления и инструкций. Он является единственным организатором и свя- зующим звеном между участниками. В процессе работы ведущий также при- сматривается к группе, анализирует интересы и стремления ее членов. Время существования группы на этой фазе во многом зависит от категории участ- 20 Мокшанцев Р. И., Мокшанцева А. В. Социальная психология. — М.: ИНФРА-М, 2001. - С. 289. 25 ников и стиля ведения ведущего. Результат прохождения группой данной фа- зы развития так или иначе проявляется на степени выраженности следующей фазы. 2. Фаза «притирки» и конфликта. Участники распределяют между собой и обживают социальные ниши в группе. Проявляется стремление к со- перничеству. Происходит активное распределение ролей. Повышается агрес- сивность. Иногда группа выбирает в качестве объекта нападок одного из ее членов. Возможна открытая конфронтация с ведущим. Фаза сопровождается повышенной враждебностью и напряженностью в группе. Конструктивная помощь участников друг другу еще отсутствует или слабо выражена. Преоб- ладают лишь оценки и советы. Данный этап требует от ведущего особого контроля. Необходимо направлять внимание группы на рефлексию происхо- дящего. Чем сильнее конфронтация в этот период в сочетании с конструк- тивным выходом из ситуации, тем больше ресурса для более глубокой и со- держательной работы в дальнейшем. 3. Фаза сотрудничества и целенаправленной деятельности. Раз- витие группы достигло данной фазы, если у участников возникло чувство принадлежности к ней, выработались общие ценности, появилось доверие, искренность в выражении чувств и осознание общего «МЫ». Теперь участ- ники могут открыто рассказывать о своих проблемах. Именно на данном эта- пе группа приобретает терапевтическую способность и способность обеспе- чить развитие личности. 4. Фаза завершения (умирания) группы. После полного выполнения поставленной задачи, в случае решения в ходе занятия всех вопросов, инте- ресующих группу, она заканчивает свое существование как социальная структура. Для того чтобы после окончания тренинга у участников не оста- валось тягостного чувства, ведущему следует направленно строить работу на завершение тренинга. Участники должны быть эмоционально подготовлены жить вне группы. Нередко начинающий свою самостоятельную практику ве- дущий игнорирует эту часть работы, «оставляя группу на подъеме», что в ко- нечном итоге отражается на результативности тренинга в целом. Брошенные, не подготовленные к столкновению с прежней реальностью участники могут разочароваться, растерять накопленный опыт или отказаться от всех приоб- ретений, полученных в тренинге. 2.2. СПЛОЧЕННОСТЬ И НАПРЯЖЕННОСТЬ В ТРЕНИНГОВОЙ ГРУППЕ Групповая сплоченность является необходимым условием дей- ственности и эффективности групповой работы. Только сплоченная группа способствует самораскрытию участников и допускает открытую конфронта- цию мнений, что в сочетании с конструктивным отношением к критике явля- ется одним из средств коррекции установок, изменения в поведении и пози- циях участников. Групповой сплоченности содействуют: соперничество с другими группами; правильно организованная совместная деятельность в на- правлении принятых целей и решении личностно значимых для участников 26 задач; удовлетворение личных потребностей участников, связанных с груп- повой деятельностью; дружеская располагающая атмосфера в группе; пози- тивные взаимоотношения и симпатии между участниками; ожидание ими не- сомненной пользы от участия в тренинге; престиж группы и ее ведущего; по- ложительная мотивированность участников и др. Групповое напряжение возникает в случае несовпадения ожиданий участников с реальной групповой ситуацией, несовпадения актуальных лич- ных устремлений участников; появления неудовлетворенности характером и особенностями их межличностного взаимодействия в группе и др. Хотя противоположным напряжению состоянием является расслабле- ние, в контексте групповой динамики в качестве противоположности напря- жению рассматривается именно групповая сплоченность. Напряжение дейст- вует как центробежная сила, возникающая в результате групповых конфлик- тов и столкновений между участниками и направленная на разъединение участников. В противоположность напряженности групповая сплоченность может рассматриваться как центростремительная сила, направленная на сближение участников и создающая прочность и устойчивость групповым отношениям. При этом не следует понимать групповую напряженность как нечто негативное и нежелательное в тренинговой группе. Напряженность яв- ляется ресурсным и побуждающим фактором. Она ведет к неудовлетворен- ности и стремлению участников к изменениям. В свою очередь групповая сплоченность является стабилизирующим фактором в группе, позволяющая сдерживать проявления напряженности и сохранять группу от распада. Под ее влиянием члены группы чувствуют поддержку и определенную безопас- ность. Ведущему следует учитывать противоположные функции групповой сплоченности и напряженности, поддерживая динамическое равновесие ме- жду ними. (Г. Исурина, 1999 21 ; А. Г. Лидере, 2001 22 ). 2.3. ПРОБЛЕМА ЛИДЕРСТВА В ТРЕНИНГОВОЙ ГРУППЕ С самого начала существования тренинговой группы в ней происходит активное распределение ролей между участниками. В большинстве тренин- говых групп в ходе их развития появляются один или более лидеров. В слу- чае возникновения в группе нескольких лидеров неизбежно их более интен- сивное взаимодействие, а возможно, и конфликты. Человек, претендующий на место лидера, психологически стремится к превосходству и, как правило, действительно в чем-то превосходит остальных. Лидер по сравнению с дру- гими участниками тренинга обычно более активен и в большинстве случаев является источником ценностей и норм, составляющих групповое мировоз- зрение. Поскольку лидер отражает интересы группы, он является и своего рода контролером, следящим за тем, чтобы конкретные действия каждого из его членов не противоречили общим интересам и не подрывали единства группы. 21 Журнал практического психолога. — 1999. — № 3. 22 Лидерс А. Г. Психологический тренинг с подростками. — М.: Издательский центр «Академия», 2001. — С. 244. 27 Руководство и лидерство — два основополагающих понятия, с кото- рыми связано управление группой. В отличие от руководства лидерство име- ет психологическую природу и занимает особое место в структуре нефор- мальных отношений в качестве внутригруппового феномена. Следует развес- ти понятия лидерство и руководство. Б. Карлоф и С. Седеберг 23 определяют руководство как формальную властную позицию, не имеющую отношения к личным качествам людей, а лидерство — как комплексное понятие, включающее в себя: − ассоциацию с человеческими качествами; − процесс ведения ведомых; − результат деятельности человека. Сравнивая понятия лидерства и руководства, Б. Д. Парыгин 24 отмечает следующие общие и отличающие черты позиции лидера и руководителя. 1. Лидер выдвигается неофициально и в основном осуществляет регу- ляцию межличностных отношений в группе, в то время как руководитель на- значается либо избирается официально и призван осуществлять регуляцию официальных отношений группы. 2. Явление лидерства менее стабильно, выдвижение лидера в большей степени зависит от жизнедеятельности группы и настроения в ней, в то время как руководство более стабильно. 3. Руководитель выполняет несколько социальных ролей, в том числе является представителем группы вовне. Деятельность лидера ограничивается рамками внутригрупповых отношений и взаимодействий. 4. Руководство группой, в отличие от лидерства, обладает гораздо бо- лее определенной системой различных санкций, которых в руках лидера нет. 5. Руководителю даны права, и он несет ответственность за дея- тельность группы и ее результаты, в том числе перед законом. 6. Лидер не обладает подобными правами и полномочиями и не несет подобной ответственности за работу группы, за все, что в ней происходит. В социальной психологии существуют различные подходы к описанию и классификации типов лидерства. В рамках одного из них общий психоло- гический тип лидера складывается из следующих основных компонентов: эмоциональность, деловитость и информированность. Соответственно лиде- ры разделяются на три крайних типа: − эмоциональный лидер. Сердце группы. Это индивид, к которому каждый член группы может обратиться за сочувствием, «попла- каться в жилетку»; − деловой лидер. Руки группы. Способен организовать дело, нала- дить необходимые взаимосвязи, обеспечить успех дела; − информационный лидер. Мозг группы. К нему все обращаются с вопросами. Он эрудит, все знает, может объяснить и помочь най- ти нужную информацию. 23 Карлоф Б., Седеберг С. Вызов лидеров. — М.: Дело. 1996. 24 Парыгин Б. Д. Основы социально-психологической теории. — М., 1971. — С. 310. 28 В рамках другого подхода выделяются десять типов лидерства, во мно- гом подходящих для описания групповых процессов тренин-говой группы 25 Суверен — иначе, «патриархальный повелитель». Лидер в образе стро- гого, но любимого отца. Способен подавлять отрицательные эмоции и вну- шить людям уверенность в себе. Его выдвигают в лидеры на основе любви и почитают. Вожак — в нем последователи видят выражение своих желаний, соот- ветствующих определенному групповому стандарту. Личность вожака — но- ситель таких стандартов. Ему стараются подражать члены группы. Тиран — становится лидером, потому что внушает последователям чувство повиновения и безотчетного страха. Лидер-тиран — это домини- рующая, авторитарная личность, обычно его боятся и подчиняются ему. Организатор — объединяет последователей, выступает как сила для поддержания Я-концепции и удовлетворения потребности каждого. Умеет снимать чувство вины, тревоги. Его уважают. Соблазнитель — становится лидером, играя на слабостях других. Вы- ступает в роли «магической силы», давая выход подавленным эмоциям дру- гих людей. Предотвращает конфликты, снимает напряжение. Его обожают и часто не замечают всех его недостатков. Герой — лидер, жертвующий собой ради других. Часто выразительно проявляется в ситуациях группового протеста. Его храбрость объединяет лю- дей. На него ориентируются, видят в нем стандарт справедливости. А он умеет увлечь за собой других. Дурной пример — выступает как источник заразительности для бескон- фликтной личности, заряжает других эмоционально. Кумир — влечет, притягивает, заряжает последователей положи- тельной энергией. Его любят, боготворят, идеализируют. Изгой и козел отпущения — это, по существу, антилидеры. Они служат объектом агрессивных тенденций, из-за чего развиваются групповые эмоции. Часто группа объединяется для борьбы с антилидером, но в случае его исчез- новения группа распадается, если нет других общегрупповых стимулов. Процесс образования лидеров во многом определяется ролевыми по- требностями группы, на которые во многом влияет стиль руководства веду- щего. В тренинговой группе процессы лидерства участников проявляются обратно пропорционально степени ди-рективности управления группой ве- дущим. Если ведущий берет на себя не только руководящие функции, но и лидерские, то неизбежно и его более интенсивное взаимодействие с другими участниками, претендующими на роль лидеров. На некоторых этапах разви- тия группы возможно даже стремление лидеров группы вызвать ведущего на откровенное противостояние, чтобы отстоять свой лидерский статус. Ведущему тренинг следует хорошо ориентироваться в групповых про- цессах и быть достаточно компетентным в вопросах лидерства. Он может 25 Аксененко Ю. И., Каспарян В. Н., Самыгин С. И. и др. Социология и психология управления. — Ростов-на- Дону: Феникс, 2001. — С. 404-405 29 опираться на феномен лидерства, используя его как дополнительный ресурс и средство в работе. А может превратить его в проблему, мешающую веде- нию группы. Глава 3 СТРУКТУРНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ СОЦИАЛЬНО- ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ТРЕНИНГА Составляющими любого группового психологического тренинга, с точ- ки зрения структуры, являются: − цели и задачи тренинга; − принципы, на которых строится работа группы; − роль и функции ведущего в тренинге; − используемые методические средства и приемы. 3.1. ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ ТРЕНИНГА В качестве ведущей цели социально-психологического тренинга мно- гими авторами выделяется повышение компетентности в общении. Однако в настоящее время связать СПТ лишь с общением можно, но только если рас- ширить данное понятие. Человек формируется и развивается как личность — в обществе, в процессе общения и взаимодействия с другими людьми. Ком- муникативные способности человека являются и условием для его развития, и результатом этого развития. Повышение компетентности в общении в ши- роком смысле невозможно без изменения комплекса личностных качеств че- ловека, его социальных установок, а также пересмотра его общего отноше- ния к социальному миру и к себе. Многие из раннее частных задач социаль- но-психологического тренинга в настоящее время выделились в самостоя- тельные направления. В общем можно выделить следующие направления работы в СПТ и со- ответствующие задачи. Развитие коммуникативной компетентности Примером являются группы «Тренинга общения». Их основные задачи: − развитие способности в установлении и поддержании пси- хологического контакта в общении; − познание своих возможностей и ограничений во взаимодействии с другими людьми; − осознание и снятие внутренних барьеров и зажимов, мешающих эффективной коммуникации; − развитие способности прогнозировать поведение другого челове- ка и т. п. Развитие межличностной чувствительности 30 Примером могут быть группы «Тренинга сенситивности» 26 . Их основ- ные задачи: − развитие способности к самоанализу и пониманию других; − разделение наблюдаемых и переживаемых компонентов в вос- приятии другого человека; − развитие способности к пониманию и прогнозированию отноше- ния, чувств и состояний человека в определенных ситуациях; − развитие чувствительности участников к групповому процессу, связанной с восприятием более полного ряда коммуникативных стимулов, получаемых от других, и т. п. Общее личностное развитие участников Примером являются группы «Тренинга личностного роста». При этом в качестве задач могут определяться: − формирование адекватного представления о себе; − освоение системы понятий и представлений, необходимых для психологического анализа своей личности и социально- психологических ситуаций; − коррекция неадаптивных личностных установок; − снятие внутриличностных конфликтов и напряжений; − формирование навыков организации оптимального общения, конструктивного разрешения конфликтов в общении, психологи- ческого анализа ситуаций и т. п. Развитие самосознания Работа в данном направлении может включать 27 : − коррекцию и развитие самовосприятия; − развитие способности к самоанализу и рефлексии; − осознание и преодоление интерпретационных ограничений, на- кладываемых стереотипизированными фрагментами сознания, и т. п. В качестве вспомогательных направлений СПТ можно выделить сле- дующие. Развитие психических процессов: − развитие мышления (творческого мышления, подвижности мыш- ления); − развитие памяти (овладение мнемотехниками); − развитие сенсорной наблюдательности (расширение способности фиксировать всю совокупность сигналов) и т. п. Улучшение субъективного самочувствия и укрепление психиче- ского здоровья: − развитие способностей эмоциональной и поведенческой са- морегуляции; 26 Хрящева Н. Ю., Макшанов С. И., Сидоренко Е. В. Психогимнастика в тренинге. — СПб.: Речь, Институт Тренинга, 2001. 27 Бачков И. Основы группового тренинга. — М.: «Ось-89», 2000. 31 − овладение навыками релаксации и управление мышечным тону- сом; − получение личного опыта переживания измененных состояний сознания и его использования в практических целях; − работа с ресурсными состояниями и т. п. Также СПТ можно использовать для обеспечения оптимального функционирования групп (служебных и производственных коллективов, учебных групп и т. п.) и людей в данных группах. Работа тренинговых групп в данных направлениях может быть направлена на: − сплочение коллективов; − разрешение внутригрупповых конфликтов; − снятие психоэмоционального напряжения в группе; − облегчение процессов адаптации новичков к новым условиям деятельности; − освоение социальных и профессиональных ролей. Она может включать как коррекционную работу (коррекция неадап- тивных социальных и личностных установок), так и развивающую, направ- ленную на: − развитие профессионально значимых качеств и психических про- цессов; − развитие коммуникативной компетентности, уверенности в себе; − эмоциональной устойчивости; − навыков саморегуляции. |