Курсовая работа Трудовое право. КУРСНГТК. Работодатель стремится привлечь кадры высокой квалификации и, прежде всего сам заинтересован в профессиональной подготовке, переподготовке, повышении квалификации как потенциальных, так действующих работников

• Название: Работодатель стремится привлечь кадры высокой квалификации и, прежде всего сам заинтересован в профессиональной подготовке, переподготовке, повышении квалификации как потенциальных, так действующих работников
• Анкор: Курсовая работа Трудовое право
• Дата: 16.09.2022
• Размер: 0.63 Mb.
• Имя файла: КУРСНГТК.doc
• Тип: Реферат; #680383
• страница: 1 из 5

Содержание

Введение

Актуальность темы. Отношения по профессиональной подготовке и переподготовке работников непосредственно у данного работодателя, правовой формой которых традиционно выступает ученический договор, уже давно являются одним из важных видов общественных отношений, сложившихся в нашей стране. В современных российских условиях заинтересованность в эффективном развитии названных отношений проявляют как работодатели и работники, так государство и общество в целом, что является отражением общемировой тенденции по повышению значимости образования как важного фактора социально-экономического развития.

В связи с этим необходимо принятие и осуществление комплекса мер и, прежде всего, по совершенствованию правового регулирования отношений, возникающих в процессе профессионального обучения работников (лиц, ищущих работу) непосредственно у данного работодателя. Это, несомненно, говорит о развитии трудового законодательства о профессиональной подготовке, переподготовке. Однако внутренняя противоречивость, отсутствие регулирования или неполное урегулирование в законе ученических отношений вызывает необходимость изучения данной проблемы.

Работодатель стремится привлечь кадры высокой квалификации и, прежде всего сам заинтересован в профессиональной подготовке, переподготовке, повышении квалификации как потенциальных, так действующих работников. Но, к сожалению, лишь очень немногие организации имеют необходимые финансовые ресурсы, чтобы направлять работников на обучение (переобучение) и тем более организовывать его самостоятельно. Кроме того, работодатель не всегда уверен в том, что после обучения (переобучения), ученик продолжит с ним трудовые отношения, и затраченные работодателем на него средства могут быть потеряны.

В нашей стране вопросы правового регулирования ученического договора рассматривались следующими учеными: B.C. Андреевым, Е.Р. Брюхиной, K.M. Варшавским, И.С. Войтинским, Л.Я. Гинцбургом, В.Г. Глебовым, С.Ю. Головиной, К.Н. Гусовым, К.П. Уржинским, А.И. Шебановой и др. В той или иной степени ученический договор рассматривался в работах Е.М. Акоповой, A.M. Куренного, С.П. Маврина, М.В. Молодцова, Д.А: Сафиной и др.

Объектом работы является совокупность общественных отношений, урегулированных правом, в сфере профессиональной подготовки работников у работодателя.

Предметом работы являются правовые нормы, регламентирующие ученический договор.

Цель настоящей работы – исследовать институт ученичества и особенностей его реализации.

Для достижения поставленной цели в настоящей работе необходимо последовательно решить ряд промежуточных задач:

• 
  рассмотреть институт ученичества в трудовом праве;
  
• 
  определить правовые основы ученичества;
  
• 
  провести проблемный анализ обязанностей работодателя в ученическом договоре;
  
• 
  выявить проблемы исполнения ученического договора при увольнении работника из организации.
  

Методологию настоящей работы составили как методы общенаучного характера: анализа, дедукции, абстрагирования, синтеза, диалектический, формально-логический, исторический и структурно-функциональный, так и специально-юридические методы: формально-юридический (догматический), герменевтический и сравнительно-правовой.

Теоретическая значимость исследования заключается в комплексном обобщении существующего теоретико-правового материала по выбранной тематике.

Практическая значимость исследования заключается в проблемном анализе правоприменительной практики по вопросу ученического договора.

Структура настоящей работы включает в себя введение, две главы, заключение, глоссарий, список использованных источников, приложения.

1. Общая характеристика ученичества

1.1. Институт ученичества в трудовом праве

В современном мире многие предприятия занимаются созданием целостной системы подбора и развития персонала. Один из ключевых её аспектов - приём новых работников на работу. Обучение персонала, постоянная переподготовка и повышение квалификации имеющихся кадров - важный фактор создания инновационного климата на предприятии. Один из наиболее удобных способов для достижения обеих целей - заключение ученического договора с ищущим работу лицом или уже действующим работником.

Институт ученичества не является новеллой для отечественного трудового права. Нормы об ученичестве содержались ещё в Кодексе Законов о Труде РСФСР от 09.11.1922. Несмотря на более чем десятилетнее существование норм об ученическом договоре в Трудовом Кодексе Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ¹, всё ещё имеется большое количество вопросов к их содержанию, обусловленных в основном неточностями законодателя. Ввиду постоянно развивающегося рынка труда и изменений в законодательстве, появляются новые возможности применения ученического договора.

Нормы об ученическом договоре содержатся в главе 32 ТК РФ. Законодатель не даёт чёткого определения ученического договора, поэтому его можно определять в двух ипостасях - соглашение между работником и работодателем-юридическим лицом и соглашение между ищущим работу лицом и работодателем. Правоотношения, связанные с ученическим договором, являются предметом регулирования трудового законодательства, так как непосредственно связаны с трудовыми отношениями; в первом случае они относятся к сопутствующим трудовым, а во втором - к предшествующим им².

Следует отметить упущение законодателя на теоретическом уровне, заключающееся в том, что название главы 32 ТК РФ, посвящённой ученическому договору, совпадает с названием ст. 198 ТК РФ - первой в этой главе. Это нарушает естественную логическую связь между статьей и главой как между частью и целым - название статьи должно отражать ее более узкое содержание в сравнении с содержанием главы. По нашему мнению, следует изменить название ст. 198 ТК РФ на «Понятие ученического договора».

Безусловно, необходимо также рассмотреть некоторые проблемы практического применения ученического договора. Стоит отметить проблемы взаимодействия ученического договора и трудового договора. Ст. 208 ТК РФ устанавливает, что по общему правилу ученический договор прекращается по окончании срока обучения. Неясно, как это соотносится с обязанностью работника отработать по трудовому договору с работодателем в течение определенного срока - эта обязанность является содержанием именно ученического договора, как это следует из статьи 199 ТК РФ. А ТК РФ не устанавливает дополнительной обязанности сторон заключить трудовой договор после обучения, что порождает правовую неопределенность, если речь идет об ищущем работу лице - в таком случае трудовой договор еще не заключен³.

В случае заключения ученического договора с работником организации, можно сказать, что действующий между работником и работодателем трудовой договор является тем, по которому работник отрабатывает срок обучения. Неопределенность возникает в том случае, если срок действующего срочного договора истекает на момент прохождения обучения или до момента окончания отработки. В таком случае возникает необходимость продления трудового договора, однако обязанность по его продлению у сторон также отсутствует.

Коллизия возникает и в случае, если ученический договор был заключен с работником организации дополнительно к уже действующему трудовому, заключенному на неопределенный срок. Как уже было сказано выше, ст. 208 ТК РФ определяет, что ученический договор прекращается по окончании срока обучения. По смыслу возникших отношений, право работника на расторжение трудового договора должно быть ограничено, но это ограничение не предусмотрено ТК РФ, так как вытекает из ученического договора, который перестает действовать вместе с самим договором, т.е. по окончании обучения⁴.

Представляется целесообразным изменить ст. 208 ТК РФ, установив, что ученический договор прекращается по окончании срока обучения, кроме обязанности работника отработать обусловленный срок. При этом обязанность сторон заключить трудовой договор, если он еще не был заключен, или продлить действующий срочный, органически вытекает из приведенной нормы.

Обнаруживается также следующий недостаток: законодатель не установил максимальный срок, в течение которого ученик должен проработать у обеспечившего обучение работодателя. Такое упущение может иметь негативные последствия для ученика. Работодатель, являясь более сильной стороной в трудовых отношениях, может навязать работнику заключение договора на чрезмерно долгий срок, что влечет нарушение принципа свободы труда в том виде, в каком он сформулирован в ст. 2 ТК РФ: работник, не имея в течение длительного времени возможности сменить работодателя, лишается права свободно распоряжаться своими способностями к труду. Ситуация усугубляется тем, что иных оснований прекращения ученического договора, кроме истечения срока отработки, законодатель не установил, отдав их на усмотрение сторон. В описанной ситуации остается только один способ защитить права работника - требовать признания условия о сроке отработки недействительными в связи с его противоречием ТК РФ, коллективному договору или соглашению сторон (ст. 206 ТК РФ). Но отыскать норму трудового права, в противоречие с которой вступало бы условие о сроке отработки, представляется затруднительным. В таком случае остается лишь апеллировать к принципам трудового права, что является сложно реализуемым на практике.

Из нормы ст. 199 ТК РФ не ясно, является ли срок отработки сроком трудового договора, заключаемого с учеником после окончания ученичества. Это позволяет работодателю заключать срочные трудовые договоры на срок выше максимально допустимого по срочному трудовому договору. Суды же оставляют этот факт без внимания при рассмотрении споров по ученическому договору.

Например, суд, рассматривая спор между работником и работодателем о возмещении денежных средств по ученическому договору, игнорировал факт наличия обязанности ученика отработать по трудовому договору 7 лет. Во избежание возможных нарушений прав работника, нами предлагается установить максимальный срок отработки по аналогии с максимальным сроком срочного трудового договора - пять лет⁵.