Курсовая Разработка предложений по повышению мотивации труда. Разработка предложений по повышению мотивации труда в современных условиях в ооо СпецАвтоТранс
 Скачать 173.8 Kb.
|
|
2.3 Разработка предложений по повышению мотивации труда в ООО «СпецАвтоТранс» Как показал анализ системы мотивации труда ООО «Спецавтотранс», на предприятии используются различные виды мотивации и стимулирования труда. Проведенное в данной работе исследование позволяет сделать вывод, что ООО «Спецавтотранс» обладает достаточно грамотно выстроенной, эффективной системой мотивации, которая позволяет добиться хороших производственных результатов и не требует никаких кардинальных изменений. Нужна только постоянная поддержка всех осуществляемых в этой сфере мероприятий. Однако в системе мотивации ООО «Спецавтотранс» отмечены недостатки: - премии всем сотрудникам выплачиваются автоматически как «приложение» к должностному окладу или определяются приблизительно руководителями данного работника. Средняя зарплата производственного персонала становится выше даже при снижении качества трудовых норм: - ограниченность корпоративных скидок, которые предоставляются только на отдых. Для решения выявленных недостатков системы мотивации предлагается мероприятия по повышению мотивации труда. 1. Внедрение системы KPI для оплаты труда основных рабочих ООО «Спецавтотранс». Как уже указывалось в данной работе, уровень мотивации напрямую влияет на повышение производительности труда. Мотивированный сотрудник более ответственно относится к качеству своего труда, стремится достичь лучших результатов. Применение системы KPI для оплаты труда позволит более точно учитывать участие работников в производственной деятельности при расчете суммы зарплаты. - водители; - грузчики; - автослесари по обслуживанию и ремонту автомобилей. Рабочие именно этих специальностей осуществляют основную деятельность – грузоперевозки, занимаются погрузкой, обслуживанием, плановым ремонтом автомобилей. Заработная плата будет состоять из фиксированной части заработной платы (оклад), премий, которые не зависят от качества работы (премия за стаж и за вредные условия труда) и расчетной премии на основе показателей KPI. Мотивационная формула для расчета заработной платы по профессиям: трубопроводчик линейный, газосварщик, оператор КИПиА и АТиСИ, специалист по обслуживанию и ремонту КИПиА и АТиСи будет иметь вид:  , (4)где Фч – фиксированная часть (оклад); Пс – премия за стаж; Кв у.т. – компенсация за вредные условия труда; Пл. с.п.ч – плановая сумма переменной части. Коэффициенты для расчета заработной платы трубопроводчика линейного и газосварщика: KPI1 – доля выполненных работ по плану в общем количестве плановых работ. KPI2 – выполнение заданий руководителя (доля выполненных заданий в общем количестве заданий). KPI3 – безаварийность: 0 аварий – коэффициент 1; 1 и более аварий – коэффициент 0. KPI4 – сверхнормативные потери нефти: отсутствие потри нефти – коэффициент 1,5; потери нефти ниже нормы – коэффициент 1; сверхнормативные потери нефти – коэффициент 0. KPI5 – нанесение ущерба окружающей среде: отсутствие нанесения ущерба окружающей среде – коэффициент 1,5; минимальное нанесение ущерба окружающей среде – коэффициент 1; значительное нанесение ущерба окружающей среде – коэффициент 0. KPI6 - нарушение трудовой дисциплины: 0 раз – коэффициент 1; 1-3 раз – коэффициент 0,5; более 3 раз – коэффициент 0. Если сотрудник не вышел на работу по уважительной причине или находился на рабочем месте в алкогольном опьянении – коэффициент 0. Коэффициенты для расчета заработной платы оператора АТиСи и КИПиА, специалиста по обслуживанию и ремонту АТиСи и КИПиА: KPI1 - количество выполненных работ по графику ППР оборудования и механизмов в общем количестве работ по графику. KPI2 - выполнение заданий руководителя (количество выполненных заданий/общее количество заданий). KPI3 - наличие отказов оборудования: 0 отказов – коэффициент 1; 0 и более отказов – коэффициент 0. KPI4 - нарушение правил технической эксплуатации АТиСИ и КИПиА: 0 нарушений – коэффициент 1; 1-2 нарушения – коэффициент 0,5; более 2 нарушений – коэффициент 0. KPI5 – обеспечение достоверного учета нефти и нефтепродуктов: надлежащее обеспечение достоверного учета нефти и нефтепродуктов – коэффициент 1; ненадлежащее обеспечение достоверного учета нефти и нефтепродуктов – коэффициент 0. KPI6 – нарушение трудовой дисциплины: 0 раз – коэффициент 1; 1-3 раз – коэффициент 0,5; более 3 раз – коэффициент 0; если сотрудник не вышел на работу по уважительной причине или находился на рабочем месте в алкогольном опьянении – коэффициент 0. Посредством внедрения системы ответственности и мотивации на основе KPI можно обеспечить справедливый расчет заработной платы, экономию фонда заработной платы и повысить производительность труда. Внедрение KPI в систему мотивации труда ООО «Спецавтотранс» предполагает: - цель – экономия фонда заработной платы и увеличение производительности труда; Внедрение системы мотивации и ответственности за эффективность трудовой деятельности на основе KPI, будет способствовать повышению экономических показателей деятельности предприятия в целом, при этом это мероприятие не предполагает затрат на него. 2. Расширение программ корпоративных скидок, как метод материально-неденежного стимулирования. На данный момент система мотивации труда ООО «Спецавтотранс» предполагает скидки только на отдых на базе отдыха и в санатории для детей сотрудников предприятия. Для расширения перечня корпоративных скидок можно предложить внести в него партнерские скидки в различных магазинах. Для расширения корпоративных скидок был проведен опрос среди сотрудников ООО «Спецавтотранс» на выявление тех товаров и услуг, на которые бы они хотели получить корпоративные скидки (рисунок 2.1).  Рисунок 2.1 - Предпочтения сотрудников на получение корпоративных скидок Результаты опроса позволили сделать вывод, что сотрудники ООО «Спецавтотранс» хотят со скидками не только отдыхать, но и покупать различные необходимые товары. Сотрудники выразили предпочтения по строительным товарам (35%), автомобильным товарам (15%), услугам автомоек (15%), товарам для дома (10%). Для сотрудников ООО «Спецавтотранс» предпочтительными в плане получения скидок на товары и услуги оказались крупные магазины строительных материалов, товаров для дома, товаров для автомобилей, автомойки. Предполагаемые размеры партнерских скидок представлены в таблице 2.10. Таблица 2.10. Дополнительные партнерские скидки сотрудникам ООО «Спецавтотранс»
Сотрудничество между ООО «Спецавтотранс» и магазинами взаимовыгодно. Для исследуемого предприятия – это один из способов мотивации персонала, который будет способствовать повышению удовлетворенности каждого сотрудника, и, соответственно, увеличению его вовлеченности в трудовую деятельность, а для партнеров – это бесплатная реклама и привлечение дополнительных клиентов, то есть, один из способов стимулирования продаж. Такой подход способствует укреплению преданности сотрудников предприятию и эффективности раскрытия потенциала человеческих ресурсов, при этом немаловажно, что, такое партнерство не предполагает затрат на него. Общая сумма затрат на внедрение комплекса мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности представлена в таблице 2.11. Таблица 2.11 Общая сумма затрат на внедрение комплекса мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда в ООО «Спецавтотранс»
Таким образом, предложенные мероприятия будут способствовать стимулированию трудовой деятельности работников ООО «Спецавтотранс», повышению производительности труда и улучшению основных показателей деятельности, при этом не предполагает затрат на их реализации. Они потребуют только чисто организационно-управленческих мер: - принятие руководством управленческого решения об реализации этих направлений повышения мотивации труда; - определение ответственных за реализацию этих мер; - расчет количества показателей; - разъяснения сотрудникам о коэффициентах и методах их расчетов; - ознакомление сотрудников с документами; - выплата вознаграждений. ЗАКЛЮЧЕНИЕ В данном работе были рассмотрены теоретические и практические аспекты мотивации труда, определено его понятие как экономической категории, рассмотрены пути повышения мотивации труда на предприятии. Исследовав различные подходы к определению исследуемого понятия можно сделать вывод, что мотивация – это внутренний процесс сознательного выбора человеком типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. Понятие мотивации включает два аспекта: объективный, отражающий влияние на человека среды, внешнего мира и субъективный, связанный с особенностями его сознания (и подсознания), психологической активностью человека, восприятием стимулов, ситуации и реагирования на них. Существует множество факторов мотивации, объективно влияющих на продуктивность сотрудников, которыми руководитель предприятия может управлять в зависимости от ситуации и текущего положения дел в компании. Основными мотиваторами для сотрудника могут являться: - заработная плата; - содержание труда; - интенсивность труда; - защита трудовых прав работника; - порядок и организация труда на предприятии; - отношение руководства к сотруднику; - взаимоотношения в коллективе; - возможность повышения квалификации. Существенной особенностью мотивации является взаимодействие мотивов, потребностей человека, стимулов, которые их вызывают и ситуаций достижение цели. Эффективное управление персоналом невозможно без понимания мотивов, потребностей человека и правильного использования стимулов к труду. Процесс мотивации человека можно рассматривать по трем главным позициям, на которые можно определенным образом воздействовать: 1) направленность мотивации (что человек собирается делать, к какой именно цели он стремится); 2) сила мотивации (усердие, с которым он старается выполнить свое намерение, усилие, которое человек готов предпринять); 3) настойчивость (продолжительность усилия, показывающая, как долго будет действовать побуждение). Одним из важнейших элементов мотивационного процесса являются методы воздействия его субъекта на объект. Методы и средства, учитывающие особенности работника, а также ситуацию, имеют во многом ключевое значение для успеха мотивационной работы, управления сотрудниками. Выделяют четыре основных метода управления мотивацией: 1) стимулирование сотрудников, основанное на теории подкрепления; 2) регулирование поведения посредством постановки целей; 3) проектирование (дизайн) работ и обогащение труда; 4) партисипативность, вовлечение работников в управление. Общепринятого, «идеального» метода для мотивации сотрудников. не существует. Руководитель должен уметь находить к каждому подход, основываясь на его внутренних качествах и установках. В рамках работы было проведено исследование особенностей мотивации персонала в ООО «Спецавтотранс». Процесс мотивации на данном предприятии организован таким образом, чтобы побуждать человека работать в компании. Основной мотивирующий фактор – заработная плата. Анализ условий оплаты труда и премирования показывает гибкий подход к оплате труда; размер премии для сотрудников предприятия поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности предприятия что также повышает эффективность мотивации работников. Система материальной мотивации ООО «Спецавтотранс», является прозрачной и понятной для каждого работника, имеет мотивационный эффект. Для определения эффективности существующей мотивационной системы, установления степени общей удовлетворенности персонала исследуемого предприятия, был проведен опроса, который показал, что большинство опрошенных сотрудников предприятия выбрали как самую значимую – материальную мотивацию сотрудников и условия труда (93,3 % и 86,7 % соответственно). Для 82,0 % сотрудников важна хорошая атмосфера в коллективе. Остальные мнения в половине случаев (53,3 %) разделились между возможностью карьерного роста и уважением со стороны руководства компании. Персонал ООО «Спецавтотранс», преимущественно, – на 83 % – удовлетворен размером заработной платы, важностью и ответственностью выполняемой работы (94%), условиями труда (91%). Проведенное в данной работе исследование позволяет сделать вывод, что ООО «Сибирская сбытовая компания» обладает достаточно грамотно выстроенной, эффективной системой мотивации, которая позволяет добиться хороших результатов в её деятельности. В настоящее время система управления мотивацией персонала в достаточной степени удовлетворяет сотрудников предприятия и не требует никаких кардинальных изменений. Нужна только постоянная поддержка всех осуществляемых в этой сфере мероприятий. Однако следует отметить, что в ООО «Спецавтотранс»: - применяются устаревшие методы нематериального стимулирования труда, которые уже не являются эффективными. Внедрение системы мотивации и ответственности за эффективность трудовой деятельности на основе KPI, будет способствовать повышению экономических показателей деятельности предприятия в целом, при этом это мероприятие не предполагает затрат на него; - премии в основном выплачиваются автоматически всем сотрудникам как бонус к должностному окладу или определяются без учета экономического обоснования («на глаз») руководителями подразделений. Не учитываются выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом дня (сверхурочные, работа выходные и праздничные. В случае невыполнения плановых показателей или каких-либо нарушений сотрудник лишается премии полностью или частично. Подобная практика приводит к боязни ошибок, напряжению, стрессам, нездоровому психологическому климату и демотивации персонала. Для решения выявленных недостатков системы мотивации предлагается мероприятия по повышению мотивации труда; Внедрение системы KPI для оплаты труда основных рабочих ООО «Спецавтотранс». Расширение программ корпоративных скидок, как метод материально-неденежного стимулирования. Предложенные мероприятия будут способствовать стимулированию трудовой деятельности работников ООО «Спецавтотранс», повышению производительности труда и улучшению основных показателей деятельности, при этом не предполагает затрат на их реализации. Они потребуют только чисто организационно-управленческих мер: - принятие руководством управленческого решения об реализации этих направлений повышения мотивации труда; - определение ответственных за реализацию этих мер; - расчет количества показателей; - разъяснения сотрудникам о коэффициентах и методах их расчетов; - ознакомление сотрудников с документами; - выплата вознаграждений. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ Абрамова, В.В. Мотивация персонала как элемент системы стратегического управления предприятиям [Текст] / В.В. Абрамова. // Актуальные проблемы авиации и космонавтики. – 2016. – Том 2. – С.14-17 Агаларов, Х.Р. Современные теории мотивации: основные понятия и принципы [Текст] / Х.Р. Агаларов // Международный студенческий научный вестник. – 2017. – № 2. – С. 89-92 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов и заработной платы : учеб.-метод. пособие [Текст] / сост. Л.Л. Султанова, Н.И. Шапаренко. – Тольятти : Изд-во ТГУ, 2011. – 75 с. Бияк, Л.Л. О современности классических теорий мотивации для анализа практик мотивационного менеджмента [Электронный ресурс] / Л.Л. Бияк // Московский экономический журнал. – 2020. – № 2. – Режим доступа : https://cyberleninka.ru/article/n/o-sovremennosti-klassicheskih-teoriymotivatsii-dlya-analiza-praktik-motivatsionnogo-menedzhment (дата обращения 5.05.2020). Генкин, Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях [Текст]: Учебник / Б.М. Генкин. – Москва : НОРМА, 2016. – 265 с. Горбунова, Н.А. Методы оценки рабочих мест для эффективного использования труда персонала и его оплаты на предприятии: учеб. пособие / Горбунова Н.А., Шибилева О.В. [Текст] // Конкурентоспособность в глобальном мире: экономика, наука, технологии. – 2017. − № 5-2 (44). – С. 59-63. Грибов, В.Д. Экономика предприятия [Текст] / В.Д. Грибов, В.П. Грузинов. – Москва : Финансы и статистика, 2015. – 348 с. Долинина, Т.Н. Обеспеченность предприятия кадрами и эффективность их использования [Текст] / Т.Н. Долинина // Экономика. Финансы. Управление. – 2008. – № 7. –с. 40-44. Егоршин, А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : Учебное пособие [Текст] / А.П. Егоршин. – Москва : ИНФРА-М, 2019. – 378 с. Зайцев, Г. Г. Управление персоналом: учебное пособие [Текст] / Г. Г. Зайцев. – Санкт-Петербург : Северо-Запад, 2014. – 251 c. Захарова, Т.И. Мотивация трудовой деятельности [Текст] / Т.И. Захарова, С.В. Гаврилова. – Москва : ЕАОИ, 2014. – 216 c. Исследование Hays: результаты исследования мотивации и удовлетворенности работой профессионалов в России – Motivation&Job Satisfaction Report [Электронный ресурс] // HR-elearning – современные тренды управления персоналом: [сайт]. [2018]. URL: http://hr-elearning.ru/issledovanie-hays-rezultatyissledovaniya_motivacii_2018/ (дата обращения: 05.04.2022). Каверин, С. Б. Мотивация труда [Текст] / С. Б. Каверин. – Москва : Институт психологии РАН, 2014. – 224 c. Кибанов, Я.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности [Текст] / Я. А. Кибанов – Москва : ИНФРА-М, 2017. – 485 c. Лобанова, Т.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата [Текст] / Т.Н. Лобанова. – Москва : Издательство Юрайт, 2019. – 482 с. Маккеланд, Д. К. Мотивация достижения [Текст] / Д. К. Маккеланд. – Москва : Евразия, 1998. – 285 c. Маслоу, А.Х. Мотивация и личность [Текст] / А.Х. Маслоу. – Санкт-Петербург : Евразия, 1999. – 478 c. Пугачев, В.П. Модель эффективного использования методов мотивации персонала [Текст] / В.П. Пугачев // Вестник Московского университета. Серия 21. – 2017. – № 2. – С.44-49 Пьянкова, Л.А. Проблема мотивации труда персонала // Вестник СибГИУ. – 2020. – №1 (31) [Электронный ресурс] – Режим доступа: https: // cyberleninka.ru /article/n/problema-motivatsii-truda-personala. (дата обращения: 05.04.20222). Райгородская, В.С. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли: учеб. пособие [Текст] / В.С. Райгородская, Д.В. Зайцев, В.А. Гусейналиев. – Москва.: МАДИ, 2018. – 220 с. Рынгач, О.Л. Факторы и риски мотивации трудовой деятельности персонала организаций [Электронный ресурс / О.Л. Рынгач, О.Л. Чуланова // Евразийской науки. – 2020. – № 2. – Режим доступа: https: //esj.today/ PDF/96ECVN220.pdf (дата обращения: 05.04.20222). Савицкая, Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник [Текст] / Г. В. Савицкая. – Москва : ИНФРА-М, 2017. – 378 с. Соломанидина, Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала: учеб. пособие [Текст] / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. – Москва : ЮНИТИ - ДАНА, 2015. – 410 c. Уткин, Э.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебник и практикум [Текст] / Э.А. Уткин. – Москва : Гриф УМО ВО, 2015. – 482 c. Худякова, П.В. Современные представления о системе мотивации труда [Электронный ресурс] / П.В. Худякова, О.В. Аршанская // Экономика и бизнес: теория и практика. – 2020. – № 1-2. – Режим доступа : https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennye-predstavleniya-o-sisteme-motivatsiitruda (дата обращения: 05.05.2020). Чуланова, О.Л. Компетентностный подход в работе с персоналом: теория, методология, практика: монография [Текст] / О.Л. Чуланова. – Москва: ИНФРА-М, 2016. – 292 с. Шахова, В.А. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие [Текст] / В.А. Шахова, С.А. Шапиро. – Москва : Директ-Медиа, 2015. – 375 c. |