Курсовая Разработка предложений по повышению мотивации труда. Разработка предложений по повышению мотивации труда в современных условиях в ооо СпецАвтоТранс
 Скачать 173.8 Kb.
|
|
МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Кузбасский государственный технический университет имени Т.Ф. Горбачева» Институт экономики и управления Кафедра экономики Курсовая работа По дисциплине «Практическая экономика» Тема: Разработка предложений по повышению мотивации труда в современных условиях в ООО «СпецАвтоТранс» направление подготовки 38.04.01 «Экономика» профиль «03» Выполнил: Петров Данил Алексеевич студент гр. ПЭм-201 Руководитель: Шутько Лариса Геннадьевна к.э.н., доцент кафедры экономики КузГТУ Кемерово 2022 СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ Актуальность темы данного исследования обусловлена тем, что эффективная мотивация труда является одним из самых существенных факторов успеха современных предприятий. Эффективность мотивации проявляется в росте производительности и качества труда их работников. Мотивация в системе управления предприятием представляет собой комплекс методов, используемых для побуждения работников к более эффективной, производительной работе. От мотивации сотрудника зависит его готовность к саморазвитию, лояльность по отношению к предприятию. Разработка и внедрение эффективного мотивационного механизма позволяет предприятию быстрее достичь стратегических целей и реализовать планы развития, а работникам – повысить социальную, деловую и творческую активность и более результативно исполнять свои обязанности. Мотивация – сложная научная проблема и, в то же время, практическая задача, с которой сталкивается любое предприятие. В практике современных российских компаний на сегодняшний день осознана важность разработки эффективной системы мотивации труда персонала. Максимизация эффективности менеджмента путем совершенствования процессов управления персоналом, формирования и совершенствования систем мотивации является объектом внимания современной управленческой науки. Важным представляется обобщение различных методов и приемов мотивирования сотрудников к труду и поиск факторов повышения мотивации. Вопрос о том, какие средства и методы воздействия на работников следует считать самыми эффективными, был и остается одним из основных в науке управления персоналом. Ему посвящено множество научных разработок таких зарубежных ученых, как М. Армстронг, К. Левин, Д. МакКлелланд, А. Маслоу, Б.Ф. Скиннер, Дж. Б. Уотсон, Ф. Херцберг и других. Изучением мотивации персонала занимались многие отечественные ученые: Е.П. Ильин, А.Я. Кибанов, А.Н. Леонтьев, Т.Г. Озерникова, Ю.Г. Одегов, Н.Н. Пилипенко, И.П. Пономарев, В. Пугачев, С. Рубинштейн, С.В. Шекшня и др. Труды этих авторов образуют методологическую базу для формирования и совершенствования системы мотивации персонала организаций. Несмотря на достаточную изученность вопросов мотивации, до сих пор еще не разработана общая система факторов, приемов и средств повышения мотивации труда на современном предприятии, что требует их дополнительного исследования. Цель данной работы состоит в исследовании теоретических и практических аспектов мотивации труда на предприятии в современных условиях экономической нестабильности. Задачи исследования: - рассмотреть понятие, сущность и виды мотивации труда на предприятии; - раскрыть факторы и методы эффективной мотивация труда на предприятии; - привести организационно-экономическую характеристику ООО «СпецАвтоТранс; - провести анализ существующей системы мотивации труда на исследуемом предприятии; - разработать предложения по повышению мотивации труда в ООО «СпецАвтоТранс». Предмет исследования – пути повышения мотивации труда на современном предприятии. Теоретической основой курсовой работы послужили труды ведущих отечественных и зарубежных ученых в области менеджмента, материалы периодических изданий и сети Интернет. Методы исследования: научного познания, анализ, синтез, обобщение, сравнение, классификация. Структура работы: введение, две главы, заключение, список литературы, приложения. ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ 1.1 Понятие, сущность и виды мотивации персонала Мотивация – сложный процесс побуждения человека к действию, который управляет поведением человека, задает его направленность и ориентирован на достижение определенных целей. В науке управления персоналом единого, принятого всеми, определения понятия «мотивация» не сложилось, каждый автор трактует его по-своему. В частности, Э.А. Уткин дает следующее определение: «Мотивация – это состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации»1. Г.Г. Зайцев утверждает: «Мотивация – это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности»2. По определению А.Я. Кибанова, мотивация труда – это внутренний процесс, происходящий под воздействием потребностей в благах и выражающийся в формировании мотива поведения личности с целью активизации трудовой деятельности на основе общественного разделения труда и развития частной собственности. Мотивация – «стремление работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности3. А.П. Егоршин рассматривает мотив труда как побудительную причину поведения и действий индивида, возникающую под влиянием его потребностей и интересов, представляющих собой образ желаемого человеком блага, которое удовлетворяет потребности при условии, если будут выполнены определенные трудовые действия4. По мнению Т.И. Захаровой: «Мотивация – совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей»5. Сравнительный анализ этих понятий позволяет в содержании понятия «мотивация» выделить два содержательных аспекта: 1) мотивирование, то есть побуждение человека к определенной деятельности с помощью внешних и внутриличностных факторов; 2) психологическое состояние личности, проявляющееся в готовности к определенной деятельности. Запрос на использование трудовой мотивации сформировался в обществе в начале ХХ века. Усиление конкуренции в экономических отношениях привело к тому, что потребовалось включить в них всевозможные механизмы повышения производительности труда, включая перспективы достичь новых высот и получить потенциал для роста за счет ресурсов трудового коллектива. В ответ на запрос теоретики-управленцы стали предлагать концепции, которые позволили бы максимально задействовать потенциал сотрудников для достижения целей компании. В итоге появилось множество теорий мотивации, позволяющих трактовать и прогнозировать поведение работников в разных ситуациях. Выделяют три группы теорий, которые объясняют возникновение потребностей и рассматривают различные варианты использования мотивации для повышения интереса к труду. Отдельные базовые теории мотивации персонала, их суть и недостатки представлены в таблице 1.16. Таблица 1.1 Базовые теории мотивации персонала7
Первая группа представляет содержательные теории мотивации, обуславливающие потребности человека по отношению к труду. Авторы этих теорий – А. Маслоу, Д. Макклелланд, Фр. Герцберг и др. Во вторую группу входят процессуальные теории, исследующие поведение людей, исходя из их ожиданий, восприятий, внутренних установок. Подобные идеи развивали Дж. Адамс, В. Врум, Л. Портер, Э.Лоулер. Третью группу составляют теории, изучающие непосредственное отношение работника к труду, например, теория «Z» Уильяма Оучи или теория «X» и теория «Y» Дугласа Макгрегора. Все вышеуказанные теории способствуют лучшему пониманию руководителями предприятий поведения своих сотрудников и разработке собственных подходов к мотивации. В то же время, универсального для всех руководства по мотивации не существует, поскольку каждый из сотрудников уникален, должен быть индивидуальным и подход к его личной мотивации. То, что мотивирует на выполнение работы одного работника, может оставить другого совершенно равнодушным. В связи с этим, руководителям следует не забывать общаться с сотрудниками, узнавать их интересы, потребности и мотивировать их в соответствии с их шкалой ценностей8 Существует следующая классификация видов мотивации персонала: Внутренняя мотивация направлена на самостоятельное развитие мотивации работника, которая при осуществлении определенных задач приносит им моральное удовольствие. Вместе с тем персонал может оказаться в поиске выгоды, поскольку при внутренней мотивации внешних рычагов, связанных с мотивацией бывает недостаточно, чтобы получить желаемое. Внешняя мотивация может воздействовать на персонал положительно или отрицательно и, в конечном счете, приводит к необходимому результату. В роли награды может выступать как удовлетворительный результат, так и наоборот. Внешняя мотивация персонала должна совершенствовать и стимулировать внутреннюю мотивацию. Достигнуть это возможно только при постоянной оценке применяемых способов и при помощи особых методов. Материальная мотивация, которая предполагает денежное поощрение, в качестве услуг и материальных объектов. Она может применяться к одному или нескольким работникам, но не ко всей организации, поскольку является не настолько эффективным способом; Нематериальная мотивация, предполагает признание достоинств работника, улучшения рабочих условий, повышения продуктивности труда, признание со стороны коллег и начальства и т. п. Она применима не только к одному работнику, но и всему коллективу, так как способствует формированию отношений каждого сотрудника в организации; Положительная мотивация, которая основывается на применении положительных стимулов; Отрицательная мотивация, противоположна положительной мотивации; Основные формы мотивации труда включают: Оплату труда персонала; Моральное поощрение; Повышение уровня квалификации и карьерный рост; Формирование доверительных отношений всего коллектива; Система льгот (страхование здоровья, оплата проезда на работу и обратно, различные премии и доплаты). Самая популярная классификация выделяет два вида мотивации: материальное и нематериальное стимулирование. Работодателю необходимо найти то соотношение этих двух видов, когда сотрудник будет заинтересован в качественном выполнении своей работы9. Существенной особенностью мотивации является взаимодействие мотивов, потребностей человека, стимулов, которые их вызывают и ситуаций достижение цели. Эффективное управление персоналом невозможно без понимания мотивов, потребностей человека и правильного использования стимулов к труду. Мотив, в общем, понимается как осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение тех или иных потребностей. Мотив определяют также как первоначально неактуализированную готовность человека к определенному поведению. Актуализация мотива означает превращение его в главный импульс психологической активности, детерминирующий поведение. Стимул – это внешнеепобуждение активности работника, эффект которого опосредован психикой человека. Принято различать 4 основных формы стимулов: 1) принуждение (наказания от замечания до увольнения с работы); 2) материальное поощрение (в денежной и не денежной форме); 3) моральное (не материальное) поощрение; 4) самоутверждение (важные работнику достижения). На практике термины «мотивация» и «стимулирование» часто используются как синонимы, однако это не верно. Под мотивированием понимается долговременное воздействие на работника для изменения структуры его ценностных ориентаций и интересов, нацеленное на развитие на этой основе его трудового потенциала. Это требующий наличия высококвалифицированных специалистов, которых на предприятиях, как правило, нет сложный и длительный процесс. Стимулирование является методом управления трудом, основанным на фактической структуре ценностных ориентаций и интересов работников имеющим целью более полно реализовать их трудовой потенциал. Система стимулирования должна соответствовать потребностям, интересам, способностям работника, то есть, механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника. Несмотря на общие схожие признаки мотивации и стимулирования персонала эти понятия все же следует различать. Мотивацией труда – является побуждение работника к эффективной деятельности. А стимулированием – считаются внешние воздействия, оказываемые на работника, чтобы повысить его производительность и заставить его работать еще лучше. Это означает, что мотивация направлена на поднятие внутреннего желания работника, а стимулирование заставляет его трудиться, если такое желание отсутствует10. Таким образом, мотивация – это внутренний процесс сознательного выбора человеком типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. Процесс мотивации человека можно рассматривать по трем главным позициям, на которые можно определенным образом воздействовать: 1) направленность мотивации (что человек собирается делать, к какой именно цели он стремится); 2) сила мотивации (усердие, с которым он старается выполнить свое намерение, усилие, которое человек готов предпринять); 3) настойчивость (продолжительность усилия, показывающая, как долго будет действовать побуждение). Исходя из вышесказанного, самым точным определением процесса мотивации при создании эффективной системы мотивации можно признать определение мотивации как «сложного процесса детерминации поведения человека в результате воздействия на него внутриличностных и внешних факторов. Она – результат взаимодействия внутреннего мира человека и, прежде всего, его потребностей, стимулов способных удовлетворить их, а также ситуации, в которой осуществляется восприятие стимула и проявляется активность, направленная на его получение»11. В этом определении полностью отражена суть процесса мотивации персонала. В теории и практике управлении персоналом мотивация как процесс побуждения сотрудников к трудовой деятельности и ориентации работников на достижение целей организации является главным содержательным и функциональным аспектом. Учитывая постоянные изменения в обществе общества, совершенствование управленческих подходов, технической (создание новых технологий, компьютерных программ) и научной (разработка новых методов и средств работы с персоналом) стороны, очень важно осознавать необходимость создавать новые формы стимулирования труда. Для этого требуется предпринять усилия и создать такую систему мотивации, которая позволила бы персоналу организации осознавать себя частью целого, работать с самоотдачей ради своей организации и достижения её целей. Система мотивации персонала — это набор мер стимулирования персонала. Основные задачи системы мотивации: - реализация целей и задач предприятия; - эффективное использование ресурсов; - улучшение качества продукции и услуг; - повышение продуктивности и эффективности труда; - привлечение и удержание квалифицированных сотрудников; - снижение текучести кадров в целом; - стимулирование работников к профессиональному развитию; - улучшение имиджа компании. 1.2 Пути и методы повышения мотивации персонала Факторы мотивации персонала организации – это способы удовлетворения потребностей сотрудников, направленные на то, чтобы увеличить заинтересованность в компании и повысить эффективность труда. На эффективность мотивации персонала влияет множество факторов – внешних и внутренних, содержательных и процессуальных, положительных отрицательных, устойчивых неустойчивых, а также их учет при построении модели системы мотивации. Внешние или основные факторы мотивации персонала – это стимулы, объективно влияющие на продуктивность сотрудников, которыми руководитель предприятия может управлять в зависимости от ситуации и текущего положения дел в компании12. Основными мотиваторами для сотрудника могут являться: - заработная плата; - содержание труда; - интенсивность труда; - защита трудовых прав работника; - порядок и организация труда на предприятии; - отношение руководства к сотруднику; - взаимоотношения в коллективе; - возможность повышения квалификации. Самый очевидный фактор мотивации – стабильность. Сотруднику, который стремится к стабильности, нужно обеспечить четкий график работы, комфортность рабочей обстановки. Ему важно сохранить работу, если компания отличается стабильностью, а работодатель гарантирует социальный пакет и другие льготы13. Универсальный фактор мотивации – межличностные отношения Сотруднику, которому важны отношения с коллегами, нужно быть частью корпоративной культуры и коллектива. Такого работника следует мотивировать, сделав его частью команды, которая реализует важный для всего коллектива проект. В случае успеха он повысит свою репутацию среди сослуживцев, а это послужит сильным стимулом. Признание и статус – приятный и действенный фактор мотивации. Желание работать в известной компании, статусное наименование должности, страховка, современная служебная машина – все это повышает статус сотрудника, мотивирует его работать эффективнее. Работник, для которого на первом месте признание и статус, нацелен на карьерный рост. Он трудится с максимальной эффективностью, когда видит перспективы. Автономность и личностный рост – фактор мотивации, который подойдет далеко не всем. Сотрудник с таким фактор мотивации стремится иметь определенный участок работы и отвечать за него, контролировать самого себя, самостоятельного определять цели и задачи. Для сотрудника важна свобода. Он хочет выбирать способы достижения целей. Чтобы мотивировать, следует назначить его на проекты с минимальным контролем со стороны руководства, возможностью обучаться и расти как личность. Работнику, для которого значим этот фактор, нужно видеть что-то инновационное и увлекающее в рабочем процессе. Его мотивирует возможность повысить квалификацию, внести что-то новое в деятельность. Монотонные будни угнетают его. Со временем появляется вероятность снижения эффективности труда и потеря интереса к работе. Необходимо использовать его потребность в самореализации как основной мотив. Внутренними считают субъективные факторы мотивации персонала, то есть, те, которые порождает сама личность. Влиять на них невозможно, но при грамотном управлении и индивидуальном подходе к сотруднику у вас получится направлять его, побуждать работать лучше и эффективнее. Проведенное в 2018 году компанией Hays социологическое исследование показало, что 93 % опрошенных считают главным материальным фактором мотивации достойное денежное вознаграждение, а 66 % – бонусы за выполнение поставленных целей. Среди нематериальных факторов основными являются возможность профессионального развития (63 %), личность руководителя (60 %) и возможность выполнять разноплановые и интересные задачи (56 %). Обращает на себя внимание возраст респондентов указанного исследования. 58 % участвующий в опросе – сотрудники в возрасте от 30 до 45 лет, представители так называемого поколение Х14. Кадровая статистика нефтегазовых компаний подтверждает, что более 50 % численности занятых в сфере – это персонал в возрасте от 25 до 45 лет. Ценности поколения X – трудоголизм, индивидуализм, способность к конкуренции, стремление к профессиональному росту, экономичность и прагматизм. С другой стороны, в ближайшее время большую часть активного трудового населения будут составлять так называемые «миллениалы». Особые характеристики миллениалов – такие, как их амбиции и желание продолжать учиться и быстро продвигаться вверх по карьерной лестнице требуют целенаправленной реакции со стороны работодателей. Миллениалы хотят гибкого подхода к работе, но очень регулярной обратной связи и поощрения. Они хотят чувствовать, что их работа стоит того и что их усилия получают признание. В этой связи интересным представляется исследование, проведенное компанией PricewaterhouseCoopers под названием «Миллениалы на работе: изменение формы рабочего места». 22 % респондентов утверждают, что образование и развитие – это те преимущества, которые они больше всего ценят от работодателя. За ним следует гибкий график работы – 19 %, а финансовое вознаграждение находится только на третьем месте – 14 %315. Учитывая, что возрастная структура персонала сказывается на общей эффективности и деятельности компаний, ориентация на «милллениалов» в кадровой политике становится очевидной. В связи с чем, отождествление мотивации только с материальным вознаграждением становится распространенной ошибкой кадровой политики. Даже если финансовое вознаграждение имеет важное значение, практика показывает, что относительно высокая зарплата не является гарантией интенсивной и качественной работы. Кроме того, мотивация, основанная исключительно на деньгах, может привести к необходимости вкладывать все больше и больше средств в достижение одного и того же мотивационного эффекта. Влияние мотивации на поведение человека очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека. Поэтому, с точки зрения эффективной мотивации менеджерам компаний важно знать основные мотивационные факторы, влияющие на сотрудников, и уметь использовать их в интересах организации. Прежде чем выбирать, как воздействовать на работника, нужно изучить мотивационную сферу его личности. Стоит учитывать, что влияние на мотивацию сотрудников, их рабочую нагрузку и достигнутые результаты оказывает мотивация и со стороны руководства, индивидуальные качеств и личное отношение к работе непосредственного руководителя. Таким образом, при формировании системы мотивации персонала следует применять те факторы, которые будут мотивировать каждого конкретного человека с учетом его индивидуальных особенностей. Также необходимо найти ту модель, которая будет обеспечивать наибольшую эффективность работников при наименьших затратах со стороны работодателя. Формирование системы мотивации персонала означает создание условий, позволяющих повысить эффективность труда работника. Для формирования и развития методов мотивации персонала необходимо: - учитывать индивидуальные особенности каждого работника, выявить нужды каждого человека; - выяснить, насколько действующий уровень стимулирования соответствует желаниям и ожиданиям конкретного работника; - определить уровень удовлетворенности нужд. Работодателю необходимо уходить от перевода всей системы стимулирования исключительно в материальные методы и применять нематериальные. Также важно помнить, что со временем определенные виды стимулирования теряют свою актуальность, в связи с чем необходимо постоянно пересматривать действующую систему и корректировать ее на основе мотивов работников16. Пробудить в подчинённых желание трудиться можно путём использования различных приёмов и методов мотивации, которые подразделяются на 3 группы: 1) Методы, ориентированные на работника. Эта группа методов применяется в случаях необходимости обеспечения индивидуального подхода к работнику. Для этой цели используют такие методы мотивации, как метод денежных вознаграждений, целевой метод и метод регулирования поведения. Денежное вознаграждение является средством стимулирования работников. Используют следующие формы денежных вознаграждений: - заработная сдельная и повременная плата; - премии; - доплата за стаж; - плата за обучение. Однако стоит помнить, что данный метод не всегда будет эффективным, что следует из целого ряда причин: - недоверие работников к администрации предприятия; - важность социальных контактов в жизни человека (работник предпочитает праздник в кругу семьи повышенной оплате за сверхурочную работу); - плохо продуманная система премирования; - низкий уровень запросов работника (в этом случае денежное вознаграждение не оказывает должного эффекта на его продуктивность). Вторым методом является целевой метод, где цели – средство повышения мотивации сотрудника. Как доказывает практика – при постановке ясных и чётких целей мотивация работника возрастает, а трудные цели способствуют росту мотивации больше, нежели лёгкие. Но это работает только в случае принятия цели сотрудником. Добавление денежных стимулов при постановке любых целей, как правило, усиливает мотивацию. Метод регулирования поведения – это система наказаний и поощрений с целью улучшения поведения человека. Смысл данного метода заключается в том, что нужно поощрять желательные действия и не нужно поощрять нежелательные. При этом работает важное правило: похвала и поощрение оказывают более эффективное действие, чем наказание. 2) Методы, ориентированные на работу. Данная группа методов применяется в случаях, когда проблема кроется в самой работе, из чего следует, что нужно подвергнуть изменению саму структуру работы. Практикой выявлены следующие методы мотивации, подходящие к данной ситуации: обогащение работы, расширение сферы деятельности работников, внедрение гибкого графика работы. Обогащение работы – это методы, применяемые для сокращения монотонности и для того, чтобы повысить удовлетворённость трудом, что, в свою очередь, приводит к более продуктивной деятельности. Из этого метода следует утверждение, что постоянная мотивация создается работой. Используя этот принцип, руководитель должен мотивировать сотрудников через более творческую и привлекательную сторону работы, через требовательность и ответственность. Расширение сферы деятельности сотрудников. Смысл этого метода заключается в возложении на сотрудников больших обязанностей, которые влекут за собой и больший уровень ответственности. Данный способ позволяет расширить специализацию работников. Поручение более значимых и ответственных заданий даёт сотрудникам ощущение своей важности в механизме организации17. Внедрение гибкого графика работы – такого режима работы, при котором работники сами вправе планировать время начала и окончания трудовой деятельности. Приём гибкого графика с успехом практикуется как в развитых странах, так и в отдельных организациях нашей страны в большинстве своём для управленческих работников. Преимущество гибкого графика в том, что он позволяет это всё совмещать и удовлетворять потребности работников. 3) Методы, ориентированные на организацию. Возможны ситуации, при которых организация сталкивается с проблемами снижения производительности труда, высокой текучести кадров – именно тогда и применяется метод мотивации, ориентированный на организацию. Одним из методов в подобных ситуациях является предоставление работникам больших возможностей для участия в решении проблем. Ещё одни видом стимулирования служит предоставление работникам части акций. Цель подобного стимулирования – продемонстрировать работникам взаимосвязь между работой и денежным вознаграждением. Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что: - руководитель для стимулирования подчиненных должен знать их внутренние мотивы, в чём они нуждаются, на что надеются и чего ожидают. Всё это составляющие, влияющие на их поведение, корректировать которое можно при грамотном учёте их потребностей; - мотивировать подчинённых способен только тот руководитель, который мотивирован сам; - методов мотивации, способных подойти каждому, не существует – каждый человек индивидуален, каждому интересно что-то свое, выходящее за рамки ожидания других работников; - насколько эффективен будет каждый конкретный метод зависит от особенностей каждого работника в отдельности, от его потребностей и от конкретной ситуации, в которой оказался человек; Замотивированный сотрудник прикладывает больше усилий для повышения качества его работы, повышая тем самым качество работы организации в целом. Используя разные методы повышения мотивации, материальные и нематериальные, руководитель может добиться повышения работоспособности работника и его лояльности к организации. |