Проект развития персонала. 1. КулешовАП_ИАР. Разработка проекта по развитию персонала технического контроля за инженерными изысканиями (на примере ооо рнстройКонтроль)
 Скачать 0.83 Mb.
|
ЗАКЛЮЧЕНИЕВ данной работе рассмотрены проблемы по развитию персонала технического контроля за инженерными изысканиями. В настоящий момент законодательством не установлены профстандарты для специалистов в области технического контроля за инженерными изысканиями. В связи с чем для оказания услуг привлекаются специалиста, имеющие стаж и опыт работы в области инженерных изысканий, что становится причиной низкого качества осуществления внешнего контроля. Дополнительно существует сложность в поиске и развитии персонала по ТК за ИИ в связи с дефицитом кадров в данной области. Для выполнения контроля требуется кроме производственных знаний и навыков, но и непосредственно выполнения контроля работ и экспертизы материалов по инженерным изысканиям. А особо важно обладать специалисту по контролю качества навыками особыми морально-психологическими аспектами. Требуемые производственные навыки включают в себя: знания всего цикла выполнения работ знание последствий некачественного выполнения работ знание проектных и строительных дисциплин, в части дальнейшего использования материалов по ИИ; знание смежных дисциплин в области ИИ; знание методик экспертиз, контроля. Производственные навыки базируются на научных материалах по ИИ и опыте работы. Требуемые морально-психологические навыки включают в себя: аналитическое и критическое мышление; навыки убеждения; стрессоустойчивость; антикоррупционные взгляды и убеждения; высокий показатель эмоционального интеллекта, по модели Клода Штайнера. Критическое мышление (автор термина «критическое мышление» — американский философ Джон Дьюи [5]) - активное, настойчивое, тщательное, применяемое в отношении всех форм информации, рефлексивное и автономное. Критически мыслящий специалист скрупулёзно проверяет любую информацию, что позволяет исключить ошибки и несоответствия в работе проверяемого персонала. В свою очередь аналитика — это разбор информации на части и попытка собрать их вновь так, чтобы лучше понять. А критика — это прежде всего сомнение: поиск логических ошибок, лжи и манипуляций, в том числе при помощи аналитического мышления. Быстрое принятие решений Канеман называет Системой 1 — базовой стратегией мозга, которая включается автоматически, и тогда суждения выносятся практически мгновенно. Альтернативная стратегия, Система 2, отвечает за более сложные размышления: решение задач, самоконтроль, анализ информации, планирование. С данной системой специалист более защищены от когнитивных ошибок. Но чтобы Система 2 включилась, нужно сознательно сконцентрироваться на информации. Модель Клода Штайнера, согласно книги К. Штайнера «Эмоциональная грамотность: интеллект с сердцем» [6], включает в себя 5 уровней (от меньшего к большему): Самопознание (осознанность) – изучение самого себя, своих психических и физических особенностей Саморегуляци (Самоконтроль) – способность управлять своими эмоциями для достижения поставленных целей. Эмпатия – способность определять чувства других людей Социальные навыки – способность успешно взаимодействовать с другими людьми Стратегическая проницательность (мотивация) – стимулы, побуждающие человека к действию. Укрупнённо Клод Штайнер также разделяет эмоциональный интеллект на три блоков: понимание своих эмоций, понимание чужих эмоций; учёт или же управление тем и другим. В проектной части рассмотрены способы развития навыков. Производственные навыки возможно развить с помощью: 1. Разработки регламентирующего и/или организационно-технического документа, содержащий требования по порядку развития производственных и морально-психологических навыков сотрудников, утвержденный внутри организации. Регламентирующий документ должен учитывать аспекты всех уровней персонала. Для большей эффективности регламентирующего документа необходимо информацию представить в виде блок-схем, инфографики и практических примеров. Материалы необходимо периодически актуализировать на основании предложений от коллектива. По опыту работы – один раз в год. 2. Формирование методических материалов. В связи с чем на этапе приёмки персонала необходимо реализовывать мероприятия по адаптации персонала организации, а именно: - разработаны и представлены на рассмотрение чек-листы и схемы процессов, выполнения контроля работ; - смонтированы и представлены на ознакомление видео материалы выполнения контроля работ. Чек-листы и схемы процессов, выполнения контроля работ персонал в дальнейшем также используется в работе. Чек-листы и схемы периодически актуализируются и перерабатывают с использованием вышеописанных методов. Данный метод позволяет: - быстро адаптироваться новому персоналу в контрольной организации; - повысить навыки персонала; - с учётом применения методических материалов, исключить возникновения ошибок и несоответствий по рисковым аспектам работ. 3. Необходимо проводить периодическую проверку знаний. При использовании многоуровневой ступени проверки знаний специалисты показали наибольшую эффективность усвоения материалов. При отрицательном прохождении проверки знаний использовались следующие методы мотивации: при первом отрицательном результате – за специалистом закреплялся наставник из числа производственного персонала при повторном отрицательном результате – специалист проводит подготовку самостоятельно. При последующих отрицательных результатах - применяется дисциплинарные меры воздействия. Данный метод позволяет как повысить уровень компетенции персонала, а так и оценить морально-психологический уровень. Дополнительно метод проверки знаний позволяет: - сформировать высококвалифицированную команду; - обеспечить развитию коммуникационных связей между командой; - мотивация к саморазвитию навыков у персонала. 4. Для повышения уровня знаний персонала возможно сформировать академию внутри организации. Внутренняя академия позволяет решить следующие проблемы: - отсутствие учебных заведений, которые обладают навыками оказания учебных услуг по профилю работ контрольной организации; - неэффективного или отсутствия обмена информацией внутри команды; - не выявления и игнорирование решений проблемных производственных и организационных моментов в работе. Морально-психологические навыки возможно развить с помощью: Качаемо критического мышления требуется изначально определить настоящий уровень специалиста с помощью тестовых заданий. Для развития Системы 2 используется классический эксперимент из книги Даниэля Канемана «Думай медленно… решай быстро», вызывающий конфликт между системами мышления. Для исключения проблемы «замыливания глаза» специалисту при проверке материалов руководствуется чек-листом, в котором подсвечена информация о необходимости полного разбора информации (откуда информация, каким методом она фактически получена, какие требования по ее получению). Так используется перекрестная проверка между специалистами Контроля полученной информации. Для развития критического мышления можно использовать следующие практики Fishbone — скелет рыбы [9], пять вопросов «почему», кольца Венна [10]. Использование методов и практик по развитию критического мышления позволяют: - повышают процент выявления замечаний; - выданные замечания обладают большой важностью для строительства и проектирования; - позволяет игнорировать мнение исполнителя работ; - самоорганизации работ специалиста контроля. Для повышения развития эмоционального интеллекта специалиста технического контроля за ИИ предлагается применить следующую схему: - диагностика текущего уровня; - анализ «слабых» и «сильных» сторон эмоционального интеллекта; - применение методов развития слабых сторон. Использование методов и практик по развитию эмоционального интеллекта позволяют: - исключить ошибки при осуществлении контроля, так как исключается эмоциональная составляющая; - исключается эмоциональное истощение персонала по контролю; - снижение количества конфликтных ситуаций; - конструктивное решение конфликтных споров. Данные методы были опробованы на реальных примерах организаций, хотя и учитывая трудозатратность мероприятий – результат превзошёл ожидания. Применение данных методов объединяет коллектив, мотивирует к дальнейшему развитию и также позволяет выявить не эффективных специалистов по контролю (специалисты противятся использованию методов, что существенно блокирует развитие всей команды). Эффективность применения методов подтверждается увеличением количества, качества предписаний и замечаний, сокращения удельного количества привлечения персонала на объекты контроля. Полученные в данной работе результаты доведены до конкретных методических и практических рекомендаций по разработке и реализации методов развития навыков персонала ТК за ИИ. |