Документ 1 (1). Решение конфликтной ситуации согласно рекомендациям и методам Введение
 Скачать 30.77 Kb.
|
Содержание Введение Глава 1: Теория конфликтологии Понятие конфликта Конфликты в организации управления Классификация конфликтов на производстве Основные причины возникновения конфликтов в организации Стадии конфликтов Глава 2: Решение конфликтов Рекомендации и методы по уменьшению конфликтов Пример конфликтной ситуации Решение конфликтной ситуации согласно рекомендациям и методам Введение Актуальность моей темы обусловлена тем, что в настоящее время на производствах, в юридических делах, в социальной жизни, политике, везде существуют конфликты и из-за этого появляются проблемы в жизни, в компании, в государстве. Моей темой является “производственные конфликты и пути их решения в организации”, то есть решение конфликтов в организации. Конфликт является психологической темой, так как она играет особую роль в самореализации, отношений между людьми и в целом жизни общества. При попытке выделиться, предложить свою идею, Вы можете столкнуться с идеями другого человека, противопоставляющими вашим, а значит в данной ситуации не избежать конфликта идей. Чтобы справиться с такими ситуациями, необходимо разобраться в данной теме, а именно конфликтологии. Руководители и подчинённые, а в целом коллектив - неотъемлимая часть организации. Один из социологов говорил, что для повышения труда нужна благоприятная атмосфера и удовлетворительные для человека условия, поэтому мы разберём методы решения конфликтов. Целью данной работы является изучение конфликтологии, то есть причин появления конфликтов для того, чтобы в дальнейшем составить рекомендации и методы решения конфликтов на предприятии. Исходя из цели можно составить следующие задачи: Изучить вопрос на основе современных литературных источников, понятие конфликта, виды, причины, стадии возникновения. Изучить и определить способы разрешения конфликтов на производстве. Составить рекомендации по уменьшению конфликтов и по избежанию их. Привести пример конфликтной ситуации на производстве и решить её, исходя из методов и рекомендаций. Объект исследования: производственный конфликт в современной системе организаций. Предмет исследования: конфликтная ситуация в современной организации и способы её решения. Глава I. Теория конфликтологии Понятие конфликта Как у многих понятий, у конфликта имеется множество определений и толкований.Каждая организация проходит в своем развитии через серию внутренних конфликтов, она не может существовать без определенной напряженности и без столкновения между позициями, представленными в ней, между группировками людей. Разберём понятие конфликта из одного учебника и на данном определении составим своё.Конфликт — это латинское conflictus, то есть столкновение. Это и противоборство, и способ разрешения возникающих противоречий, и эмоционально окрашенный процесс социального взаимодействия. Конфликт как социальное взаимодействие — это противоборство субъектов социальной жизни, когда одна сторона всеми доступными ей средствами пытается подорвать намерения и цели другой, а другая сторона активно противодействует этому. Противодействие проявляется в общении, поведении, деятельности, в том числе управленческой. Конфликт — это наиболее острый способ разрешения значимых общественных противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия сторон, межличностных и межгрупповых столкновений в организациях всех типов. [15] На основе данных из учебника мы составили своё определение, отражающие тему нашей темы: Конфликт - отношение между людьми, способ их взаимодействия с помощью столкновений взглядов, позиций, интересов, которые несовместимы между одной или несколькими противоборствующими сторонами. В их основе лежит всегда несогласованность, обусловленное наличием разных мнений. Движущей силой в конфликте является любопытство или стремление человека или победить, или сохранить, или улучшить свое положение, безопасность, устойчивость в коллективе или надежда на достижение поставленной в явном или не явном виде цели. Конфликты в организации управления. Организация - сложная система с множеством элементов, многообразием горизонтальных и вертикальных связей, отношениями власти и субординации. Поэтому в ней возникают самые разные конфликты. Организационно-управленческий конфликт – это конфликт между членами управляющей организации, руководителями и исполнителями, образующимися в их составе первичными группами, между различными подразделениями в данной системе управления по поводу целей, методов и средств управленческой и организационной деятельности, а также ее результатов и социальных последствий. Классификация конфликтов на производстве 1 По субъектам конфликта в организации различают: 1.1. Межличностные конфликты, которые могут развиваться: а) по вертикали, т. е. между руководителем и подчиненным; б) по горизонтали, т. е. между субъектами одного иерархического уровня управления. 1.2. Межгрупповые конфликты, которые могут развиваться: а) между структурными подразделениями; б) между группами сотрудников одного подразделения, в том числе и между микрогруппами; в) между руководством организации и персоналом; г) между администрацией и профсоюзами. Обычно причинами таких конфликтов могут быть: распределение ресурсов; неудовлетворительные коммуникации; различия в целях; неудовлетворительные условия труда; нарушения договорных обязательств или трудового законодательства; 1.3. Конфликты типа «личность-группа» возникает а) между руководителем и коллективом организации или структурного подразделения; б) между рядовым сотрудником и коллективом организации или структурного подразделения. 2 По источникам конфликта в организации различают пять типов: 2.1. Структурные конфликты – возникающие между структурными подразделениями из-за противоречий в задачах, решаемых сторонами конфликта; 2.2. Инновационные конфликты, связанные с развитием организации, ее структурными изменениями. Здесь в качестве причины конфликта могут выступать различные изменения организационной структуры, а также несоответствие квалификации работников инновационным изменениям; 2.3. Позиционные конфликты, то есть возникающие на основе вопроса о значимости тех или иных субъектов социального взаимодействия внутри организации. Как правило, причинами таких конфликтов становятся различия в задачах и целях, групповой эгоизм, неадекватность в понимании места и роли той или иной структурной единицы организации; 2.4. Ресурсные конфликты, т. е. возникающие в процессе распределения и использования ресурсов. Самой распространенной причиной конфликтов такого типа является нарушение принципа справедливости или целесообразности в распределении ресурсов; 2.5. Динамические конфликты обусловлены социально-психологической динамикой организации. Их причины отражают становление и этапы развития коллективов внутри организации. 3 По типу функциональной системы конфликты в организации подразделяются на пять групп, а именно: 3.1. Организационно-технологические конфликты. Параметры этой системы зависят от многих факторов. Например, режим работы организации, технология производства, структура управления, качество и количество рабочей силы, состояние машин и оборудования, наличие сырья и материалов, состояние спроса и предложения на производимую продукцию и т. д. Организационно-технологические конфликты в организации возникают, с одной стороны, вследствие рассогласования формальных организационных начал. Наиболее характерными для организационно-технологической системы являются позиционные конфликты. Их возникновение обусловлено противоположностью ролевых, функциональных, профессиональных позиций. Например, одна часть работников (подразделений, групп) заинтересована в инновационных изменениях в организации, а другая – отстаивает существующие производственные отношения. Позиционные конфликты возникают из-за несогласованности требований, выданных исполнителю представителями различных служб. К позиционным относятся также конфликты, причины которых обусловлены функциональной взаимозависимостью индивидов и групп друг от друга. 3.2. Конфликт в социально-экономической системе организации. Экономическая система трудовой организации является основным механизмом совмещения общеорганизационных целей с целями каждого члена. Внося свой вклад в достижение целей организации, индивид, прежде всего, преследует свои личные цели, в первую очередь, социально-экономические. Распределение ресурсов и финансов между подразделениями организации и отдельными членами трудового коллектива в наибольшей степени чревато возникновением конфликтов. Рассмотрим некоторые из причин таких конфликтов: 1 Задержка и невыплата зарплаты за произведенный труд. 2 Увеличение норм выработки или снижение тарифов в оплате труда. 3 Низкие заработки, не обеспечивающие удовлетворение жизненно важных потребностей членов организации и их семей. 4 Несовершенная система стимулирования. Несправедливое распределение материальных благ и фондов оплаты труда. 5 Явные нарушения и просчеты со стороны руководства организации в финансово-экономической деятельности, повлекшие за собой ухудшение социально-экономических условий членов трудового коллектива. 6 Дисбаланс в распределении ресурсов и финансов между подразделениями. 7 Дисбаланс в распределении ресурсов и финансов между фондом развития и фондом заработной платы (конфликт по поводу присвоения результатов труда). 3.3. Конфликты в административно-управленческой системе. Административно-управленческая система организации, по сути, является одним из важнейших механизмов управления конфликтами, как внутренними (между управляющими и управляемыми внутри организации, подразделениями, группами, индивидами и т. д.), так и внешними (между производителями и потребителями, поставщиками сырья и заказчиками и пр.). Возникновение, разрешение и последствия внутренних конфликтов в немалой степени зависят от методов управления организацией. Существуют два основных типа управления: авторитарный и демократический. Первый тип предполагает жесткую формализацию всех производственных отношений, второй – дает больше простора для самоорганизации и саморегулирования (в том числе и конфликтов) «на местах». Тип управления во многом зависит от типа самой организации и ее целей (размеров, структуры строения, технологического процесса и пр.), социокультурных особенностей как управляющих, так и управляемых и внешних условий. 3.4. Конфликты, связанные с функционированием внеформальной организации. Внеформальная организация является одной из разновидностей самоорганизации. Это специфическая подсистема регуляции поведения и деятельности людей в производственных организациях. Специфика внеформальной организации состоит в том, что она содержит признаки как формальной, так и неформальной организаций. С одной стороны, она возникает по поводу производственных отношений (например, производства или реализации продукции), т. е. выполняет(дополняет) функции формальной организации, с другой стороны, спонтанность возникновения и относительная добровольность членства вo внеформальной организации сближает ее по ряду признаков с неформальной организацией [3] Основные причины возникновения конфликтов в организации Вызваны действиями руководителя: Необъективность в оценке труда Неясное распределение прав и обязанностей Грубость и администрирование Личная неприязнь Несправедливое отношение к подчинённым Образ “врага” по отношению к подчинённым Жадность Вызванные действиями подчинённых: Нетерпимость к замечаниям Недоверие и мнительность Низкое качество труда Личная неприязнь Страх за собственное благополучие и безопасность Жадность и зависть Образ “врага” по отношению к руководителю [2] Стадии конфликта Первая стадия — недовольство (собой или партнером), которое выражается в мимике, интонации, взгляде, жестах и т. д. Вторая стадия — разногласия, которые возникают между взаимодействующими сторонами. На этой стадии партнеры высказывают друг другу свои недовольства. Третья стадия — противодействие. Каждая из сторон приводит доводы и аргументы в свою пользу и защиту. Четвертая стадия — противостояние, выражающееся в неуступчивости, принципиальности, более жесткой защитой своих интересов. Пятая стадия — противоборство. На данном этапе развития конфликта конфликтующие стороны прибегают к применению различных методов борьбы: унижение, применение силы, психологическое подавление. Шестая стадия — разрыв отношений или принудительное завершение конфликта. СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ ИНФОРМАЦИИ https://ru.wikipedia.org/wiki/Конфликт Управление конфликтами и стрессами в организации : учебное пособие / А. Ю. Живага. – Южно-Сахалинск : СахГУ, 2019 – 108 с. Медовикова Е. А., Мороденко Е. В./ Конфликты в организации: учеб. пособие / Гос. учреждение Кузбас. гос. техн. ун-т. –Прокопьевск, 2017 – 250 с. https://moluch.ru/archive/347/78241/ https://cyberleninka.ru/article/n/konflikty-i-puti-ih-resheniya/viewer https://infourok.ru/statya-konflikti-i-sposobi-ih-razresheniya-3825006.html Чернова Г. Р., Сергеева М. В., Беляева А. А. Конфликтология. Учебное пособие для СПО. М.: Юрайт. 2019. 204 с. Бунтовская Л. Л., Бунтовский С. Ю., Петренко Т. В. Конфликтология. Учебное пособие. М.: Юрайт, 2018. 144 с. Охременко И. В. Конфликтология. Учебное пособие для СПО. М.: Юрайт, 2018. 156 с. Анцупов А. Я., Прошанов С. Л. История отечественной конфликтологии. Указатель 1762 диссертаций. М.: Проспект, 2018. 448 с. https://cyberleninka.ru/article/n/stadii-organizatsionnogo-konflikta/viewer Светлов В. А., Семенов В. А. Конфликтология. Учебник для бакалавриата и магистратуры. М.: Юрайт. 2019. 352 с. Федорова А.В. Конфликтология. Для экономистов и менеджеров. Учебное пособие. М.: КноРус, 2019. 212 с. https://academy-of-capital.ru/blog/razreshenie-konfliktov/ Шарков Ф.И., Сперанский В.И. Общая конфликтология. Учебник для бакалавров. 2-е изд., стер. М.: Дашков и К, 2020. 236 с. https://www.insales.ru/blogs/university/kak-razreshit-konfliktnuyu-situatsiyu-na-rabote https://pravodeneg.net/trudovoe/primer-konfliktnoj-situatsii-v-organizatsii.html https://www.b17.ru/article/61029/ (Много другой информации, которую нужно сократить): Подходы к разрешению конфликта Грамотное поведение руководителя на различных этапах конфликта позволяет найти наиболее эффективный выход из сложившейся ситуации. На этапе конфликтной ситуации наиболее эффективна «стратегия совета», когда руководитель вначале оценивает позицию каждого работника по отношению к проблеме, а затем организует собрание, на котором предоставляет возможность всем членам коллектива выразить свое мнение в благоприятной атмосфере. В ведении такого собрания существуют определенные правила, которых стоит придерживаться: руководитель должен оставаться объективным и нейтральным, не принимая ничьей стороны; руководитель не должен выступать первым, озвучивая свое мнение; в первую очередь возможность выступить предоставляется менее авторитетным членам коллектива (новым работникам, молодым специалистам); возможность высказаться должна быть предоставлена всем членам коллектива. При этом руководитель анализирует точку зрения каждого, выражая тем самым свое уважительное отношение к мнению выступающего; самым последним выступает руководитель, обобщая всю полученную информацию и интегрируя все мнения. На этапе конфликта, то есть в ситуации активного противостояния сторон, руководителю необходимо сохранить нейтральную позицию и не оказаться самому втянутым в конфликт. Зачастую руководитель, надеясь на свой авторитет, объективность, власть, вмешивается в конфликт, тем самым усиливая позицию одной из сторон. Ущемленная сторона в такой ситуации начинает искать поддержку у других членов коллектива, что может привести к разрастанию конфликта и его переходу в расширенный конфликт. Для того чтобы этого не произошло, руководителю следует проявить мудрость: подготовить сам коллектив или его представителей к выработке определенного мнения и обозначению позиций, а затем самому опереться на это мнение. На этапе расширенного конфликта, как правило, руководитель уже снят с работы или переведен в другое подразделение. Поэтому здесь уместнее говорить о том, с чего стоит начинать работу новому руководителю, ведь расширенный конфликт отрицательно сказывается на работоспособности всего коллектива, разрушает здоровые взаимоотношения между работниками и нарушает благоприятный психологический климат в коллективе. Новому руководителю необходимо сформировать некую программу своей деятельности, которая помогла бы заново объединить коллектив. В данной ситуации очень важно начинать работу с налаживания объективного, ровного отношения ко всем членам коллектива. Необходимо также использовать индивидуальную работу, убеждение, которые позволяют каждому работнику почувствовать свою значимость и порождает у него желание выстраивать новые отношения с членами коллектива. Такие подходы помогут руководителю наладить реальное сотрудничество с подчиненными, создать атмосферу уважения и доверия. На этапе всеобщего конфликта ни программа руководителя, ни его личный пример сотрудничества уже не действуют. В данном случае новому руководителю надо начинать все сначала: с формирования коллектива. И здесь основная задача – правильный подбор кадров. Без решения этой задачи из конфликта невозможно будет выйти. Для того чтобы разрешить конфликт, руководитель должен обладать высоким уровнем компетентности не только в организационно-экономических и юридических вопросах управления, но и в определенных психологических вопросах, позволяющих решать задачи эффективного взаимодействия специалистов друг с другом. Эффективное разрешение конфликта возможно лишь тогда, когда усилия всех его участников направлены на прекращение противодействия и устранение проблемы, которая привела к этому противодействию. При этом участники противодействия изменяются сами, а также изменяют свои позиции, которые они отстаивали в конфликте. Таким образом, люди изменяют свое отношение друг к другу и к конфликту в целом. В завершение сказанного выше можно добавить, что руководитель сумеет успешно управлять конфликтом и, как следствие, достигнуть его разрешения, если будет учитывать индивидуальные особенности каждого члена коллектива: его темперамент, характер, интересы. Результатом данной работы может стать дружный коллектив, объединенный общей идеей, в котором ссоры уже не имеют значения и не несут с собой разрушающей силы, так как не затрагивают личностных качеств человека. Конфликты в коллективе могут возникать по другим причинам. Некоторые факторы влияют не только на сферу трудовых взаимоотношений. Определенные обстоятельства могут провоцировать конфликты как в коллективе, так и за его пределами. К таким факторам можно отнести: низкий уровень заработной платы; физическое и/или психоэмоциональное переутомление; профессиональное выгорание; трудовая деятельность с ненормированным графикам; выраженный перфекционизм; частая смена руководящего звена. ПУТИ РАЗРЕШЕНИЯ Решение конфликтной ситуации является многоступенчатым процессом. В значительной мере способ разрешения зависит от того, какие позиции занимают стороны. Основная задача при разрешении конфликта – снизить уровень деструктивных последствий. Выделяют следующие стратегии разрешения конфликтов: Дистанцирование. Предусматривает минимизацию взаимодействий с личностью или группой, с которой может возникнуть конфликт. К сожалению, этот подход плохо действует в организациях, где потенциальные стороны рано или поздно все рано столкнуться между собой. Сглаживание. При возникновении конфликта одна из сторон стремится сгладить разногласия, принимая навязываемые условия. Подход неэффективный, так как причина появления спорных моментов никуда не девается. Навязывание. Ситуация, при которой завершение конфликта инициируется третьей стороной. В условиях организации эту роль обычно выполняет руководитель. Метод может быть эффективен, если при разрешении сложившейся ситуации учитывается мнение каждой стороны. Поиск компромисса. Предусматривает взаимовыгодное разрешение конфликта, при котором каждая сторона остается довольной. Наиболее сложная, но при этом самая эффективная стратегия. Стоит отметить, что большинство конфликтных ситуаций можно предотвратить. Для этого в организации должна действовать грамотная система отбора персонала и выверенная кадровая политика. Руководитель не должен подрывать собственный авторитет. Снизить частоту возникновения размолвок поможет грамотная мотивация персонала и создание благоприятного психологического климата. Конфликты в организации могут возникать между отдельными сотрудниками либо целыми группами. Чтобы успешно разрешить ситуацию, необходимо четко определить причину разногласий. Это позволит применять одну из эффективных техник, направленных на разрешение конфликта и минимизировать негативные последствия.
|