Решением заседания кафедры Зав кафедрой Марущак И. И. Москва 2022
 Скачать 0.71 Mb.
|
|
Автономная некоммерческая организация высшего образования «МОСКОВСКИЙ МЕЖДУНАРОДНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» Кафедра экономики и управления ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА по направлению подготовки Управление конфликтами в организации (на примере Автономной некоммерческой организации дошкольного образования детского клуба «Супер детки») Исполнитель: студент 4 курса заочной формы обучения Барсукова Олеся Юрьевна_____ Научный руководитель: кандидат экономических наук, доцент Матюнин Леонид Викторович_____ Работа допущена к защите решением заседания кафедры Зав. кафедрой /Марущак И.И./ Москва 2022 Автономная некоммерческая организация высшего образования «МОСКОВСКИЙ МЕЖДУНАРОДНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» ЗАДАНИЕ по подготовке выпускной квалификационной работы Обучающемуся _Барсуковой Олесе Юрьевне Чр18М691 Тема:Управление конфликтами в организации (на примере Автономной некоммерческой организации дошкольного образования детского клуба «Супер детки») Содержание ВКР (перечень подлежащих разработке вопросов) и сроки выполнения
Срок сдачи исполнителем законченной работы на кафедру за 15 дней до защиты в соответствии с графиком ГИА Научный руководитель: ___________ /__________________________(подпись) (ученая степень, звание, ФИО) Задание принял к исполнению:_____________ /_Барсукова Олеся Юрьевна (подпись) (ФИО) АННОТАЦИЯ В выпускной квалификационной работе на тему: Управление конфликтами в организации (на примере Автономной некоммерческой организации дошкольного образования детского клуба «Супер детки») В выпускной квалификационной работе на тему: Управление конфликтами в организации (на примере Автономной некоммерческой организации дошкольного образования детского клуба «Супер детки») Данная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка использованных источников, приложения. В первой главе изложены теоретические основы управления конфликтами в организации. Во второй главе дана организационно-экономическая характеристика в Автономной некоммерческой организации дошкольного образования детского клуба «Супер детки» выявлены виды конфликтов и особенности управления конфликтами на предприятии, дана оценка ее эффективности. Третья глава посвящена разработке рекомендаций совершенствованию системы управления качеством в Автономной некоммерческой организации дошкольного образования детского клуба «Супер детки», ее обоснованию. Объём выпускной квалификационной работы составляет 83 страницы печатного текста. В работе содержится 32 таблицы, 11 рисунков , 5 приложений. Для написания ВКР было использовано 25 источников литературы. Ключевые слова: система управления конфликтами, виды конфликта, методы управления конфликтами. СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ 5 ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ 7 1.1.Роль конфликтного управления в организации 7 1.2.Функции конфликта 10 1.3.Общие рекомендации по разрешению конфликтной ситуации 10 ГЛАВА 2. АНАЛИТИКА И ИССЛЕДОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ 2.1.Общая характеристика организации 19 2.2 Анализ финансового состояния организации 26 2.3.Анализ основных видов конфликтов в организации и особенности их управления. 53 ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО УПРАВЛЕНИЮ КОНФЛИКТОМ В ОРГАНИЗАЦИИ И ИХ ОБОСНОВАНИЯ 66 3.1.Разработка мероприятий для устранения конфликтов в организации 66 3.2.Оценка эффективности мероприятий 75 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 77 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 79 ПРИЛОЖЕНИЯ ВВЕДЕНИЕ. Каждый человек, очевидно, должен был быть в конфликтной ситуации. Конфликт проявляется в деятельности каждого социального института, социальной группы и в отношениях людей. Ничего странного в этом нет. Как образно отметил американский психолог Б.Вуп: «Жизнь – процесс решения огромного количества конфликтных ситуаций. » Человек не сможет избежать их. Он может принимать решение о том, чтобы участвовать в подготовке принятия решений или оставить это принятие - другим. Поэтому у лидера и вообще каждого деятеля культуры, должны быть хоть элементарные знания конфликтов, способов поведения, которые возникают при возникновении конфликтов, однако большинство людей склонны к бездействию, они не могут найти из конфликта достойный выход. К тому же, когда конфликт возникает, он всегда связан с эмоциями, а мы начинаем чувствовать дискомфорт и напряжение, которое даже может привести к стрессам, а также нанести вред здоровью обоих сторон конфликта. Данная тема актуальна как теоретически, так и практически. Большое количество публикаций о конкретных аспектах разрешения конфликтов, но практически нет работ, где анализируются причины конфликта и его влияние на человеческую жизнь в целом, а также на человека. При этом конфликтные проблемы имеют чисто прикладный характер. Это востребовано при решении очень специфических задач, когда возникают столкновения интересов двух или больше сторон. Для того, чтобы найти оптимальный вариант, нужно знать, как такие конфликты развиваются. В практическом плане актуальность работы - не менее важна. На сегодняшний день лидерам многих уровней недостаточно элементарных культур разрешения конфликта, недостаточно знаний по конфликту и способам его мирного разрешения. Многие руководители предпочитают решать ситуации конфликта силой, не понимая, что у них есть мирные, конструктивные способы их урегулирования, и это приводит к неудачному исходу конфликта. Объектом исследования является Автономная некоммерческая организация дошкольного образования детского клуба «Супер детки». Предметом являются процессы, которые влияют на выбор конкретной методики управления конфликтом. Цель данной работы заключается в том, чтобы выяснить конкретные черты, функции и причины конфликта. Задачи изучить теоретические основы управления конфликтами в организации: исследовать уровень конфликтности в Автономной некоммерческой организации дошкольного образования детского клуба «Супер детки»; выявить причины и сущность конфликтов в Автономной некоммерческой организации дошкольного образования детского клуба «Супер детки»; изучить резервы для профилактики и урегулирования конфликтов в Автономной некоммерческой организации дошкольного образования детского клуба «Супер детки»; разработать предложения по совершенствованию системы управления конфликтами в Автономной некоммерческой организации дошкольного образования детского клуба «Супер детки». Люди различны, они различны в восприятии реальной ситуации, которые часто приводят к несогласию друг с другом по каким-то причинам. Конфликт возникает не только на переговорах, но в любом деловом и личном контакте. Известно, что конфликт имеет субъективный характер, поэтому необходимо анализировать совокупность факторов, определяющих его появление. Даже внутри предприятия, когда они становятся все специализированнее и количество их подразделений увеличивается, почва конфликтов только растет. Управление конфликтом является одной из главных функций руководителя. По данным исследований, менеджеры затрачивают около 20 % своего рабочего времени на решение разных типов ситуаций. ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ 1.1.Роль конфликтного управления в организации Управление конфликтом в организации необходим для урегулирования конфликта, для того, чтобы не допустить его усиления. Управление конфликтом должно отличаться от разрешения конфликтов, которое предназначено для поиска способов устранения конфликтов в трудовой деятельности. Подходы управления конфликтом часто критикуются, потому что слишком много уделяют внимание внешним проявлениям конфликта, так как они пытаются только смягчить последствия конфликта, а не бороться с главными причинами конфликта. Однако зачастую конфликт разрешить невозможно, а потому управление им становится единственным возможным решением, полагают специалисты. Двадцатью годами ранее в литературе по управлению конфликтами рекомендовали разрешать конфликт, выявлять и, по возможности, устранять последствия конфликта мирными методами. Сейчас же в литературе используется понятие «управление конфликтами». Конфликты на предприятиях не только неизбежны, но часто, наоборот - полезны. Поэтому руководители множества высокотехнологичных предприятий уверены в том, что противоречия способствуют развитию инноваций. Конфликты часто представляют собой признаки конфликтных идей, а не борьбы с личными интересами, и чтобы они были продуктивными, нужно уделять внимание рассмотрению идей и не людей, чтобы они были продуктивны. Увы, часто возникают разногласия в связи с недопониманием, которые быстро становятся личной враждебностью. Кто-то из авторов представляет некоторые методы и методики, которые применяются на практике для преодоления личной враждебности и начала разумного обсуждения, а во многих случаях для установления сотрудничества между участниками конфликта. Эти методики используются в первую очередь для контроля конфликтов внутри коллектива труда, но их можно использовать в случаях конфликтов между предприятиями или организациями и так далее. Конфликт - отсутствие соглашения между двумя и более участниками отдельных лиц или групп. Каждая сторона стремится принять ее мнение или цель. Однако, это не мешает другому сделать одно и то же. Таким образом, конфликт часто связывается с угрозой, агрессивностью, агрессивностью и прочими эмоциональными проявлением. Естественно, широко распространено мнение о том, что конфликт всегда является нежелательным и необходимо решить его сразу, чтобы не разрушить человеческие отношения. Конфликт может иметь и рациональный, и эмоциональный характер. Управление конфликтом может быть: целенаправленно воздействовать на причины конфликта и условия; изменять взгляды и ценности соперника. По словам С.С.Фролова, эти виды контроля конфликтов осуществляются различными методами: организационными; социально-культурными; социально-психологическими. Организационный метод управления конфликтом характеризуется целенаправленным влиянием органов власти на организационные структуры и отдельные лица с учетом изменения структуры, взаимоотношений или технологий этих структур. Основными организационными способами разрешения конфликтов являются следующие: Формирование групп внутри конфликтных сторон при сознательном разделении структурного подразделения на несколько автономных сообществ, с различными, но в частности совпадающими целями. Внедрение независимых контролирующих элементов в создание комиссий по разрешениям споров, советов экспертов или независимых групп, предназначенных для общения противоборствующих сторон, приводя их к согласию. Замена лидера или лидеров отдельных подразделений одной группы. Отсутствие руководителя, который организует конфликтные взаимодействия, обычно приводит к нарушению координации в отношении противника. Перемещение участников организации из одного структурного элемента в другой. Этот единственно организационный способ предполагает замену наиболее активным членам конфликтных групп. Изменения содержания работы. Используя этот метод, интересы переходят от конфликта к выполнению работы, достижения цели при выполнении задач. Социально-культурные методы контроля конфликтов. В данном случае субъектом управленческого воздействия являются социальные отношения членов организации и социально-нравственные нормы организаций, ценности членов организации, сеть связей. В социальных и культурных методах управления конфликтом входят следующие: Изменения содержания отношений властей. В первую очередь необходимо изменить форму применения силовых и управленческих действий, за деятельностью участников организации. Изменение взаимоотношений. Блокировать потребности каждой конфликтующей стороны, которые связаны с зависимостями отношений. Блокировать потребности каждой конфликтующей стороны, что связано с зависимостями отношений. При этом зависимость является способностью одной стороны совершать поступки, которые не позволяют удовлетворить потребности другой. Изменить структуру неформальных социальных групп. Изменение неформальной структуры отношений между конфликтующими сторонами может ухудшить ее совместимость или вызвать новые неформальные группы, которые изменят степень участия конфликтующих сторон в конфликтной ситуации. С момента публикации основного труда Л.Козера «Функции социальных конфликтов», видимо, ни одна новая функция конфликта не описана. Косер рассчитывал на как минимум 31 функцию. Впрочем, все они – предмет социальной психологии, не социологии и, прежде всего, организационных наук. Однако сначала есть смысл хоть перечислять эти функции, если объединить в один тип. 1.2.Функции конфликта Функции конфликта: группировка, установление и поддержание нормативных и физических границ; создание и поддержание относительно стабильной структуры внутригрупповых и межгрупповых отношений, интеграции и идентификации, социализации и адаптации как отдельных лиц, так и групп; получение информации об окружающей социальной среде; создание и поддержание баланса сил, в частности власти, общественного контроля; нормотворчество; Создание новых социальных институтов. Конфликты, возникающие в организации, могут выполнять любую из вышеперечисленных функций. 1.3.Общие рекомендации по разрешению конфликтной ситуации Основные моменты развития конфликтов являются чисто психологическими, такими как восприятие ее участников ситуации, их отношения к ней, их поведение. Именно эти факторы и приводит к возникновению конфликтов совершенно разного психологического типа, с разной моделью развития и разным последствием для его участника. Рассмотрим примеры различия этих психологических характеристик в различных видах конфликта. Деловые споры. В ситуациях подобного рода между участниками происходят разногласия в конкретном вопросе, как правило, конкретном, связанном с их взаимодействием. Может быть, столкновение точки зрения о том, какие технические или организационные решения являются лучшими, как выполнить принятое решение, а также о том, какой оптимальный порядок выполнения принятых решений и так далее. Как бы то ни было, область конфликтов основная и определенная. «Противники» верят в то, что соглашение, может быть достигнуто, и выбирают пути ее достижения». Их общение интенсивнее, обсуждается ситуация, плюсы и минусы обеих сторон, используя аргументы, стараются обосновать свои позиции для партнёра. Участники ситуации отличаются доброжелательностью, сохраняются элементы позитивных отношений. В целом взаимодействие их можно считать товарищеским, основанным на взаимных интересах. Формализация отношений. Возникающие по схеме конфликтные ситуации характеризуются расширением зоны конфликтов, они касаются ни одной проблемы, а распространяются на широкий круг проблем. Поэтому можно выдвинуть претензии к основам бизнес - политики, которую проводит один из участников событий, общему стилю своего поведения и отношениям с членами коллектива и так далее. Признавая такой широкий диапазон различий между ними, несмотря на то, что это признание было явным, открытым, появилось не из-за предварительного обсуждения, а из-за внутреннего убеждения. Оппоненты обычно сомневаются в возможности договора, а порой просто говорят, что они не хотят обсудить спорные проблемы. Если нужно принять решение, например, выбирать из двух предлагаемых вариантов, то они ищут какие-либо внешние, официальные методы решения «по решению руководителя», пусть они решат. Если у одного из противников более высокая позиция, то он использует право окончательного решения, которое ему дано. Взаимодействие между участниками ситуации уже не имеет характера партнерства, вместо того, чтобы описать его просто партнерством, когда между людьми связано исключительно официальное взаимодействие. Психологическая антагонизация. При развитии конфликтной ситуации между людьми такого рода, как психологическая антагонизация, реальная область конфликта между ними не определена с субъективными тенденциями роста. Это значит, что участники ситуации порой не могут ясно определить, в чем именно их отличия, однако они склонны явно преувеличивать, что «Ничего общего у нас нет». Это следствие того, что взаимоотношения между «противниками» приобретают форму взаимной зависимости, любые контакты или предметы дискуссии могут стать причиной конфликтов. Не пытаются противники прийти к договору, их общение принудительное и, следовательно, ограничено неизбежными минимумами. Психологически участники ситуации откровенно не принимают друг друга, пытаются влиять, и скорее осуществляют свои попытки влияния по духу открытого враждебного действия. Основой типологии конфликта являются цели конфликтных сторон, соответствие действий сторон и существующих стандартов, конечные результаты конфликтных действий, влияние конфликтных конфликтов на развитие организаций. По характеру влияния в организации выделяют следующие виды конфликтов: конструктивное, стабилизирующее и деструктивное. Стабилизация конфликтов направлена на устранение нарушений нормы, укрепление признаков нормы установленной. Конструктивный конфликт способствует повышению устойчивости организации в условиях новых условий, посредством перестройки ее функциональных и структурных функций, а также установления новых взаимоотношений. Деструктивные способствует разрушению установленных норм, возврату к старым нормам или глубокому углублению проблематики. Участники конфликтов разрушения тратят энергию на контроль или противостояние друг с другом. Конфликт является также деструктивно - ситуативным, где его участники стремятся к личной выгоде. А деструктивно - общим, в котором участники пытаются добиться престижа или власти. В обоих этих случаях желания участников противоречат общему интересу коллектива, так как их участники достигают свои цели способами, не одобренными общественностью. Другим подходом является разделение конфликта на: деловые и эмоциональные. Но в первую очередь каждый конфликт испытывает эмоции. Во - вторых, в организации очень редко люди конфликтуют лишь потому, что они друг друга не любят. Чаще всего они попадают в ситуацию, которая противостоит им. Другая очень распространенная классификация - разделение конфликта: -на социальный; - внутриличностный. В социальный конфликт входит межличностный конфликт, межличностный конфликт может проявляться также в виде столкновения людей. Межгрупповый конфликт, конфликт индивида и группы, конфликт группы и общества. Типичный пример межгрупповой конфликта - противодействие Администрации организации, на одной стороне, и профсоюз - на другой. А внутриличностное выражается в противоречии между «хочу- нехочу», «могу -не могу» и «мне нужно» в разных сочетаниях. Сложность менеджмента организационного конфликта заключается в следующем: на определенном этапе образования организации в управлении, главное - поддержание оптимальной конструктивной позитивной ситуации на определенном уровне. Недостаток конфликта порождает самоуспокоение среди сотрудников, а особенно руководства, и создает базу для «вялого сна» коллектива. Конфликты в организации могут быть сравнены с заболеванием организма человека. Обычно люди, не знавшие болезней долгое время, при первых серьезных заболеваниях часто «ломаются» и оказываются подозрительными и посвящают жизнь искать различные симптомы. Социальные системы так же реагируют. Чем централизованнее и организуется система, тем больше она чувствительнее шоков. Производственный конфликт не только неизбежен, но необходим. Задача – обеспечить ту грань , чтобы конфликт не перешел из бизнеса на личное, не перешел во взаимное дискредитирование и не уничтожил совместимость, которая была достигнута в течение последних лет. Все конфликты имеют свои причины. Основные причины конфликта - ограничение ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость задач, различие целей, различие идей и ценностей, различие поведения, образования и плохие отношения. Существует множество методов контроля конфликтов. Они могут быть разделены на несколько категорий, каждый из которых обладает своей областью использования. Многие факторы зависят от эффективности контроля конфликтов a: размера дисфункциональных последствий, устранение или сохранение причин конфликтов, возможность последующего конфликта и так далее. Именно для этого руководство имеет фундаментальные преимущества, которые обеспечивают ему стратегическое лидерство в конфликте и разрешение конфликта: умение разработать цели, пути и способы достижения этих целей, обеспечить их осуществление, анализировать результаты. Практика показала, что существуют три области методов управления конфликтом: предотвращения конфликтов, подавления конфликтов и реальное управление конфликтами. Каждая область реализуется с помощью специальных методик. Преимущество избежать конфликта - очень быстрое решение. Этот метод желательно применять при: банальной проблеме, которая лежит в основании конфликта; наличию более важной проблемы, которую нужно решать; необходимости охлаждения воспаленных страстей; необходимости выбора времени, чтобы собирать необходимую информацию и избежать принятия решения немедленно; объединения других сил, чтобы разрешение конфликта было решено, если время конфликта оказалось неудачной. В таких случаях этот метод не должен использоваться: важность конфликта, лежащего в основе; наличие достаточно длительной перспективы существования основ конфликта в этом конфликте. Разновидность метода «избежать конфликта» — метод бездействия. Благодаря этому методу развитие действий находится в силе времени, происходит в течение, в стихийном порядке. В условиях полной неопределенности и невозможности прогнозировать сценарии оправдан этот метод. Последствия предсказуемые. Следующий способ - уступка или договоренность. В таком случае одной стороной приходится уступать, уменьшив свои требования к себе. Этот метод применяется в несколько случаев a: когда обнаруживается ошибка, когда предмет конфликта важнее своя сторона больше, чем ваша; когда необходимо минимизировать потери, когда преимущество явно не на вашей стороне и ты проигрываешь; когда особенно важна гармония, стабильность. Метод скрытых действий используется в случаях, когда в управлении конфликтом требуется, по мнению одной стороны, скрытые средства регулирования конфликта. Метод используется: в случае слияния экономического, политического, социального или психологического обстоятельства, которые не позволяют открытому конфликту; в случае отсутствия желания борьбы с открытыми конфликтами из-за страха потерять имиджа; в случае отсутствия желания вовлечь другую сторону в конфликтную ситуацию; в случае отсутствия парадигмы сил, недостатка паритета ресурсов конфликтующей стороны, что приводит к росту риска более слабой стороны или потребует дополнительных расходов. Метод «быстрого исправления» применяется при: нехватке времени на принятие решений и из-за обстоятельств; изменение позиции одной из сторон конфликта под воздействием аргументов другой или при получении новых сведений; если ситуация конфликта не резко нарушает интересы сторон, не требует продуманного и согласованного решения; понимание, что такое «быстрое» решение существенно уменьшит затраты на сравнение с другими конфликтными сценариями. Метод компромисса является типом соглашения, где обе стороны находятся на средней позиции по существующим различиям и областям проблем. Его цель заключается в том, чтобы управлять конфликтом, достигнув соглашения через прямые переговоры сторон. Метод применяется для следующих случаев: если конфликтные цели достаточно важны, но не требуют большого усилия; если участники конфликта действуют в равных направлениях, имеют прямо противоположную цель; можно достигнуть промежуточных соглашений по сложным проблемам; если существуют условия для того, чтобы достичь адекватных решений при нехватке времени; В компромиссе нет победы и проигрыша. Преимущества данного метода разрешения конфликтов: выявить спорные вопросы для двух сторон, подчеркнуть взаимный интерес; использовать критерий «объект» в процессе переговоров, вести переговоры без обиды обоих сторон; разработать взаимовыгодные решения. Метод «сотрудничества» - конкуренты действуют, чтобы найти наилучшее урегулирование конфликтных ситуаций. Используется при следующих ситуациях: при наличии комплексного решения, когда в конфликте важны очень важные проблемы, если в конфликте одна сторона должна уточнять свои цели, при наличии достаточно времени для поиска альтернативы, соответствующей интересам двух сторон. Основными ограничениями применения данного метода являются временные условия и обязанности сторон. Применение данного метода позволяет победить обе конфликтующие стороны. Метод силы связан со стремлением противника навязывать решение на другую сторону. Часто сильнейшая сторона пытается заставить всех принять свои точки зрения любым путем. Этот метод применяется при таких условиях: требуется быстрое, решительное действие, может быть принято в тяжелых ситуациях; может быть, принудительно принято непопулярное решение о снижении зарплаты, введении дисциплинарного ограничения и так далее. Существует ситуация, которая жизненно важна для организации в этой ситуации и, когда сильная сторона это понимает. Необходимо предпринять меры в отношении социальных групп, имеющих деструктивное поведение. В этом методе используются следующие методы: навязывать стратегии в выгодных условиях; использовать конкурс; использовать силу, принудившую получить однозначные результаты; требовать представительства. При применении этого метода, проигравший, не способен будет решить свою проблему, может использовать различные формы скрытного конфликта и открытых конфликтов. Этот метод эффективно применяется в условиях, когда у администрации существует значительная власть над персоналом. Общие рекомендации по решению конфликтных ситуаций могут быть обобщены так: методы управления конфликтными ситуациями. Признание существования конфликта, т.е. признание противоборствующих целей и методов противника, определение участников конфликтов самостоятельно. Определите возможность переговоров. Согласуйте процесс переговоров и согласуйте процедуру обсуждения. Определить круг проблем, которые являются предметом конфликта, и определить круг проблем, которые являются предметом конфликта. Разработка решений. Примите согласованные решения. На практике применяйте решение. Методы противодействия конфликтам на уровне организаций включают: выдвижение интеграционных целей между администрацией организации и сотрудниками организации; баланс права и обязанности при исполнении службы; соблюдения правил формирования, функционирования временного подразделения; соблюдения правил делегирования функций и ответственности между уровнями иерархии управления; использовать различные формы стимулирования, предполагающие взаимное сочетание и смену денежных систем и систем стимулирования денежных средств и систем стимулирования денежных средств. Системы стимулирования включают следующие системы: организация заработной платы в размерах, адекватных трудовым вкладам работника; политика премии, основанная на эффективности работы и профессиональном поведении работников. ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ "СУПЕР ДЕТКИ" 2.1.Общая характеристика организации Автономная некоммерческая организация дошкольного образования «Супер детки». Его суть в содержании потенциалов для творческой реализации ребят, как здоровых физически, так и ребят с ограниченными возможностями. Согласно концепции модернизации дополнительного образования детей Российской Федерации. Под «дополнительным» подразумевается мотивированное воспитание за рамками основного образования, позволяющее человеку приобрести устойчивую потребность в знаниях и творчестве. Предельно реализовать себя: - самоопределиться предметно, - сознательно, -профессионально, -личностно. Для удовлетворения этой потребности нужны специальные условия, позволяющие реализовать кругозор любого ребенка. И такие условия сделаны и постоянно улучшаются в «Супер детки», города Салават. Полное название учреждения - Автономная некоммерческая организация дошкольного образования «Супер детки». Организация, учрежденная гражданами и юридическими лицами совместно. Находиться по адресу: Башкортостан респ., г. Салават, бульвар Юлаева, д. 12 . Центр является многопрофильным учреждением дополнительного образования детей, который реализовывает образовательный процесс и гарантирует формирование детей дошкольного возраста. В соответствии с установленным государственным статусом реализует программы дополнительного образования детей по следующим направлениям: туристско-краеведческие; эколого-биологическое; физкультурно-спортивное; художественно-эстетическое; культурологическое; социальное - педагогическое. Количество воспитанников - 6147 (мальчиков 35%,девочек 65%). Возраст воспитанников от 2 до 8лет (средний возраст- 3-5 лет) Количество творческих объединений по интересам- 132. Кадровый состав - 258 сотрудников (19% мужчин, 81% женщин) Средний возраст 36-38 лет. Уровень квалификации сотрудников: высшая категория - 9% первая категория - 28% вторая категория- 33%. Образование сотрудников: высшее 58% среднее специальное 39% кандидаты наук 1%. обучаются в ВУЗах - 2 % Перечень отделов: Декоративно-прикладное творчество Детские общественные организации - Музыкальная студия «Элегия». Методический Новые технологии Социально-педагогические формы работы по месту жительства. «Орден Милосердия». - Спортивный Театр моды Туристско-краеведческий Художественно-музыкальный Эколого-натуралистический Хобби-центр. Основной корпус включает в себе: 1.большой и малый зрительные залы; 2.два танцевальных зала; 3.два спортивных зала; 4.студию звукозаписи; 5.учебные кабинеты и административные помещения; Автономные образовательные учреждения – это некоммерческие образовательные организации, созданные при поддержке областных и федеральных властей. В большинстве своем, они полностью зависят от поступлений из бюджета (субсидий) и создаются для решения определенных задач. Автономное учреждение создается на государственные средства, а также не средства физических и юридических лиц для оказания определенных услуг населению, как за деньги, так и бесплатно. Необходимость создания таких учреждений в стране назрела давно и это касается не только оказания образовательных услуг, но и других сфер предоставления социальных услуг. Суть работы образовательного автономного учреждения заключается в оказании основных образовательных услуг, если того требует заказ государства, которое оплачивает их, для учащегося бесплатно или по минимальной цене. Разницу впоследствии государство просубсидирует из бюджета. Также учреждение имеет право вести предпринимательскую деятельность, оказывать дополнительные услуги или сдавать оборудование или помещения в аренду. Получать деньги за проводимые исследования и экспертизы, продавать патенты на изобретения. Учебные заведения могут получать доход от такой деятельности и распределять его по своему усмотрению, если это не противоречит российскому законодательству. Основное отличие автономных учебных заведений заключается в том, что они могут самостоятельно распоряжаться полученными денежными средствами, независимо от того, из какого источника они были получения. Они имеют право брать кредит в банке и отвечают по своим обязательствам, имеющимся у них имуществом. Соответственно, они могут быть признаны банкротом, однако такое происходит редко. По крайней мере, в российской судебной практике с принятия закона в 2006 году таких прецедентов не было. Автономные организации не являются полностью независимыми учреждениями! И хотя они имеют значительно большую свободу действий, по сравнению с другими видами, но они также зависимы от решений и указов, выносимых областными и федеральными властями и Казначейством, а также обязаны соблюдать законы, правила и стандарты. Если школа была переоформлена в автономную организацию, это не означает, что школьное обучение будет платным. Обучение будет бесплатным, так как это предусмотрено законами РФ, а вот дополнительные занятия, которые не связаны с дошкольной программой, но будут полезны для общего развития детей, могут стать платными. Например, занятия в секциях по дзюдо или в кружках по швейному делу. Кстати, при необходимости, автономное учебное заведение может быть переведено: -в бюджетное; -муниципальное, если так будет выгоднее, при этом руководству организации даже не надо будет переоформлять документы. Полученные от предоставления таких образовательных услуг средства должны расходоваться на благоустройство помещений и придомовых территорий школы, на покупку обучающего оборудования и материалов. На что именно потратить средства – решает руководство . Однако потратить на что-либо другое или употребить деньги для личных нужд оно не может, все деньги должны идти на развитие учреждения. За нарушение закона такое заведение может быть закрыто или оштрафовано. В остальном – это такая же образовательная организация, в которой преподаются те же предметы, что и в других дошкольных учреждениях. Отсутствие информации о том, что собой представляет автономное образовательное учреждение, привело к появлению множества мифов. Так наиболее распространенным заблуждением является утверждение, что автономные организации – это частные учреждения, которые работают по своим собственным правилам. На самом деле это не так. Большинство существующих организаций созданы государством и даже те, которые созданы частными лицами, работают при поддержке государства, в том числе материальной. Услуги, предоставляемые такой организацией, должны соответствовать принятым в России образовательным стандартам. Некоторые автономные образовательные учреждения специализируются исключительно на предоставлении платных обучающих услуг. Свидетельства, выдаваемые такими заведениями, принимаются наравне со свидетельствами, выданными бюджетными и муниципальными учреждениями. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||