Менеджмент Муроджонов Суннатилло УМБ-31 КУРСОВАЯ РАБОТА. Роль руководителя в современной организации
 Скачать 127.73 Kb.
|
|
Развитие роли руководителя как предпринимателя. Следите за современными популярными тенденциями развития индустрии. Найдите источники информации, дающие лучшие рекомендации в таких областях как PR, финансы, маркетинг и логистика. То, что применимо в Вашей организации – используйте. Раз в неделю изучайте деловую прессу и выделяйте реалистичную идею, способную улучшить Ваш бизнес. Чаще спрашивайте себя: как, соединяя разные технологии, товары или услуги создать добавочную ценность для предприятия? Не бойтесь для развития собственного бизнеса использовать чужие идеи. Боритесь с творческим кризисом и ищите вдохновение и в смежных, и в отличных от Вашей областях, к примеру, в таких как наука или искусство. Беседуйте с людьми из самых различных сфер деятельности, применяя их опыт для улучшения эффективности работы своей организации. Поддерживайте новые идеи, повышающие эффективность организации, предложенные Вашими сотрудниками и партнерами, внедряйте их в производство и используйте на практике, если Вы видите, что они действительно работают. Для того, чтобы узнать как поставщики и клиенты оценивают Ваше предприятие и Ваши услуги, периодически встречайтесь с ними. Такая обратная связь положительно скажется и на их отношении к Вам и Вашей организации, и на Вашей работе, так как из их отзывов можно узнать объективную картину своей деятельности и исправить ошибки, если таковые имеются. Узнавайте сильные и слабые стороны Ваших конкурентов, чтобы Ваше производство было не только рентабельным, но и конкурентоспособным. Чтобы отыскать новые решения для развития собственной фирмы и утвердится в роли руководителя, порой полезно поставить себя на место конкурентов и представить какие стратегические решения он мог бы применить, чтобы потеснить Вас с рынка. Также полезно представить, что ваша компания занимается тем же самым (производит тот же товар или оказывает те же услуги), но не является связанной ее историей и действующими структурами. Что бы Вы предприняли, не будучи этим ограничены? Пытайтесь своим сотрудникам сложные и непонятные вопросы в развитии бизнеса объяснять более простым и доступным языком, чтобы у них было четкое понимание того, что и во благо чего они делают, и не возникало ни малейшей неясности. Активнее внедряйте в умы подчиненных целостное видение картины бизнеса, поощряйте стратегический подход и глобальное мышление. Развитие роли руководителя как хозяина. Поразмыслите на тему что будет с фирмой после того, как Вы покинете занимаемую должность. Соотносите ли Вы достижения компании, в которой трудитесь, со своими личными достижениями? Какое наследие Вы хотите после себя оставить? Что надо сделать, чтобы оставить после себя именно то, что Вы себе представили? Введите на предприятии (или его структурном подразделении) систему резерва менеджмента и планирования преемственности. Ответьте: задумываетесь ли Вы над сменой работы (хотите ли отойти от дел)? Если да, то подумайте кто сможет занять Вашу должностьи каких профессиональных и личностных качеств недостает Вашему предполагаемому приемнику; справится ли он с ролью руководителя в управлении компанией; что в данный момент Вы предпринимаете для того, чтобы подготовить своих преемников, планируют ли преемственность те, на кого Вы возлагаете надежду? Выделите из команды самых целеустремленных и талантливых сотрудников и особое внимание уделяйте именно их развитию. Изучая их слабые и сильные стороны, специально ставьте перед ними новые развивающие задания, при этом обязательно поощряйте осваивание ими полезных навыков и знаний. Всегда обращайте внимание сотрудников на то, что успех – это успех команды, а не только Ваша личная победа. Упоминая о достижениях фирмы, чаще говорите «мы», чем «я». Будьте скромнее и не ведите себя вызывающе – в управленческие роли руководителя такое поведение не вписывается. Никогда в случае неприятностей не ищите «стрелочника», а всю ответственность за неудачи берите на себя. За все принимаемые на предприятии решения будьте ответственны лично, потому что любая деятельность начинается именно с принятия решения. Если ошибочное решение (особенно важное решение) по каким-то причинам было принято без Вашего участия, подумайте что следует предпринять, чтобы впредь этого не повторилось. Проверьте какое количество усилий в данный момент сконцентрировано на достижении текущих задач, а какая их часть – на работе на перспективу. Сбалансирован ли данный подход? Дает ли внимание к долгосрочному развитию нужный для организации уровень «здоровья» и комфорта в текущей деятельности? Руководитель организует всю работу предприятия, несет полную ответственность за его состояние и состояние трудового коллектива, представляет предприятие во всех учреждениях и организациях, распоряжается имуществом предприятия, заключает договора, занимается поиском клиентов, издает приказы по предприятию в соответствии с трудовым законодательством, принимает и освобождает работников, применяет мероприятия поощрения и налагает взыскание на работников предприятия, открывает в банках счета предприятия. Управление предприятием руководитель осуществляет на базе определенной организационной структуры. При организации предприятия руководитель должен учитывать следующие факторы: характер производственного процесса, его интенсивность, ритмичность продолжительность; климатическое состояние окружающей среды и производственных помещений; интерьер и производственный дизайн; характер материальных и моральных стимулов; морально–психологический климат в производственном коллективе; формы организации информационного обслуживания и уровень оснащенности рабочих мест; состояние социально-материальной среды работающих. Управление кадрами в рамках предприятия имеет стратегический и оперативный аспекты. Организацию управления персоналом руководитель должен вырабатывать на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей: производственная, финансово – экономическая, социальная (кадровая политика). Функции управления персоналом представляют собой основные направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей предприятия. Выделяют: Планирование персонала, определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования. Планирование кадров обычно рассматривают как исходную функцию кадрового менеджмента, поскольку по времени она опережает все его другие функции. Определение способов рекрутирования, привлечение персонала. Реализация данной функции предполагает ответы на вопросы: – Где найти нужных работников, как привлечь их на данное предприятие, сколько человек взять извне, а сколько изнутри? В случае создания нового предприятия эта функция учитывается еще на стадии определения местоположения предприятия, поскольку не в любом регионе имеется возможность найти необходимое количество рабочей силы нужной квалификации. Маркетинг персонала. Задача – обеспечение спроса на рабочие места на данном предприятии со стороны наиболее подготовленных людей, в первую очередь высококвалифицированных специалистов и менеджеров. Подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников. Возможность функции определяется растущей стойкостью рабочей силы и повышением требований к работнику и его профессиональной пригодности и компетентности. Адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие. Профессиональное развитие превратилось по существу в непрерывный процесс, продолжающийся в течение всей трудовой жизни человека. Непрерывно происходит совершенствование технологий и появляются нововведения в отрасли. Если не следить за этим, невозможно быть успешной конкурентоспособной организацией, идущей в ногу со временем. Планирование карьеры, обеспечение профессионального-должностного роста работника. Эта функция важна как для отдельных сотрудников, поскольку отвечает их ожиданиям и интересам, так и для предприятия, т.к. позволяет полнее и эффективнее использовать потенциал работника. Мотивация персонала. Означает побуждение работников к добросовестному и инициативному труду, реализации организационных целей. Мотивация достигается, прежде всего, благодаря обеспечению совпадения организационных и личных целей, чаще всего через материальное поощрение. Руководство персоналом. Центральное место реализации занимает мотивация сотрудников. Однако руководство не сводится к мотивации. Оно «как функция управления, призвано объединять, координировать, взаимосвязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое». Эти функции не исчерпывают всего их перечисления. Их выделяют большое множество, они отчасти накладываются друг на друга. Кадровая политика, формирующая будущий персонал предприятия – это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы. Посредством кадровой политики руководитель может увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем. Посредством кадровой политики руководитель должен создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне, соответствующие заработную плату и социальный пакет. Поэтому основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов и потребностей всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива. Заключение Руководитель – это профессия из тех, что называют комплексными, потому что она требует от человека владения столь многими и столь разными навыками. Он должен знать, пусть немного, но обо всем – от секретов маркетинга до хитростей финансовой науки, от методов организации современных производств до тайников человеческой психологии, чтобы не только успешно производить и реализовывать продукцию на рынке сбыта, но и оставаться гуманным и нравственным по отношению к своим подчинённым, создавая благоприятный для работы и сотрудничества психологический микроклимат. Какими бы ни были цели руководителя, он должен создавать средства, с помощью которых можно улучшить понимание и поддержать дух сотрудничества в организации, поощритъ расширенное участие всех людей в решении стоящих перед организацией проблем. От руководителя зависит не только эффективность работы организации, но также атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, – в том числе и простое человеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворенность работой, взаимовежливость и товарищеские отношения между членами коллектива. И в этом заслуга управленца и как организатора, и как психолога, и как человека. Конечно, в одной статье невозможно отразить всю полноту роли руководителя в управлении, поэтому в дальнейшем мы обязательно вернемся к этой теме и некоторые моменты рассмотрим более детально. Список литературы 1. Вейл П. Искусство менеджмента. – М.: Новости, 2006. 2. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. – М.: Юрист, 2004. 3. Гаузнер Н. Иванов С. Инновации в управлении. М.: Дело, 2005. 4. Драккер П.Ф. Управление нацелено на результат. М.: Дело, 2005. 5. Менеджмент организации/ Под ред. Румянцевой З.П. – М.: Инфра, 2005. 6. Веселова Н.Г. Социальное управление и элементы его культуры. М., МАН ИПТ, 2002 7. Волков Ю.Г., Добреньков В.И., Нечипуренко В.Н., Попов А.В. Социология. М., Гардарики, 2000 8. Блейк Р., Моутон Дж. Научные методы руководства. – К.: Наук.думка, 2002. – С. 155–162. 9. Зигерт В., Ланг Н. Руководить без конфликтов. – М.: Экономика, 2000. – С. 44–46. 10. Кулиев Т.Л., Мамедов В.Б. Руководитель и коллектив: взаимодействие. – М.: Знание, 2000. – С. 23–29. |