управление персоналом итоговый контроль. Российский государственный социальный университет Факультет коммуникативного менеджмента
 Скачать 0.7 Mb.
|
Итоговый контроль Управление персоналом.
Москва 2020 Теоретическая часть. Стили управления - это совокупность отличительных черт и приемов, с помощью которых руководитель выполняет возложенные на него обязанности. Управленческая деятельность — сложный и многогранный процесс, затрагивающий множество психологических аспектов. Поэтому от личности руководителя зависит эффективность менеджмента, атмосфера в коллективе и взаимоотношения между сотрудниками. Всего можно выделить 4 стиля управления персоналом: общий, авторитарный, демократический и либеральный. Последние 3 объединяют в так называемый индивидуальный стиль, когда поведение менеджера при выполнении своих обязанностей определяется чертами характера, имеющимся опытом и знаниями. Влияние стиля руководителя в управлении своим персоналом на подбор сотрудников очень существенно. При демократическом или либеральном стиле каждый руководитель старается нанять успешных, профессиональных и мотивированных сотрудников, которые будут эффективно решать поставленные задачи. При авторитарном стиле руководства подчиненные могут восприниматься как простые малозначащие «винтики», т. е. исполнители решений и распоряжений руководства. Высокая текучесть кадров в такой компании — обычное явление, т. к. персонал подбирается исходя из формального соответствия заданным критериям. Найм персонала. Одним из самых важных направлений работы отдела управления персоналом любого предприятия является поиск новых сотрудников. Найм персонала выступает в качестве заключительной фазы отбора кандидатов на вакантную должность. В процессе определяются и документально подтверждаются будущие деловые отношения между работодателем и работником. Они предполагают четкое соблюдение ныне действующих правовых актов ТК РФ. Основная задача найма – удовлетворение возникшего спроса на сотрудников не только в количественном, но еще и в качественном и отношении. Многие современные предприятия довольно часто нуждаются в новых кадрах. Найм осуществляется, когда: фирма только создается; фирма расширяется; необходимо найти замену уволившемуся из фирмы работнику. Можно выделить 2 основных источника набора: внутренний (из служащих в компании людей) и внешний (среди людей, никак до этого не связанных с фирмой). Методы найма сотрудников: Реклама в специализированных СМИ и интернет-площадках; Образовательные учреждения; Государственные службы занятости; Кадровые агентства; Случайные кандидаты; Бывшие сотрудники. Основные этапы найма персонала: Изучение рынка труда; Выбор источников и методов поиска; Формирование базы резюме; Отбор перспективных соискателей; Проведение собеседования; Принятие окончательного решения. Аттестация персонала относится к числу важнейших элементов в организации кадровой работы, заключаясь в периодическом освидетельствовании работников определенной категории на профессиональную пригодность, соответствие занимаемой должности. Устанавливается состав кадров, которые должны пройти аттестацию, в каждой отрасли в соответствии с перечнем должностей руководителей, специалистов и других работников. Аттестация персонала представляет собой юридическую основу для продвижения по службе, переводов, награждений, определения размеров зарплаты, понижения в должности либо увольнения работников. Направлена аттестация персонала для улучшения качественного состава персонала, с определением степени загрузки сотрудников, задействовав работника по специальности, совершенствуя методы и стиль управления персоналом организации. Аттестация персонала своей целью ставит изыскание резервов для повышения, роста производительности труда, заинтересованности сотрудников в результатах личного труда и организации в целом, оптимально используя социальные гарантии и стимулы, формируя условия для всестороннего и максимально динамичного развития личности. Четыре вида аттестации персонала. Очередная аттестация – обязательная для всех, проводится минимум раз в 2 года для руководящего состава и минимум каждые 3 года для специалистов и остальных служащих; Аттестация по истечении испытательного срока – для выработки обоснованных рекомендаций по использованию работника на основе результатов его трудовой адаптации на своем новом месте; Аттестации персонала при продвижении по службе – выявить уровень профессиональной подготовки и возможности работника для занятия более высокой должности, учитывая требования нового рабочего места и новые обязанности; Аттестация при переводе в другое структурное подразделение – требуется для случаев, когда происходит значительное изменение должностных обязанностей и требований на новом рабочем месте. Оценка и аттестация персонала проводится регулярно во всех подразделениях организации. Список должностей, которые подлежат аттестации, также сроки её проведения устанавливаются руководителем компании. Обучение персонала – это целенаправленный процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, специалистов и руководителей, необходимыми для работы в соответствии с установленными стандартами, а также подготовка работников к более сложной работе. Это комплексный и непрерывный (на протяжении всей производственной деятельности работника) процесс. Разрабатываются перспективные и текущие (годовые) планы обучения персонала. Тем самым обеспечивается контроль за качеством работы и профессионализмом работников. Процесс обучения включает в себя: Определение потребности в обучении, исходя из целей организации; Формирование бюджета обучения; Определение целей и планирование обучения; Определение критериев оценки; Определение содержания обучения: планирование учебных программ и модулей обучения; Выбор форм и методов обучения; Выбор учебного заведения и преподавателей; Расчет финансового бюджета учебных программ. Различают три вида обучения: 1. Профессиональная подготовка кадров – приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленным на выполнение определенных производственных задач. Подготовка считается законченной, если получена квалификация для осуществления соответствующей деятельности; 2. Повышение квалификации кадров – обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности; 3. Профессиональная переподготовка кадров (переквалификация) – обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или сильно изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда. По результатам профессиональной переподготовки слушатели получают диплом государственного образца, дающий право вести профессиональную деятельность в определенной сфере; Мотивация персонала – один из способов повышения производительности труда. Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Мотивация персонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного сотрудника компании. Следовательно, мотивация персонала - это некий набор действий со стороны руководства предприятия, направленный на улучшение трудоспособности работников компании, а также способы привлечения квалифицированных специалистов и их удержания. Мотивацию проводят для того, чтобы объединить интересы предприятия и сотрудников. Мотивируя сотрудников, руководители стремятся: удержать постоянный штат; минимизировать число увольняющихся (устранить «текучку кадров»); обозначить цели и ориентировать персонал на достижение результатов в заданные сроки; выявить и заслуженно наградить лучших сотрудников; заинтересовать и привлечь ценные кадры; осуществлять контроль за выплатами заработной платы. Формы мотивации персонала. Заработная плата. Система льгот внутри предприятия: премирование, доплаты за стаж, оплата проезда до работы и обратно, страхование здоровья и так далее. Моральное поощрение подчиненных. Повышение квалификационного уровня рабочих и продвижение по служебной лестнице. Развитие доверительных взаимоотношений между коллегами, устранение психологических и административных барьеров. На практике выделяют два основных вида мотивации персонала: 1. Материальная мотивация персонала; 2. Нематериальная мотивация персонала. Нематериальная мотивация персонала, в свою очередь, делится еще на два вида мотивации персонала: Социальная мотивация персонала; Психологическая мотивация персонала. Как правило, материальная мотивация персонала - самая часто используемая в компаниях Сущность и виды персонала. Персонал организации –это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых трудовым договором. Персонал организации имеет определенные количественные, качественные и структурные характеристики. К количественным характеристикам относится численность работников. Списочная численность–это численность всех наемных работников, работающих по трудовому договору (контракту) и выполняющих постоянную, временную или сезонную работу один день и более, а также работающих собственников организаций, получающих заработную плату в данной организации. Явочная численность–это количество работников списочного состава, явившихся на работу в данный день (включая находящихся в командировках). Определяется ежедневно по данным табельного учета. Отражается на конец года в целом по организации и по основным подразделениям по всем работникам, в том числе по сменам. Качественная характеристика трудовых ресурсов определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности работников для выполнения целей организации и производимых ими работ. Профессионально-квалификационная характеристика складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. Структурная характеристика персонала организации определяется составом и количественным соотношением его отдельных категорий и групп. Кадровый аудит - это проверка всех процедур и документов, связанных с движением (прием, перемещение, уход в отпуск и другое) работников в организации, на предмет соответствия законодательству РФ. Он может иметь узкую направленность, в этом случае проверяется только оформление кадровой документации. Либо захватывать всю область управления персонала. Разделяют также внутренний и внешний аудит. Внутренний, компания проводит своими силами, в роли проверяющего может выступать сотрудник, хорошо знакомый с нормативными документами в части кадрового учета, например, юрист. Такой вариант подходит для небольших компаний. Для внешнего аудита привлекаются независимые сторонние организации, он считается более надежным и достоверным. Этапы аудита: Постановка цели и задачи. Проверка может быть комплексной, когда проверяются все участки или тематической. На этом этапе определяется, какими силами он будет осуществляться (внутренний или сторонний), а также даты и сроки аудита. Если будет осуществлен внутренний контроль, приказом должны быть назначены ответственные лица; Подготовка необходимых документов; Изучение и анализ документов. Фиксируются все выявленные ошибки. После того, как проверка окончена, аудитор дает письменное заключение по ее результатам, оценивается система ведения кадрового учета на предприятии и ее соответствие законодательству. Заключение должно содержать в себе следующую информацию: сведения о документах, которые были предметом проверки; перечень нарушений с комментариями. Аудитор должен ссылаться на нормативные акты, которые были нарушены; риски компании; рекомендации по устранению ошибок. Практическая часть. Для практической части, мной была проведено исследование профессионального рынка труда в базе вакансий Hh.ru. Мной были рассмотрены вакансии специалистов в области журналистики и выбраны для анализа семь наиболее актуальных вакансий для молодых специалистов. Предположим, наш кандидат выпускник вуза, в возрасте 23-25, без опыта работы, но с хорошей теоретической и практической профессиональной базой знаний.  В первом объявлении кандидату предлагается должность «Корректор-редактор ТВ программ с заработной платой от 24 000 р до 35 000 рублей, полной занятостью удаленно.  В данном объявлении предлагается должность «Автор эксперт на канал Яндекс. Дзен» с полной занятостью и заработной платой от 10 000 до 50 000 рублей. Д  алее требуется журналист в эко-блог. Заработная плата в данном случае до 40 000 рублей, занятость полная, но работа временная, не удаленно.  Tак же была найдена вакансия на должность PR-менеджер. Зарплата 70 000 рублей, занятость полная, работа в офисе компании.  В данном объявлении требуется журналист -копирайтер, с заработной платой до 60 000, полной занятостью, местом работы на выбор. В данном объявлении требуется журналист – копирайтер. С заработной платой 15 000 р, полной занятостью и работой из дома. В  данной вакансии ищут редактора новостей выходного дня. Заработная плата от 25 000 рублей, частичная занятость, удаленная работа. Исходя из вышеперечисленных вакансий можно сделать вывод, что молодому специалисту без труда можно найти работу на бирже вакансий. Несомненно, что для этого нужны качественные профессиональные навыки как теоретические, так и практические. В большинстве случаев требуется знание русского, а так же английского языка (не везде), общительность и коммуникабельность. Интересно, что в превью некоторых вакансий указывается отсутствие опыта работы, а в дальнейших требованиях указывается его наличие. Организации, предлагающие вакансии могут быть разнообразными: начиная от крупных СМИ и заканчивая небольшими агенствами, блогами и просто сайтами. В моем случае такими компаниями являются: EPG Service АНО Международный институт проблем устойчивого развития ECO Trips Компания «Клуб 500» Дмитрия Портнягина Винил Видео INC Russia В одной вакансии компания не указана Основные требования, предъявляемые специалисту в выбранных мной вакансиях: Умение писать без ошибок, с соблюдение правил орфографии, пунктуации и стилистики; Ответственность; Коммуникабельность; Знание английского языка (является преимуществом). Минимальная заработная плата среди вакансий, выбранных мной- 10 000 рублей, максимальная- 70 000 рублей. Среднее арифметическое составило 22 000 рублей. Четкая мода не выявлена. Предположительно, она составляет 10 000 рублей, но точно выявить данную сумму невозможно, так как компании указывают заработную плату диапазоном, в большинстве случаях эти диапазоны привлекают внимание большим разбросом в суммах. Медиана так же не прослеживается четко, предположительно, она составляет 30 000 рублей. Это так же обоснованно наличием больших диапазонов, а так же требуемыми от кандидата навыками и сезонностью некоторых вакансий. Основными тенденциями является удаленность работы и взаимодействие с социальными сетями. Некоторые вакансии изначально направленны на работу с социальными сетями и интернет- источниками, а в некоторых работа с социальными сетями проводится для разрешения конфликтов читателей. Данные тенденции в сфере журналистики не редкость, так как не все компании могут позволить себе размещать сотрудников в своих офисах, в связи с этим все больше сотрудников переводятся на удаленную работу. Так же удаленная работа намного комфортнее для большинства сотрудников, в связи с чем их производительность труда повышается. Так же организация может принять на работу сотрудника из другого города или региона, благодаря удаленной работе. Работа с сайтами и социальными сетями обусловлена тем, что в большинстве компаний требуется отдельный специалист для данной вакансии, так как другим сотрудникам тяжело совмещать свои обязанности с ведением социальных сетей. К большому счастью наличие удаленных вакансий в сфере журналистики имеется давно и люди, работающие в этой сфере практически не потеряли свою работу. А увеличение удаленной работы в данный период коронавируса лишь доказывает, что такая форма работы более актуальна в 21 веке, больше устраивает соискателей и более востребованна. |
