Сборника М. Н. Ахметова, Ю. В. Иванова, А. В. Каленский, В
 Скачать 2.95 Mb.
|
Информационно-аналитические системы среднего бизнесаАзарян Диана Арменаковна, студент Всероссийская академия внешней торговли Минэкономразвития РФ РаботапосвященаанализунаиболеепопулярныхвРоссииинформационно-аналитическихсистемдлясред-негобизнеса.Анализируютсявозможности,достоинстваинедостаткисистем. Ключевыеслова:среднийбизнес,информационныесистемы,информационно-аналитическиесистемы В связи с введенными против нашей страны экономиче- ских санкций со стороны западных стран и, как след- ствие, неблагоприятным инвестиционным климатом, раз- витие и функционирование среднего бизнеса в России происходит с большими сложностями [1]. Чтобы остаться на плаву необходимо прилагать усилия в области опти- мизации управления, внедрения новых механизмов, спо- собных предоставить компаниям необходимые конку- рентные преимущества. Одним из возможных инструментов для этого является скрытый потенциал современных информационно-ком- муникационных технологий, которые позволяют повы- сить качества управленческой деятельности компаний [2]. Имеющиеся на ранке информационно-аналитические си- стемы (ИАС) способны на основе данных, получаемых в режиме реального времени, помогать в принятии стра- тегических, тактических и оперативных управленческих решений, оперативно визуализировать сложившуюся на конкретный момент ситуацию. ИАС объединяет всю управленческую вертикаль: корпоративную отчетность, финансово-экономическое планирование и стратегиче- ское планирование. Главная проблема анализа — необходимость адек- ватной обработки больших массивов информации. Функ- ционирование систем информационно-аналитического обеспечения основано на использование знаний таким об- разом, чтобы была возможность предлагать объективно обоснованные решения и реализовывать их на практике. Результатом применения средств ИАС являются с одной стороны — регламентные аналитические отчеты, ори- ентированные на нужды пользователей различных ка- тегорий, с другой — средства интерактивного анализа информации и быстрого построения отчетов пользовате- лями-непрограммистами с использованием привычных понятий предметной области [3]. Очевидно, что далеко не все проблемы могут быть решены с помощью ИАС, однако их использование во многих случаях остается единственным реальным спо- собом подготовки и принятия обоснованных управленче- ских решений. Наша работа посвящена анализу возможностей двух наиболее популярных отечественных информационно-а- налитических систем Deductor [4] и CronosPRO [5]. Реализованные в Deductor технологии позволяют на базе единой архитектуры пройти все этапы построения аналитической системы: от создания хранилища данных до автоматического подбора моделей и визуализации по- лученных результатов. Deductor способен решать такие задачи, как обработка нерегламентированных запросов, анализ тенденций и за- кономерностей, прогнозирование, управление рисками, анализ данных маркетинговых и социологических иссле- дований и др. Deductor позволяет отобразить данные раз- личными способами, построить модели и применить полу- ченные модели к новым данным. ИАС Deductor состоит из пяти частей: Studio, Viewer, Warehouse, Server и Client. Studio — программа, реализующая функции импорта, обработки, визуализации и экспорта данных. Viewer — рабочее место конечного пользователя, ко- торое позволяет отделить процесс построения сценариев от использования уже готовых моделей и обеспечивает пользователям простой способ работы с готовыми резуль- татами, скрывает от них все сложности построения мо- делей и не предъявляет высоких требований к квалифи- кации сотрудников. Warehouse — многомерное хранилище данных, позво- ляющее обеспечить централизованное хранение данных и автоматически обеспечивает всю необходимую поддержку процесса анализа данных. Server — служба, обеспечивающая удаленную анали- тическую обработку данных и автоматически обрабатыва- ющая данные. Client — клиент доступа к Deductor Server. Обеспечи- вает доступ к серверу из сторонних приложений и управ- ление его работой. Реализованная в ИАС Deductor архитектура позволяет собрать в одном аналитическом приложении все необхо- димые инструменты анализа и реализовать автоматиче- ское выполнение подготовленного сценария. ИСУБД «CronosPRO» является приемником из- вестной ИСУБД «CronosPlus». ИСУБД «CronosPRO» предназначена, в первую очередь, для сотрудников ин- формационно-аналитических подразделений и служб без- опасности компаний, кто по роду своей деятельности ре- гулярно сталкивается с необходимостью оперативного анализа значительных объёмов информации. Структура ИСУБД «CronosPRO» состоит из системы управления базами данных, системы графического анализа, среды разработки автоматизированных информационных систем и технологии информационного взаимодействия. В основе ИСУБД «CronosPRO» как системы управ- ления базами данных лежит сетевая модель данных. Пользовательский интерфейс ИСУБД «CronosPRO» по- зволяет обращаться к базам данных без использования языка программирования и без специально спроектиро- ванных форм. К достоинствам «CronosPRO» относится также возможность осуществлять обмен данными с дру- гими СУБД и поддерживать работу с данными внешних форматов. Специальные инструменты позволяют осу- ществлять поиск по несвязанным между собой банкам данных с разной структурой. В ИСУБД «CronosPRO» как системы графического анализа имеются инструменты графического представ- ления. К ним относятся графическое отображение связей между объектами, графики и диаграммы, таблицы, отчёты. Как среда разработки «CronosPRO» обладает набором инструментов, который позволяет на основе СУБД соз- давать автоматизированные информационные системы, реализованные на языке Lua. Для написания скриптов в «CronosPRO» имеется встроенный редактор. ИСУБД «CronosPRO» позволяет создать единое ин- формационное пространство для информационно-ана- литических работников. На основе «CronosPRO» могут быть построены системы взаимодействия между анали- тическими службами. Сервис взаимного информирования позволяет узнать о том. кем, когда и в каких целях запра- шивались интересующие пользователя данные. Таким образом, между «CronosPRO» и Deductor име- ются определенное сходство: пользовательский интер- фейс, обращение к базе данных без использования языков программирования, отображение данных различными способами, поддержка работы с данными внешних фор- матов. Отличия Deductor от «CronosPRO»: единый пользова- тельский интерфейс для любых механизмов анализа, со- временные самообучающиеся механизмы анализа, уда- ленная аналитическая обработка данных, доступ к серверу из сторонних приложений, отделение работы аналитика от конечного пользователя. Отличия «CronosPRO» от Deductor: сетевая модель организации данных, одновременный поиск по банкам данных с разной структурой и взаимодействие с другими системами и приложениями, поддержка многопользова- тельского режима работы. Внедрение информационно-аналитических систем обеспечивает решение ключевой для руководителя за- дачи — осуществления эффективного управления в мас- штабах предприятий на основе стратегически целостного анализа бизнеса. Существующие средства системы ин- формационно-аналитического обеспечения позволяют собрать данные в целостную картину о том, что проис- ходит, и спрогнозировать действия различных факторов, структур, групп интересов. Внедрение АИС на предпри- ятие позволяет использовать новые возможности в сфере управления, а также повысить рациональность принятия решений, контроля и анализа проблем управляемых объ- ектов и процессов для повышения эффективности такого управления. Литература: Экономические санкции против России: ожидания и реальность: монография / коллектив авторов; под науч. ред. Р. М. Нуреева. — Москва: КНОРУС, с. 8–12. Прончев, Г. Б., Муравьев В. И. Социальные сети в условиях перехода России к инновационному развитию // Труд и социальные отношения, 2012, № 2, с. 64–73. Нестеров, А. К. Информационно-аналитические системы [Электронный ресурс] — URL: http://odiplom. ru/ lab/informacionno-analiticheskie-sistemy. html (дата обращения: 20.06.2017) Deductor — https://basegroup. ru/deductor/description (дата обращения: 22.06.2017) CronosPRO — http://www. cronos. ru/cronospro. html (дата обращения: 22.06.2017) Развитие человеческих ресурсов как ключевой фактор обеспечения экономической безопасности компании в условиях цифровой экономики Борзунов Антон Андреевич, соискатель Международный банковский институт (г. Санкт-Петербург) В условиях цифровой экономики достижение конкурентных преимуществ смещается в нематериальнуюсферу — по мере того как все элементы социально-экономической деятельности связываются в форматеединого цифрового пространства, ответом на глобальные вызовы «диджитализации» становится непре-рывное развитие человеческих ресурсов. В данной статье аргументирована целесообразность выделения раз-витиясотрудниковвкачествеключевогофактораобеспеченияэкономическойбезопасностикомпанииирас-смотренапрактикауправлениякарьеройиразвитиемвГоскорпорации«Росатом». Ключевые слова: цифровая экономика; экономическая безопасность; развитие человеческих ресурсов;профессиональноеобучение С мена технологического уклада, связанная с массовым внедрением информационных и программных техно- логий, созданием интеллектуальных машин и робототех- нических комплексов, развитием использования интер- нета вещей («IoT») и анализа больших данных, является следствием переломного этапа, начавшегося в последние десятилетия XX века — перехода к постиндустриаль- ному обществу. Президент Российской Федерации Вла- димир Путин, выступая на заседании Совета по страте- гическому развитию и приоритетным проектам, отметил, что «цифровая экономика — это не отдельная отрасль, по сути — это уклад жизни, новая основа для развития си- стемы государственного управления, экономики, бизнеса, социальной сферы, всего общества. И конечно, формиро- вание цифровой экономики — это вопрос национальной безопасности и независимости России, конкурентности отечественных компаний, позиций страны на мировой арене на долгосрочную перспективу, по сути на десяти- летия вперед» [1]. Особенность цифровой экономики в том, что ее главным ресурсом являются знания, которые в отличие от всех остальных ресурсов не производятся и не потре- бляются в обычном понимании, а также не оцениваются с позиции редкости и истощаемости, так как «условием до- ступа к этому ресурсу являются специфические качества самого человека — его интеллектуальная активность, способность осваивать знания и генерировать новые» [4]. В условиях, когда достижение конкурентных преимуществ смещается в нематериальную сферу, а все элементы со- циально-экономической деятельности связываются в формате единого цифрового пространства, ответом на глобальные вызовы цифровой экономики становится раз- витие человеческих ресурсов. Ю. Г. Одегов подчеркивает, что развитие человече- ских ресурсов — это «качественное изменение, которое выражается в новом состоянии с новыми целями, функ- циями, профессионально-квалифицированными и ком- муникационными параметрами и способствует рас- крытию личного потенциала каждого работника, росту его способности приносить большую отдачу организации и обществу» [6, с. 259]. Вместе с тем, необходима транс- формация классического представления об управлении, которое предполагает наличие двух основных составля- ющих: субъекта управления, вырабатывающего управ- ляющее воздействие и объекта управления, на который направлено данное воздействие. В условиях «диджитали- зации» управление должно представлять собой субъек- тно-субъектные отношения, определяемые как сбаланси- рованное взаимодействие управляющих и управляемых субъектов, ориентированное на двунаправленное обо- юдное развитие. В цифровой экономике существует прямая зависи- мость между уровнем экономической безопасности ком- пании и ее способностью привлекать сотрудников, управ- лять их эффективностью и удерживать в компании. В связи с ускоренным устареванием профессиональных знаний, руководство компаний должно обеспечивать про- цесс непрерывного развития посредством обучения, про- фессиональной подготовки и переподготовки, приобре- тения новых компетенций и повышения квалификации сотрудников. Данный процесс должен быть ориентирован на совершенствование исполнительских качеств и акти- визацию творческих способностей, предоставляя широкие возможности для самореализации личности.1 Применение современных информационно-телекоммуникационных технологий позволяет реализовывать новые направления обучения и модернизировать традиционные (например, прохождение дистанционных курсов, интерактивных де- ловых игр, бизнес-симуляций с помощью мобильных при- ложений).  1 В таких крупных международных компаниях как «Apple», «Google», «IBM» и «Intel» является нормой предоставление длительных учебных отпу- сков (до года) для сотрудников высшего звена. Приумножив советский опыт работы с профильными ВУЗами, в настоящее время многие компании создают свои корпоративные университеты и специализированные учебные центры, которые позволяют сократить издержки на подготовку сотрудников по профильным направлениям. В их числе можно выделить прежде всего учебные структуры таких компаний как: «Росатом», «Газпром», «Сбербанк», «Ростелеком», «МТС», «Вымпелком», «Норильский ни- кель», «Росгосстрах», «Вимм-Билль-Данн», «ВТБ» и др. При этом постоянно открываются новые «университеты», «институты», «академии», или «бизнес-школы», разраба- тывающие образовательные программы, адаптированные к специфике деятельности материнских компаний на основе системной консолидации их знаний и опыта. Разработка собственных учебных программ обучения позволяет не только обеспечить соответствие уровня под- готовки сотрудников потребностям развития конкретной компании, но и выполняет идеологическую и стратегиче- скую задачу. Образовательные программы и тренинги спо- собствуют формированию вовлеченности в бизнес-про- цессы и упрощают процесс ассимиляции в корпоративную культуру. Следствием этого является осознанное выпол- нение сотрудниками своей работы в соответствии с це- лями и задачами компании, приверженность ее ценностям, а также соблюдение установленных порядков и правил (включая неформальные). Инвестиции в обучение также позволяют повысить уровень привлекательности ком- пании на рынке труда, формируя имидж инновационно- и социально-ориентированного работодателя. Интересен опыт Государственной корпорации по атомной энергии «Росатом»1, объединяющей более 400 предприятий в различных регионах России, в числе ко- торых все гражданские компании атомной отрасли, пред- приятия ядерного оружейного комплекса, организации, обеспечивающие ядерную и радиационную безопасность, научно-исследовательские организации и единственный в мире атомный ледокольный флот. Госкорпорация «Ро- сатом» является крупнейшей в России генерирующей компанией и одним из лидеров глобального рынка ядерных технологий — 1 место в мире по величине портфеля зару- бежных проектов (34 энергоблока в 12 странах), 2 место в мире по запасам урана и 4 место по объему его добычи [7]. Одной из основных задач инновационного развития Госкорпорации «Росатом» является повышение конку- рентоспособности продукции и услуг на атомных энер- гетических рынках посредством регулярной модерни- зации и совершенствования системы управления, а также внедрения перспективных материалов и новейших тех- нологий. При этом наряду с развитием традиционных направлений деятельности Госкорпорация «Росатом» ак- тивно развивает новые виды бизнеса, наращивая порт- фель заказов по новым продуктам и услугам на суще- ствующих и перспективных рынках. Так, Госкорпорация «Росатом» в 2017 году выходит на новый для себя рынок ветроэнергетики [5]. При этом основной акцент делается на развитие за счет собственных технологий и компетенций, что обусла- вливает предъявление повышенных требований к системе обучения, дополнительного профессионального образо- вания, повышения квалификации и переподготовки ра- ботников атомной отрасли.2 В связи с этим в 2011 году была создана АНО «Корпоративная Академия Роса- тома» — «отраслевой образовательный центр, аккуму- лирующий лучшие практики в области развития управ- ленческих, бизнес-компетенций, оценки персонала и нормативного регулирования, реализующий крупные про- екты, направленные на развитие кадрового потенциала отрасли и привлечение молодых специалистов» [3]. Академия организует учебные курсы и программы по различным направлениям, от управленческого («Школа руководителей», «Управление корпоративной культурой», «Обучение управленческим навыкам») и функционального обучения («HR-школа Госкорпорации «Росатом», «Пра- вовые и юридические вопросы», «Экономика и финансы», «Обучение закупкам», «Обучение IT», «Управление про- ектами» и др.) до специализированных программ, таких как «Технологии управления знаниями в Госкорпорации «Росатом», которая направлена на изучение и практи- ческую отработку инструментов по менеджменту знаний. Также разработан целый ряд программ по повышению личной эффективности: «Эффективная коммуникация», «Навыки публичных выступлений», «Управление кон- фликтом», «Проведение переговоров», «Системное мыш- ление», «Бизнес аргументация и защита идей» и др. [3]. Первый заместитель руководителя Администрации Президента Российской Федерации, председатель На- блюдательного совета Госкорпорации «Росатом» Сергей Кириенко подчеркивает, что «для такой отрасли, как атомная, основной потенциал — человеческий. Важны технологии, здания, оборудование, но все это в инноваци- онных отраслях меняется крайне быстро, и ничего более важного, чем человеческий потенциал у нас нет» [2]. Си- стема управления карьерой и развитием Госкорпорации «Росатом» (Рис. 1), позиционируемой как «Корпорация знаний», удостоена престижной награды II-го Всерос- сийского конкурса лучших практик работодателей по раз- витию человеческого капитала «Создавая будущее». Для каждого уровня системы разработана индивиду- альная программа развития, направленная на приобре- тение новых компетенций и повышение квалификации работников атомной отрасли для обеспечения ее безопас- ного устойчивого развития и конкурентоспособности на 1 Источником информации о Госкорпорации «Росатом» является официальный сайт в сети Интернет — www. rosatom. ru. Информация, представ- ленная в настоящей статье, не содержит сведений ограниченного пользования, является открытой и общедоступной. 2 В контексте настоящей статьи не рассматривается обширная научно-исследовательская деятельность институтов и научных центров Госкорпо- рации «Росатом».  Рис. 1. Система управления карьерой и развитием Госкорпорации «Росатом» [8] мировом рынке ядерных технологий. Так, программа раз- вития «Энергия лидерства» для трудоустроенных выпуск- ников с высоким потенциалом, направлена на развитие профессиональных компетенций. В рамках программы развития «Таланты Росатома» ключевой акцент сделан на развитие лидерского потенциала и включает в себя по- следовательное обучение модулям: «Лидерство и управ- ление проектами», «Продвинутые навыки руководителя» и «Культура постоянных улучшений», а также точечную подготовку на дополнительных программах в соответствии с приоритетами отрасли [8]. Программа развития «Капитал Росатома» предназна- чена для руководителей среднего управленческого звена отрасли. В рамках данной программы ключевой акцент сделан на формирование лидерских компетенций и «про- двинутых» навыков управления различными категориями подчиненных. Программы развития «Достояние Росатома. Базовый уровень» и «Достояние Росатома» направлены на формирование компетенций, необходимых для реа- лизации стратегических приоритетов атомной отрасли и включают в себя изучение лучших международных и рос- сийских практик по управлению глобальными высокотех- нологичными компаниями [8]. В условиях, когда информация становится основной движущей силой экономики, от того, насколько успешно компания управляет знаниями, зависит не только ее спо- собность максимизировать прибыль, но и само существо- вание. Сложность технологий и систем с каждым годом будет увеличиваться, следовательно, будет увеличиваться и количество знаний, вовлекаемых в деятельность хозяй- ствующих субъектов, добавляя все новые параметры, ко- торые должны учитываться при принятии управленческих решений. Ключевым фактором обеспечения экономи- ческой безопасности в высококонкурентной и трансгра- ничной цифровой экономике становится обеспечение по- стоянного развития сотрудников. Литература: Заседание Совета по стратегическому развитию и приоритетным проектам — Официальный сайт Президента России [Электронный ресурс]. URL: http://kremlin. ru/events/president/transcripts/54983 (дата обращения 17.07.2017) Карьера — Официальный сайт Государственной корпорации по атомной энергии «Росатом» [Электронный ре- сурс]. URL: http://www. rosatom. ru/career/ (дата обращения 08.07.2017) Корпоративная Академия Росатома — Официальный сайт Корпоративной Академии Росатома [Электронный ресурс]. URL: http://rosatom-academy. ru (дата обращения 09.07.2017) Новая экономика и человеческий капитал [Электронный ресурс]. URL: http://studopedia. su/14_114025_ novaya-ekonomika-i-chelovecheskiy-kapital. html (дата обращения 10.07.2017) Новые направления бизнеса — Официальный сайт Государственной корпорации по атомной энергии «Ро- сатом» [Электронный ресурс]. URL: http://www. rosatom. ru/production/prochie-uslugi-i-produktsii/ (дата об- ращения 08.07.2017) Одегов, Ю. Г., Руденко Г. Г., Федченко А. А. Экономика персонала, Часть II. Практика: Учебник. — М.: Альфа — Пресс, 2009. — 1312 с. О Росатоме — Официальный сайт Государственной корпорации по атомной энергии «Росатом» [Электронный ресурс]. URL: http://www. rosatom. ru/about/ (дата обращения 08.07.2017) Развитие лидерского потенциала — Официальный сайт Корпоративной Академии Росатома [Электронный ре- сурс]. URL: http://rosatom-academy. ru/the-development-of-leadership-potential (дата обращения 09.07.2017) |