Сборника М. Н. Ахметова, Ю. В. Иванова, А. В. Каленский, В
 Скачать 2.95 Mb.
|
ЭК ОНОМИКА ТР У ДАСоциальное партнерство как основа развития кадрового потенциалаи повышения производительности труда на железнодорожном транспорте России Охотников Илья Викторович, кандидат экономических наук, доцент; Российский университет транспорта (МИИТ) Встатьерассмотреныпрактическиеаспектыреализацииинститутасоциальногопартнерстванаже-лезнодорожном транспорте. Сделан вывод о существенном влиянии на производительность труда и раз-витие персонала эффективной модели социального партнерства реализованной на железнодорожном транс-портеРоссии. Ключевые слова: социальное партнерство; социально-трудовые отношения; развитие персонала; соци-альнаяподдержкаперсонала;производительностьтруда В рыночной экономике интересы работодателей и на- емных работников существенным образом различа- ются. Противостояние двух основных социальных сил, как отмечают эксперты [1; 3; 6], может привести к воз- никновению социальных конфликтов и серьезным по- следствиям для социального и экономического развития страны. Устранение противоречий необходимо искать во взаимодействии обеих сторон трудовых отношений, в их умении вести переговоры, находить компромиссные ре- шения, готовности идти на уступки друг другу. Объеди- нение основных социальных сил в решении главной задачи по обеспечению успешной работы компании, позитивное взаимодействие работодателей (их представителей) и ра- ботников (их представителей) ведут общество к социаль- ному миру, развитию отношений социального партнер- ства созданию условий для достойной жизни работников и успешному развитию бизнеса [2; 4]. Социальное партнерство определяется как система от- ношений, организованная по принципу социального диа- лога, на основе принятия взаимных обязательств по со- гласованию требований участвующих сторон — властных структур, профсоюзов и работодателей (предпринима- телей) и их объединений [1; 2; 7]. Социальное партнерство является основным механизмом регулирования трудовых отношений, решения трудовых конфликтов в рамках со- циального мира. Сторонами социального партнерства на железнодорожном транспорте России являются: работ- ники — физические лица, вступившие в трудовые отно- шения с работодателями; работодатели (организации) — действующие в железнодорожной отрасли организации железнодорожного транспорта, вступившие в трудовые отношения с работниками. Представителем работников выступает Общественная организация — Российский профессиональный союз же- лезнодорожников и транспортных строителей (РОСПРО- ФЖЕЛ). В отрасли создана эффективная система предста- вительства интересов работников в социально-трудовой сфере. Первичная профсоюзная организация ОАО «Рос- сийские железные дороги» (крупнейшая в мире) создана в 2008 году и находится в прямом подчинении РОСПРОФ- ЖЕЛу, объединяющего 1 млн. 660 тыс. человек. Из них: 63% — ОАО «РЖД»; 20% — структуры Холдинга РЖД и здравоохранение; 6% — наука, студенты ВУЗов и уча- щиеся колледжей; 3% — ведомственная охрана; 3% — транспортное строительство; 5% — метрополитены России [5]. Представителем работодателей является Общерос- сийское отраслевое объединение работодателей желез- нодорожного транспорта (ЖЕЛДОРТРАНС). ЖЕЛДОР- ТРАНС образовано в 2007 году и является полномочной организацией, представляющей и защищающей специфи- ческие интересы работодателя (66 организаций). Учреди- телями и членами Объединения являются ОАО «РЖД» и его дочерние общества. Основная задача Объединения состоит в координации деятельности работодателей от- расли железнодорожного транспорта, проведении согла- сованной политики выстраивания социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений. Высшим ор- ганом управления Объединения является общее собрание его членов, которое вправе принимать решения по всем вопросам его деятельности. Деятельность организаций, входящих в Объединение соответствует требованиям международных стандартов SA 8000 и ISO 27000 [7]. Значительным фактором, имеющим огромное влияние на социальное партнерство в России в целом, а также на локальном уровне любой организации, как отмечают специалисты [3; 8], является позиция собственника. Соб- ственники организаций имеют право определять финан- совую политику и бюджет организации, в том числе размер фонда оплаты труда, вознаграждение менеджменту, на- значение (увольнение) руководителя и т. д. При этом соб- ственники не несут ответственности за соблюдение трудо- вого законодательства в принадлежащих им организациях, соблюдение действующих отраслевых соглашений, а также взятых на себя работодателем обязательств по коллектив- ному договору. В этих условиях двухсторонние взаимоот- ношения между работниками и работодателями на прак- тике зависят от неформального согласования ключевых вопросов с собственниками организаций. Безусловным приоритетом социально-трудовых отно- шений в отрасли является социальная поддержка персо- нала. На железнодорожном транспорте России благодаря эффективному социальному партнерству реализована си- стема социальной поддержки персонала, представляющая комплекс гарантий, льгот, возможностей и компенсаций, которые компании обеспечивают работников помимо за- работной платы в целях мотивации, привлечения и удер- жания персонала, а также заботы об их работоспособ- ности, возможностях самореализации, условиях труда и жизни. Оценивая социальные проекты как эффективные с точки зрения роста производительности труда, снижения операционных рисков, создания положительной деловой среды, увеличения рыночной стоимости компаний (в дол- госрочном периоде), социальная поддержка рассматри- вается как инструмент развития персонала, мотивации и сохранения работников высокой квалификации и дефи- цитных профессий, в которых компания нуждается для до- стижения стратегических целей. Важно, что при указанной целевой ориентации, соци- альная поддержка распространяется на всех работников без исключения, попавших в экстренные ситуации, когда требуется материальная или организационная помощь. Следствием продуманной организации партнерских от- ношений является отсутствие коллективных трудовых споров и конфликтов, что является результатом эффек- тивного социального партнерства в отрасли. Результатом действенности социального партнерства является тот факт, что социальные расходы компаний не ограничиваются лишь расходами на социальную под- держку персонала (здравоохранение, жилищная политика, молодежная политика, культурно-массовая и спортивная работа, летний отдых и оздоровление детей работников, негосударственное пенсионное обеспечение), а вклю- чают в себя: оплату труда и мотивацию персонала; ока- зание материальной помощи ветеранам отрасли; охрану труда и экологическую безопасность; рабочее снабжение и обеспечение товарами и услугами; благотворительную и спонсорскую деятельность; социальную поддержку нера- ботающих пенсионеров; социальную поддержку постра- давших от несчастных случаев на производстве и профес- сиональных заболеваний. Социальная поддержка работников рассматривается как прямые вложения в развитие человеческого капи- тала — образование, организационную культуру, воспи- тание, охрану труда, а социальные расходы — в качестве инструмента повышения производственной и экономиче- ской эффективности. Расходы на социальную поддержку персонала рассматриваются как социальные инвестиции, как форму реализации корпоративной социальной ответ- ственности. Уровень социальной защиты каждого железнодорож- ника поставлен в прямую зависимость от его персональ- ного трудового вклада. Принципы формирования соци- ального пакета привязаны к значимости для компании определенной категории персонала и трудового вклада ра- ботника. Осуществляются мероприятия по повышению уровня, адресности предоставляемых социальных га- рантий, социальные гарантии поэтапно замещаются повы- шением заработной платы, внедрением индивидуальных и корпоративных систем страхования социальных рисков. Ключевыми факторами успеха в отношениях работо- дателей с работниками на железнодорожном транспорте являются такие понятия как доверие, честность, справед- ливость, преданность, надежность. Основная идея в про- цессе формирования отношений работодателей с работ- никами — предложить работнику нечто большее, чем только его материальная, финансовая удовлетворенность. В свою очередь, сотрудник, рационально оценивая соб- ственные запросы и способности, с пониманием отнесется к возможностям, которые может предоставить работо- датель, особенно в период экономических и финансовых трудностей. Атмосфера согласия меняет отношение к ра- боте. Работник не просто удовлетворен трудом, у него по- является чувство идентификации, приверженности к орга- низации в целом. Идеальный вариант, если собственный материальный и карьерный успех работник будет связы- вать с успехом компании. В качестве вывода можно отметить, что данный подход, позволяет оценивать социальные расходы с точки зрения социальных инвестиций, доход от которых будет посту- пать в долгосрочном периоде нарастающим итогом, выра- жаться в высокой эффективности труда, ответственности, дисциплине труда, стабильной и успешной деятельности организаций железнодорожного транспорта. Литература: Аверин, А. Н. Социальное партнерство в сфере труда. — М: РАГС, 2011. Андрейченко, В. В. Социальное партнерство: Опыт, технологии, оценка эффективности. — М.: Алетейя. 2011. Барков, С. А., Зубков, В. И. Социология организаций. — М.: Юрайт, 2013. Иванов, А. П., Охотников И. В. Развитие и поддержка малого и среднего предпринимательства в России // Журнал для акционеров. — 2010. — № 9–10. Официальный сайт Российского профессионального союза железнодорожников и транспортных строителей // Режим доступа: www. rosprofzhel. rzd. ru Петросян, Д. С., Фаткина Н. Л. Этические принципы в социально-экономической политике России // Вопросы экономики. — 2008. — № 2. Публичный отчет об итогах социального партнерства на железнодорожном транспорте / Официальный сайт «Желдортранс» // Режим доступа: http://www. ooorzd. ru Управление человеческими ресурсами. В 2 ч. / Под ред. С. А. Баркова, В. И. Зубкова. — М.: Издательство Юрайт, 2016. Гендерное равенство использования рабочей силы в условиях формирования цифровой экономики Ситикенова Аиша Галимжановна, аспирант Поволжский институт управления имени П.А. Столыпина Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации (г. Саратов) С тремительное развитие информационно-компью- терных технологий и активное проникновение гло- бальной сети интернет во все сферы жизнедеятельности человека обусловили трансформацию рынка труда. Со- гласно докладу, на ежегодном саммите Всемирного эконо- мического форума в Давосе (ВЭФ, 2016), в период с 2015 по 2020 год мировая экономика переживет потерю 7,1 миллиона рабочих мест в условиях цифровой экономики. Такие деструктивные эффекты связаны с развитием авто- матизации, обеспечиваемой прорывными технологиями, включая робототехнику и искусственный интеллект. В те- чение того же периода экономика создаст всего 2 мил- лиона новых рабочих мест. ВЭФ также установил, что предстоящие изменения в сфере занятости в большей степени коснутся женщин. Это само по себе указывает на расширение гендерного раз- рыва в рабочей силе. В абсолютном выражении в условиях цифровой экономики, мужчины потеряют почти 4 мил- лиона рабочих мест, а женщины 3 миллиона, но мужчины получат около 1,4 миллиона рабочих мест, тогда как жен- щины могут получить всего 550000 рабочих мест. [1, c. 2]. Учитывая возможные негативные последствия техни- ческого прогресса в отношении занятости, рынка труда и неравенства, привлечение в пул женских талантов все чаще рассматривается как ключевая и перспективная об- ласть планирования рабочей силы. Однако, влияние тех- нологических изменений на занятость женщин еще не подвергалось большому вниманию исследователей, и эта статья является одним из немногих усилий, предпринятых в этой области. Что можно сказать о новых категориях рабочих мест? Какие иные возможности могут возникнуть для женщин на рынке труда, в условиях цифровой экономики? Трудно обозначить области компетенции и профессиональные навыки, которые будут востребованы в еще не соз- данных отраслях, тем не менее основываясь на данных до- клада «Будущее рабочих мест» [2, с. 8] можно обосно- ванно предположить наличие повышенного спроса на профессии, которые позволяют разрабатывать, создавать и использовать технологические системы или работать в области заполняющих разрывы, возникающие в резуль- тате технологических инновации (Рис. 1)  Рис. 1. Перспективные сферы деятельности, 2015–2020 г. Сотрудники (в тысячах) в 15 странах, занимающих ве- дущее положение в мировой экономике) Главным вопросом в этом отношении остается доход от вложения времени и сил в выполнение функций, требу- ющих наличия технических возможностей, поскольку су- ществует риск того, что личные услуги и другие категорий специальностей, где сейчас доминируют женщины, оста- нутся недооцененными. В таком случае инновационные технологии углубят гендерные расхождения в исполь- зовании рабочей силы. Это станет негативным резуль- татом цифровой экономики, поскольку женщинам будет еще труднее эффективно использовать свои способности на будущем рынке труда. Кроме того, это усложняет про- цессы найма из-за ограниченности пула кандидатов, а также ставит под угрозу преимущества, которые органи- зации могут получать от стимулирования творческого под- хода и эффективности рабочих коллективов, сбалансиро- ванных по половому составу на всех уровнях. Потеря работы имеет негативные последствия во многих отношениях, но кумулятивный эффект сокращения рабочих мест в целых категориях труда, которые традици- онно обеспечивали женщинам доступ на рынок труда, яв- ляется принципиальным вопросом. Говоря конкретно, это создает угрозу для домохозяйств с одним источником до- хода, обеспечиваемым женщинами, выполняющими низ- коквалифицированную работу, существенно осложнит жизнь для семей с двумя источниками дохода и усугубит ситуацию гендерного неравенства, которая уже сейчас вы- зывает серьезную обеспокоенность по всему миру. Рассмотрим положение женщин в секторе услуг. К 2015 году в данной сфере трудилось чуть более половины ра- ботающего населения мира (50,1%). В глобальной сфере услуг работает намного больше половины всех женщин: начиная с 1995 года доля женщин, работающих в сфере услуг, возросла с 41,1% до 61,5%. Однако в последнее время из-за глобальной конку- ренции и технического прогресса сокращение количества рабочих мест произошли именно в сфере услуг. В США, например, в универмагах работают в 25 раз больше ра- бочих, чем в угледобывающих компаниях. И поскольку клиенты все чаще приобретали товары через Интернет, средняя занятость в первые четыре месяца 2017 года сни- зилась на 26800 по сравнению с тем же периодом про- шлого года [3, c. 2]. Таким образом, учитывая сосре- доточенность женщин в этой сфере, технологические изменения в торговле делают женщин более уязвимыми к неизбежным потерям работы. Кроме того, в течение следующих пяти лет прогнози- руется высвобождение персонала занятых офисной и ад- министративной деятельностью (–4,759 тыс.) поскольку качественные проверки, онлайн-продажи и автоматизи- рованные процессы отчетности становятся более распро- страненными. За ними последуют категории занятых в до- бывающей и обрабатывающей промышленности (–1,609 тыс.). А такие профессии, как юристы, кассиры, бухгал- теры или библиотекари могут быть частично или полно- стью автоматизированы значительно раньше, чем предпо- лагается. Следуя этой тенденции, вполне вероятно, что женщины, которых все еще несоразмерно много среди «служащих, работников сферы обслуживания и торговли» и «неквали- фицированных работников», в большей степени подвер- жены потерям рабочего места при автоматизации низко- квалифицированной и монотонной работы. Это особенно относится к развитым странам, где женщины составляют свыше 60% и почти 50% от общего числа занятых в этих двух самых низкооплачиваемых категориях занятий. За последние двадцать лет технологические инновации усугубили профессиональную и отраслевую сегрегацию, в частности, в развитых странах и странах с формиру- ющейся рыночной экономикой. По данным МОТ рабо- тающие женщины непропорционально представлены в узком круге секторов и занятий. В странах с уровнем до- хода выше среднего более трети женщин заняты в оптовой и розничной торговле (33,9%) и обрабатывающей. про- мышленности (12,4%). В странах с высоким уровнем до- хода основным нанимателем женщин является сектор здравоохранения и образования, в котором трудится почти треть всех работающих женщин (30,6%) [4, c. 5]. Между тем, 75% самых быстрорастущих рабочих мест в мире требуют знаний и навыков в области науки, техники, инженерии и математики (STEM — Science, Technology, Engineering and Math). Так как мужчины про- должают доминировать в компьютерных науках, матема- тических и инженерных специальностях, то повышенный спрос на специализированные технические навыки может усугубить гендерное неравенство. Как упоминалось выше, в соответствии с прогнозами мужчины потеряют более 1,7 миллиона рабочих мест в промышленной отрасли, но рас- считывают получить более 600000 рабочих мест в области архитектуры и инженерии, в компьютерных науках и ма- тематике. Примечательно, что женщины потеряют только 0,37 миллиона рабочих мест в отраслях, где преобладают мужчины, но они получат чуть больше 100000 рабочих мест в области STEM в течение периода с 2015-по 2020 г. По оценкам экспертов, наибольшее количество кри- тики за отсутствие гендерного баланса поступило в адрес технологических компаний. Нехватка женщин в STEM — это не только проблема системы образования, правитель- ства или соответствующей индустрии. Это и социальная проблема тоже. Проблема отсутствия женщин наблюда- ется и в ВУЗах. По всей Европе доля женщин, имеющих степень бакалавра по STEM специальности, ничтожно мала. Во Франции среди выпускников ВУЗов, занима- ющихся исследованиями в сфере STEM, доля женщин в 2015 году составила лишь 30%. В Германии и в Швей- царии этот показатель оказался еще ниже — 23% и 21% соответственно [5, c. 9]. На сегодня Россия лидирует, вы- пуская в год 454.000 специалистов в области машино- строения, производства и строительства, но, несмотря на это, по отзывам рекрутеров на рынке наблюдается не- хватка специалистов STEM. Следует отметить, что к началу 2020 года Европей- скому сектору информационных технологий потребу- ется около 900,000 дополнительных сотрудников [6, c. 16]. Нехватка высококвалифицированных STEM кадров в России и Европе может негативно отразиться на дина- мике экономического роста. В таких странах, как США, Япония, Южная Корея, доля инвестиций в сферу науки и образования уже значительно превышает аналогичный показатель в России и странах Европейского Союза (ЕС). Сократить нехватку специалистов STEM в России и Ев- ропе возможно лишь при условии совместных действий всех заинтересованных сторон, направленных на при- влечение как можно большего количества женщин для работы по техническим специальностям. Похожая си- туация развивается в ИТ секторе. Доля женщин тех- нических профессий, чувствующих себя востребован- ными, по отраслям: 70% Высокие технологии, 65% ИТ, 60% Natural Resources, 55% Инженеры и 51% Life Sciences [7, c. 12]. Несмотря на то, что доля женщин, уверенных в своей востребованности, здесь намного выше по сравнению с другими сферами STEM, им предстоит приложить много усилий, чтобы осознать свою ценность на рынке труда и повысить свою конкурентоспособность. Однако, в условиях технологических инноваций есть и обнадеживающие моменты для женщин. Многие каче- ства и способности, традиционно связанные с женщинами и женскими профессиями, будут востребованы в условиях цифровой экономики. Во-первых, в обозримом будущем низкий риск авто- матизации будут иметь профессии (Табл. 1), требующие социальных навыков, основанных на внутренних челове- ческих качествах и способностях, таких, как сочувствие и сострадание [8, с. 23], Женщины особенно преобладают в профессиях такого характера, включая социальных работ- ников, психологов, врачей, тренеров, организаторов ме- роприятий, медсестер и другие специальности в области медицинского обслуживания. Таблица 1 Примеры профессий, подверженных автоматизации  [Источник: Карл Бенедикт Фрей и Майкл Осборн, Оксфордский университет, 2013 год] Во-вторых, домашний труд, который по-прежнему воз- лагается на женщин в большинстве обществ, может быть дополнительно автоматизирован. Освободившееся время и сокращающаяся нагрузка позволят женщинам в полной мере реализовать свой потенциал в разных сферах, в том числе и репродуктивной. Кроме того, согласно недавнему отчету McKinsey «Сила паритета» продвижение равенства женщин может добавить к 2025 году до 12 триллионов долларов годового ВВП в глобальном масштабе. Таким образом, при правильном подходе, интеграция женщин в цифровую экономику является более эффек- тивным использованием человеческого капитала, способ- ствующая мировому экономическому росту. К стратегиям, способствующих женщинам справиться с воздействием новых технологий, можно включить: Согласованную и эффективную технологическую политику в отношении как экономических, так и соци- альных целей Принятие мер для борьбы с дискриминацией Наставничество и обучение Условия работы, баланс между работой и жизнью Продвижение женщин на высшие руководящие должности Совершенствование информационных систем на рынке труда Социальную защиту для тех, кто оказался безра- ботным в результате внедрения инновационных технологий Добавим, что одновременно со стратегией формиро- вания гендерного равенства в составе рабочей силы, не- обходимо работать над исключением разного рода препят- ствий и барьеров на пути специалистов женского пола, а также обеспечить им поддержку со стороны государства, бизнес-сообществ и общественности. В противном случае, есть риск не справиться с деструктивными эффектами цифровой экономики. Литература: Женщины и работа в четвертой промышленной революции. Отчет Всемирного Экономического Форума. http:// reports. weforum. org/future-of-jobs-2016/. Гендерный разрыв в промышленности. http://www3. weforum. org/docs/ Потеряете ли вы работу? Бюро статистики труда США. 22 Июнь 2017 г. https://www. bloomberg. com/ graphics/2017-jobs-automation Женщины в сфере труда. Тенденции 2016 г. Резюме МОТ. Женева, 2016–15 с. World Economic Forum, The Global Gender Gap Report 2015. http:// reports. weforum. org/global-gender-gap- report-2015 ITProPortal, A new style of learning is essential to plugging the STEM skills gap, By Julian Wragg, January 3, 2016 http://www. itproportal. com/2016/01/03/newstyle-learning-essential Женщины в технических профессиях. Ключевые тенденции рынка труда в глобальном исследовании Kelly Services, 2015–23 с. Фрей, К. Б., Осборн М. «Будущее трудоустройства: насколько профессии подвержены компьютеризации?», Оксфордский университет, 17 сентября 2013 г. http://www. oxfordmartin. ox. ac. uk/downloads/academic/ Шваб, К. Четвертая промышленная революция / К. Шваб: [перевод с английского]. — Москва: Эксмо, 2016– 208 с. Перспективы занятости и социальной защиты в мире: тенденции в области занятости женщин. Международная организация труда (МОТ). 14 Июнь 2017 г. http://www. ilo. org/moscow/news/WCMS_558476/lang — ru/ index. htm Труд и занятость в России 2016. Росстат. Москва,2016–276 с. ЭК ОНОМИКА И ОР Г АНИЗАЦИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ , УП Р АВЛЕНИЕ ПРЕДПРИЯТИЕМ |