Деловая оценка персонала. 8906 Деловая оценка персонала без способов. Содержание 2 Введение 3 Теоретические основы деловой оценки персонала 5

• Название: Содержание 2 Введение 3 Теоретические основы деловой оценки персонала 5
• Анкор: Деловая оценка персонала
• Дата: 10.01.2022
• Размер: 337 Kb.
• Имя файла: 8906 Деловая оценка персонала без способов.doc
• Тип: Реферат; #326966
• страница: 2 из 10

1.2. Оценка результатов деятельности персонала организации.

Оценка результативности труда - одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы руководителем и специалистом. Она характеризует их способность показывать непосредственное влияние на деятельность какого - либо производственного или управленческого звена.

На показатели конечных результатов труда работников аппарата управления. как и на его содержание, влияет совокупность различных факторов, классификация которых приведена в таблице.

Классификация факторов, учитываемых при проведении

оценки результативности труда

Факторы	Содержание факторов
Естественно - биологические	ПОЛ Возраст Состояние здоровья Умственные способности Физические способности Климат Географическая среда Сезонность.
Социально - экономические	Состояние экономики Государственные требования, ограничения н закон в области труда н заработной платы Квалификация работников аппарата управления Мотивация труда Уровень жизни Уровень социальной защищенности.
Технико - организационные	Характер решаемых задач Сложность труда Состояние организации производства и труда Условия труда (санитарно-гигиенические, эргономи- ческне и др.) Объем и качестве получаемой информации Уровень использования научно - технических достижений.
Социально - психологические	Отношение к труду Психофизиологическое состояние работника Моральный климат в коллективе.
Рыночные	Развитие многоукладной экономики Развитие предпринимательства Уровень и объем приватизации Конкуренция Самостоятельный взор системы оплаты труда Либерализация цен Акционирование организаций Инфляция Банкротство Безработица.

Учет этих факторов обязателен при проведении оценки результативности труда конкретных должностей лиц в конкретных условиях места и времени, так как повышает степень обоснованности, объективности и достоверности выводов оценивания³.

Оценка по указанным выше факторамв условиях Госслужбы не возможна из - за большого количества показателей, но можно некоторые показатели использовать для коллективной оценки персонала. Данный метод трудоемкий и требует соответствующих затрат.

В самом общем виде результат труда работника аппарата управления характеризуется уровнем, или степенью достижения цели управления при наименьших затратах. При этом важное практическое значение имеет правильное определение количественных и качественных показателей, окружающих конечные цели организации или подразделения.

Показатели, по которым оцениваются работники, называются критериями оценки. К ним относятся качество выполняемой работы, ее количество, ценностная оценка результатов.

Для оценки результативности труда требуется довольно большое количество критериев, которые охватывали бы и объемы работы и ее результаты.

Поэтому при выборе критериев оценки следует учитывать, во-первых, для решения каких конкретных задач используются результаты оценки (повышение оплаты труда, служебный рост, увольнение и т, п.), и во-вторых, для какой категории и должности работников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности, ответственности н характера деятельности работника

Как известно, выделяют три категории управленческих работников (служащих): руководители, специалисты и другие служащие. Работники каждой из этих категорий вносит свой вклад в управленческий процесс: специалисты вырабатывают и подготавливают решение, другие служащие их оформляют, а руководители принимают решения, оценивают их качество, контролируют сроки выполнения.

В свои с разделением управленческого труда результат труда руководителя, как правило, выражается через "итого" производственно - хозяйственной и иной деятельности организации или подразделений, а также через социально - экономические условия труда подчиненных ему работников.

Результаты труда специалистов определяется исходя из объема полноты, качества своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей.

При выборе показателей, характеризующих ключевые, основные результаты труда руководителей и специалистов, следует учитывать. что они:

• 
  оказываютнепосредственное и решающее влияние на результат всей деятельности организации;
  
• 
  занимают значительную часть рабочего времени персонала;
  
• 
  приводят к достижению целей организации или подразделения.
  

На практике при оценке результативности труда руководителей н специалистов наряду с количественными показателями, то есть прямыми, используются косвенные, характеризующие факторы, влияющие на достижение результатов. К таким факторам результативности относятся: оперативность работы, напряженность интенсивность труда, сложность труда, качество труда и т.п.В отличие от прямых показателей результативности труда косвенные оценки характеризуют деятельность работника по критериям, соответствующим "идеальным" представлениям о том, как следует выполнять должностные обязанности и функции, составляющие основу данной должности, и о том, какие качества должны быть проявлены в связи с этим.

Процедура оценки результативности труда будет эффективной при соблюдении следующих обязательных условий:

• 
  установление не четких "стандартов" результативности труда для каждой должности (рабочего места) и критериев ее оценки;
  
• 
  выработка процедуры проведения оценки результативности труда (когда, какчасто и
  

кто проводит оценку, методы оценки);

• 
  предоставление полной и достоверной информации оценщика о результативности труда работника;
  
• 
  обсуждение результатов оценки с работником;
  
• 
  принятие решения по результатам оценки и документирование оценки⁴.
  

При этом важно учитывать тот момент, чтобы непосредственно наблюдаемое поведение было действительно необходимым при выполнении работы и чтобы его включение в качестве критерия оценки не мешало, а способствовало достижению определенных результатов (в ряде случаев эти результаты можно рассматривать как совместные для взаимодействующих сторон). При выработке данных показателей важно их конкретизировать, что позволит ослабить или устранить возможность множественной интерпретации со стороны оценщика.