Деловая оценка персонала. 8906 Деловая оценка персонала без способов. Содержание 2 Введение 3 Теоретические основы деловой оценки персонала 5
 Скачать 337 Kb.
|
2.4. Процедуры деловой оценкиПервый эксперт, изучив методику, приступает к заполнению оценочных форм своих подчиненных одной должностной категории. Рекомендуется проводить оценку всех своих подчиненных одной должностной категории, например, ведущих специалистов, по каждой группе качеств одновременно. Делается это для того, чтобы придать оценке более системный, конструктивный характер, снять излишнее влияние эмоций и, как следствие этого, подойти к оценке более объективно. Из представленных описаний пяти уровней выраженности качеств (например, группы качеств "ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЕ СПОСОБНОСТИ") эксперт должен, оценив степень их проявления у каждого из обмениваемых, выбрать (отметить галочкой или каким-либо другим образом) один, наиболее проявляющийся у специалиста, уровень (например, уровень 2 – "Понимает медленнее, чем большинство сотрудников. Перестройка на новые задачи не всегда осуществляется своевременно. В оценке медлительный эмоциональный. Работу планирует не всегда умело. Запоминает лишь хорошо заученное"). Это будет обозначать, что бранный ведущий специалист в сравнении с остальными ведущими специалистами наиболее соответствует этой характеристике в целом. Затем в выбранной характеристике необходимо подчеркнуть те утверждения, которые наиболее подходят для оцениваемого, т. к. качества у него наиболее ярко выражены в сравнении с другими обмениваемыми, и вычеркнуть неподходящие утверждения, если таковые имеются. Эксперт может найти в других, как правило, соседних описаниях отдельные утверждения, более подходящие для обмениваемого. Тогда он должен их подчеркнуть, а соответствующие не очень подходящие утверждения в основной характеристике - вычеркнуть. Эта работа производится также в отношении каждого обмениваемого данной должностной группы. Только затем эксперт переходит ко второй группе качеств "СПЕЦИАЛЬНЫЕ ЗНАНИЯ". Подчеркивание одних и вычеркивание других утверждений в основной и соседних характеристиках призвано отразить индивидуальность обмениваемого в сравнении со стандартным описанием. Например, работник может в основном соответствовать второму уровню выраженности качеств – медленно понимать, не всегда своевременно перестраиваться и т.д., но одновременно он может работать планомерно и достаточно хорошо запоминать. Это значит, что оценивающий работника эксперт должен подчеркнуть выражения "Работает планомерно" и "Запоминает достаточно хорошо" на третьем уровне шкалы выраженности и вычеркнуть плохо соответствующие утверждения на втором уровне ('Работу планирует не всегда умело" и "Запоминает только хорошо заученное"). Если эксперт ошибочно подчеркнул или вычеркнул утверждение, то он должен черту, которой он это сделал, хорошо различимо перечеркнуть в нескольких местах и рылом, на полях оценочной формы, поставить свою подпись. Ввиду возможной неоднозначности интерпретации результатов работы первого эксперта следующими экспертами при применении им текст-маркера (не ясно текст выделен или зачеркнут) рекомендуется не использовать при оценке текст-маркеры. Лучше всего это делать шариковой ручкой. Выполнив работу последовательно по всем группам качеств, эксперт в подразделе оценочной формы "ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ВАЖНЫЕ ДЛЯ ОЦЕНКИ СВЕДЕНИЯ" должен записать важные для характеристики обмениваемого сведения, которые не нашли отражения в стандартных описаниях. Это могут быть какие-либо яркие особенности индивидуальности обмениваемого, которые не входят в оцениваемый перечень, но существенно определяет особенности его трудовой деятельности. Специалист также мог проявить в оцениваемом периоде свои сильные стороны в области деятельности, прямо не входящей в круг его должностных обязанностей и т.п. Здесь же следует дать дополнительные сведения, способные показать (объяснить соотношение) связь между условиями работы, усилиями специалиста (затратами его труда) и результатами деятельности. Они должны сделать картину личности и достижений работника более полной и ясной. Если это имело место, то следует указать. влияние каких-то особых факторов, которые в обмениваемом периоде заметно повлияли на его работоспособность и результаты труда. Например: многократные перемещения /переводы на должности с различными функциями; ухудшившиеся условия труда; проблемы личной жизни (тяжелая степень инвалидности, длительная болезнь, семейные отношения и т.п.) В областной службе занятости населения в ряде подразделений действует система периодических собеседований работников с их непосредственными руководителями, о которой осуществляется планирование и оценка различных сторон деятельности специалистов. Результаты оценок, полученных специалистами в процессе этих собеседовании, в обобщенном виде излагаются экспертом в специальном подразделе "РЕЗУЛЬТАТЫ ПЕРИОДИЧЕСКИХ СОБЕСЕДОВАНИИ". В нем. должны излагаться основные, наиболее выдающиеся достижения обмениваемого за время проведения собеседований; области деятельности, в которых обмениваемым достигнуты за время проведения собеседований самые значительные улучшения деятельности; обобщенные, оценки, полученные специалистом от непосредственного руководителя от кажем собеседовании за этот период. Общая оценка первого эксперта не выводится непосредственно из предыдущих оценок и не имеет количественного выражения. Обобщенная оценка имеет целью в общем виде выразить то, каким образом трудовые достижения оцениваемого соответствовали впрошедшем периоде должностным требованиям. Выбирается одна из трех формулировок: Достижения не отвечают требованиям. Достижения отвечают требованиям. Достижения превышают требования. Другие формулировки не допускаются. При оценке ведущих специалистов и специалистов 1-й и 2-й категории первый эксперт также должен внести свои предложения по профессиональной карьере. В качестве основания при выработке предложений используются материалы подразделов оценочной формы и материалы периодических собеседований. (Приложение 1) При этом руководитель может рекомендовать: - оставить работника в прежней должности для дальнейшего накопления опыта, при этом необходимо отметить – каких навыков недостает работнику; - оставить в прежней должности и в связи с высокой эффективностью работы установить повышенный оклад, персональную надбавку; - горизонтальное перемещение с целью повышения мотивации; - горизонтальное перемещение работника для повышения эффективности использования работника с установлением повышенного оклада / персональной надбавки или без таковых; - зачислить в резерв для выдвижения на более высокую должность; – перевод на более высокую должность – понижение в должности, оклада/персональной надбавки и др. Руководитель в данном подразделе также определяет потребность работника вобучении, т.е. содержание, вид и форму обучения: – краткосрочные специальные курсы или семинары; – профессиональная переподготовка; – получение первого или второго высшего образования; - послевузовское образование, в том числе аспирантура; – другое. При этом необходимо учитывать то, как специалист занимается самообразованием и какова была результативность предшествующего обучения. Следует указать, по какой специальности и квалификации требуется обучение. Не следует ограничивать свои выводы относительно необходимого объема обучения. Реальный объем обучения будет определен, исходя из возможностей организации уполномоченными на то специалистами службы занятости. Обучение может быть рекомендовано независимо от предлагаемого перемещения или как его необходимое условие. Если собеседования в подразделении не проводятся, то первый эксперт должен провести с оцениваемым личную беседу по перспективам его обучения. Если первый эксперт не является непосредственным руководителем оцениваемого, то он должен ознакомиться с материалами периодического собеседования работника с его непосредственным руководителем или при их отсутствии провести личную беседу с оцениваемым и его начальником. Работа по оценке и заполнению формы оценки всех своих подчиненных должна быть завершена экспертом в течение 1 месяца. После окончания ее он передает оценочные материалы второму эксперту (вышестоящему руководству). Второй эксперт, изучив методику, приступает к заполнению II раздела оценочной формы "ОЦЕНКА ВТОРОГО ЭКСПЕРТА". (Приложение 1) Он знакомится с оценочными материалами первого эксперта и высказывает свое мнение. В том случае, если он полностью разделяет оценки первого эксперта, то он вычеркивает с предлагаемых оценочной формой утверждениях фразы "кроме следующих моментов" и "со следующими изменениями / дополнениями", оставляя выражение "я присоединяюсь к предыдущей оценке". Если же у него есть определенное несогласие с предыдущими оценками, то он выписывает из утверждений первого эксперта те формулировки, с которыми не согласен, ивносит свою редакцию формулировок, а также свои дополнения. При оценке главных специалистов и руководителей предложения по профессиональной карьере вносит второй эксперт, а не первый. При этом он осуществляет все те же действия, которые выполняет первый эксперт при оценке ведущих специалистов и специалистов 1-й и 2-й категорий. Для заполнения этого полраздела второй эксперт должен ознакомиться с материалами периодического собеседования специалиста с его непосредственным руководителем или, при их отсутствии, провести личную беседу с обмениваемым и его начальником. Вслучае, если второй эксперт недостаточно хорошо знает оцениваемого работника, то он должен предпринять меры к получению дополнительной информации о специалисте. Второй эксперт может отметить в своем разделе оценочного листа обстоятельства, по которым он не в состоянии произвести оценку работника, и передать оценочный бланк следующему эксперту. Второй эксперт также должен осуществить оценку всех своих подчиненных в течение 1 месяца и передать материалы третьему эксперту. В этом случае, если третий эксперт представитель вышестоящей организации, то второй эксперт перелает материалы своему непосредственному руководителю для передачи их третьему эксперту. Третий эксперт, изучив методику, завершает служебную оценку. Он может присоединиться к совпадающим оценкам первого и второго экспертов, при расходящихся оценках согласиться с одним или другим экспертом; он также может вынести оценку, отличающуюся от оценок обоих экспертов. Если у него имеется свое, отличное от предыдущих, мнение об оцениваемом, то он выписывает из утверждений первого и/или второго эксперта те из них, с которыми он не может согласиться, и вносит в оценочную форму свою редакцию формулировок, а также свои дополнения. Его оценка является решающей. В случае, если третий эксперт испытывает затруднения в оценке работника в силу своей недостаточной информированности относительно деятельности последнего, то он должен предпринять меры к получению недостающей информации. Третьему эксперту для оценки и заполнения своего раздела оценочной формы также отводится 1 месяц. В случаях существенного, принципиального расхождения оценок второго и третьего экспертов с оценками предыдущих экспертов необходимо согласование оценок. Организатором согласования является последний эксперт. Согласование осуществляется путем переговоров. Результатом согласования может стать изменение оценок любым из экспертов, соответствующая переработка содержания и заполнение нового бланка оценочной формы. В случае несогласия предыдущих экспертов с аргументами последнего эти разногласия оказываются зафиксированными в оценочной форме. Результаты оценки необходимо в полном объеме сообщить оцениваемому и обсудить их с ним. Сообщение и обсуждение результатов оценки должно быть подтверждено обмениваемым и сообщающим своими подписями. По возможности оценку работнику сообщает последний эксперт. Если же он является представителем вышестоящей организации, то сообщение результатов и их обсуждение осуществляет второй эксперт. В отдельных случаях, особенно в крупных центрах занятости, эту работу проводит непосредственный руководитель (первый эксперт) или работник службы персонала. Беседа с оцениваемым работником должна проводиться со всей откровенностью и в духе взаимного доверия. При этом важно выждать и признавать сильные стороны сотрудника; также, если необходимо, следует осуществлять деловую критику и указывать сотруднику, каким образом тот может устранять имеющиеся недостатки и как может дальше повышать свою трудоспособность. Беседа должна быть нацелена на будущее. Она должна указывать, какие выводы следует осуществить на будущее из сделанных критических замечаний за обмениваемый период, а также подсказывать пути для решения существующих проблем, улучшения повеления и работоспособности. В ряде случаев руководитель должен воодушевить сотрудника на более уверенное выполнение задач и оказать ему помощь в трудной ситуации. Действия при несогласии оцениваемого с оценкой. Если оцениваемый считает, что его оценили неправильно, то ему предоставляется возможность изложить письменно важные для него обстоятельства, а экспертам приступить к сбору дальнейшей информации или определить, следует ли оценку сохранить в силе или заменить новой. Если сообщение и обсуждение оценки приведет к тому, что будет вынесена новая оценка, то следует уничтожить неточно вынесенную оценку, поскольку она ещене стала чисто личного дела и тем самым не смогла еще получить правового значения. Вновь вынесенную оценку следует также сообщить оцениваемому и обсудить с ним. Если работник выдвигает возражения или вносит предложения, которые нельзя выполнить, то емуследует сообщить об отказе в письменной форме с указанием причин. Подготовка отзыва для аттестации. Согласно положения, проведение аттестации сотрудников объявляется приказом руководителя службы занятости, в котором указываются сроки проведения аттестации и преставления отзывов о работе. Первый эксперт (как правило, это непосредственный руководитель) на основании материалов оценочной формы готовит письменное заключение о работе сотрудника. Отзыв подписывают все эксперты, а также первый руководитель, если он не является экспертом. Сотруднику предоставляется возможность не позднее, чем за неделю до аттестации ознакомиться с отзывом и, о случае необходимости, изложить письменно свои возражения. В случае, когда третий эксперт не является членом аттестационной комиссии, он должен представить на заседание аттестационной комиссии обоснование о невозможности изменения оценки сотрудника. В аттестационную комиссию представляется как отзыв, так и оценочная форма работника со всеми приложениями. После завершения аттестации отзыв подшивается вличное дело, а оценочные формы передаются в отдел управления персоналом (отдел кадров). |