Деловая оценка персонала. 8906 Деловая оценка персонала без способов. Содержание 2 Введение 3 Теоретические основы деловой оценки персонала 5
 Скачать 337 Kb.
|
ЗаключениеОрганизации периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения сотрудников, их обучения и развития. Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Так же как и система компенсации, система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов - стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы. В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки; для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющейся внешней среды, более подходят нетрадиционные методы. При выборе системы аттестации необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом - компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, чтобы добиться синергетического эффекта и избежать конфликтов и противоречий. Если в период социализма к проведению аттестации руководители многих организаций подходили к проведению ее чисто формально, так как существовал так называемый переизбыток рабочих мест и дефицит рабочей силы, то в эпоху становления рынка труда вопрос проведения аттестации и оценки персонала выходит на первое место. Собрав воедино группу высококвалифицированных специалистов по образованию, но не проведя оценку личностных и деловых качеств каждого в отдельности или оценку работы группы, руководитель может получить «трудный коллектив», как в психологическом так и в производственном плане. Не всегда профессиональная оценка совпадает с личностной, и опытный сотрудник может оказаться неуживчивым человеком, что внесет дисгармонию в работу коллектива и организации в целом. В другом примере - сотрудник, которого можно позвать «душа - человек» или «рубаха - парень», умеющий найти общий язык и подход к каждому, как специалист или руководитель может оказаться никчемным, что в конечном итоге отрицательно может повлиять на выполнение производственной задачи и цели. Поэтому многие руководители современных предприятий, причем любой формы собственности, уже приходят к выводу, что без предварительной оценки - тестирования, а в дальнейшем проведения аттестации и объективной оценки сотрудников по всем параметрам не добиться стабильной работы предприятия и в конечном итоге получения положительных результатов как деятельности предприятия так и каждого из сотрудников. Следовательно в проведении объективной оценки и аттестации должны быть заинтересованы все, как руководители, так и сотрудники. Список использованных источниковФедеральный Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 (ред. от 25.12.2008) "О занятости населения в Российской Федерации" Федеральный закон от 25.12.2008 N 287-ФЗ "О внесении изменений в Закон Российской Федерации "О занятости населения в Российской Федерации" Указ Президента РФ от 01.02.2005 N 110 "О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации" Гаузнер Н. Инновационная стадия развития, Новая модель использования «Человеческих ресурсов»// Проблемы теории и практики управления М. 2001 №10. Маслов Е.В.. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 2008 г., 295 с. Основы научной организации труда на предприятии: Учебное пособие для высшей школы. Под ред. Н.А. Полякова. – М.: Профиздат, 2007 г., 287 с. Оценка персонала. / В.Е. Хруцкий, Р.А. Толмачев. – 2 – е изд., перераб. И доп. – М.: Финансы и статистика, 2007. – 224 с. Потерянен А. Обратная связь в управлении персоналом // Проблемы теории и практики в управлении персоналом 2006 г. № 5 с. 88 - 93. Руководство персоналом организации. В.П. Перачев. – Москва, 2008 г., 447 с. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента – М.: 2005 г. 205с. Управление персоналом организации. Учебник/ под редакцией А.Я. Кибанова 2-е издание, дополнено и переработано – М.: - ИНФРА – М. 2007г.636с. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации – М.: 2006 г.,355с. Штаффельбах Б. Теоретические основы и функции управления персоналом // Проблемы теории и практики управления 2006 г. № 5 с. 106 - 110. |