выяся. Совершенствование_системы_аттестации_персонала_предприятия. Содержание Введение 6 Сущность и особенности аттестации персонала предприятия 10
 Скачать 370.5 Kb.
|
ЗаключениеТаким образом, можно сделать следующие выводы о содержании, структуре и методах аттестации персонала. Аттестация персонала – важная часть всей системы управления персоналом любой организации. Она представляет собой целенаправленный процесс определения соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. На результатах оценки базируются многие управленческие решения относительно кадров организации. Выбор методов аттестации персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы. Во второй главе работы был проведен анализ действующей схемы аттестации персонала в ОАО «МТС». Было показано, что в стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки. Но для современных организаций, таких как ОАО «МТС», функционирующих в рыночных условиях жесткой конкуренции, динамично изменяющейся внешней среде традиционные методы оказываются слишком ригидными и неэффективными, т.к. они не учитывают необходимости оценки не только результатов труда, но и потенциала работника. Кроме того, подобные методы оценки не могут оценивать те качества, которые требуются от работников современных организаций: креативность, инициативность, стрессоустойчивость, гибкость и т.п. На основе проведенного анализа были разработаны мероприятия по внедрению в ОАО «МТС» инновационных методов аттестации и оценки персонала. К числу таких методов относят оценка по целям (MBO), метод 360 градусов, тестирование, деловые игры, Assessment Center (Центр Оценки) и др. Эти методы обладают рядом преимуществ перед традиционно используемыми методами: во-первых, новые методы оценки рассматривают рабочую группу подразделение, бригаду, временный коллектив) в качестве основной единицы организации, делают акцент на оценку работника его коллегами и способность работать в группе. Во-вторых, оценка отдельного сотрудника и рабочей группы производится с учетом результатов всей организации. В-третьих, во внимание принимается не столько успешное выполнение сегодняшних функций, сколько способность к профессиональному развитию и освоению новых профессий и навыков. В – четвертых, нетрадиционные методы проще адаптировать к потребностям той или иной организации. Например, такой экспериментальный метод как Центр Оценки (Assessment Center) имеет следующие достоинства: Можно избежать эмоциональной напряженности, негативных эмоций, обычно связанных с оценкой. AC как уже говорилось выше, может заменить собой другие методы оценки – например, метод 360 градусов – так как при проведении AC нет необходимости привлекать клиентов банка к оценке (эту роль может сыграть и коллега) AC позволяет выявить потенциал сотрудника, его личностные характеристики, обычное поведение в коллективе и т.п., т.е. заменяет собой методы анкетирования, психологического тестирования, составления личностного портрета и т.п. Можно искусственно создать критическую, стрессовую, сложную ситуацию, т.к. при других использовании других методов сложно оценить поведение в нестандартных ситуациях Позволяет выявить социально – психологические проблемы в коллективе, такие, какие не могут быть выявлены при других методах оценки Но самым главным преимуществом оценки персонала банка через Assessment Center считать возможность решения реальных проблем банка через игру, т.е. AC может преследовать, в отличие от других методов, несколько целей: во-первых, непосредственно оценку персонала, во-вторых, принятие решений (используется такой метод принятия решения, как метод мозговой атаки), в-третьих, Центр Оценки (или деловая игра как его часть) может стать тренингом профессиональных и личных качеств сотрудников. Этот метод имеет серьезные преимущества по сравнению со многими другими методами обучения. Участие в центрах оценки может дать не только знания, но и опыт. Обобщая изложенные в дипломной работе теоретические положения и анализ практики проведения аттестации в ОАО «МТС», можно сделать вывод о том, что гипотеза исследования подтвердилась: нетрадиционные методы действительно является эффективными методами оценки персонала в условиях нестабильной внешней среды, жесткой конкуренции, необходимости внедрения инноваций, когда от сотрудников требуются креативность, творческий подход, инициативность, гибкость, готовность к изменениям, стрессоустойчивость, умение работать в команде. Т.е. это такие качества, которые сложно или невозможно оценить с помощью традиционных методов. Но технология оценки персонала с помощью новых методов таких, как Assessment Center, еще недостаточно освоена российскими менеджерами, а значит, необходимо изучать зарубежный опыт, и с учетом российских особенностей переносить его на российские предприятия. Но наиболее эффективно было бы создание своих новых технологий оценки, которые бы в полной мере отвечали потребностям современных российских социально – экономических отношений. Список источников и используемой литературыАксенова О.Г. Методика адаптации: быстро и качественно // Справочник по управлению персоналом № 6, 2004. Альберт М., Мескон М.Х., Хидоури Ф. Основы менеджмента – М.: Юнити, 2004 . – 583 с. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Перев. с англ. – СПб.: Питер, 2004. – 832 с. Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб. Пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект,2005.-71-72с. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. Изд-е 2ое, доп. — М.: Центр Кадровых технологий - XXI век, 2005. – 316 с. Белорусов А.С. Международный менеджмент. - М., Юристь, 2000. – 228 с. Бельчиков Я.М., Бирштейн М.М. Деловые игры. - Рига: Авотс, 1989. Блохина С. Кадровая политика и стратегические цели компании: взаимосвязи // Управление человеческим потенциалом. – 2006. -№ 4. Буторина А.А. Изменение труда как фактор совершенствования системы управления персоналом в современной организации // Социальная работа: история, теория и технологии / Под ред. И.Ф. Албеговой. – Ярославль, 2005. – С. 35 – 38. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе - М.: Юристъ, 2000 – 496 с. Виханский О.С. Стратегическое управление. - М, 1998. – 502 с. Владимирова И. Г. Роль и место транснациональных корпораций в современной экономике. Менеджмент в России и за рубежом, 1998 г., №2. Владимирова И.Г. Исследование уровня транснационализации компаний // Менеджмент в России и за рубежом. – 2004. -№6. Выход за рубеж // Работа с персоналом. 10.10.2006. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА-М, 1998. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ, 2000 Гибсон Дж. Л., Иванцевич Д. М., Джонелли Д. Х. Организации: Поведение. Структура. Процессы. - М.: Инфра-М, 2000, 662 с. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. В 2-х т. – 5-е изд., доп. – М.: МНИИПУ, 2003. – С. 97-99. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США. // Проблемы теории и практики управления, 2002 г., №2 Дубянская Г.Ю. Заработная плата в процессе трансформации российской экономики (1992-1999 годы): хронология, динамика, проблемы. - М., ТЕИС, 2002 г. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 5-е. изд.доп. и перераб. Н.-Новгород.: НИМБ. 2005г.-720с. Жук А.И., Кашель Н.Н. Деятельностный подход в повышении квалификации: активные методы обучения.— Мн., 1994.— 96 с. Зырянова Н.Л, Assessment Centers – центры тестирования персонала // Кадровый менеджмент. 12.01.2005 Карпов А.В. Психология менеджмента. - М, 2000г. – 118 с. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. М.: Дело, -2002. – 315 с. Козленко Н.Н. Деловые игры в принятии управленческих решений. - М.: Изд-во ВЗПИ, 1992. –76 с. Коргов А.А., Руководитель. Команда. Персонал. Основы управления и взаимодействия. – Пятигорск, 2001. – 113 с. Красностанова М.Б. Assessment Center для руководителей. Опыт реализации в российской компании, упражнения, кейсы. М., 2007. Приложение 1Оценочный лист для аттестации сотрудников офисов продаж ОАО «МТС» Руководитель подразделения ___________________________________________ Характеристика работника (готовится непосредственным руководителем) Ф.И.О._________________________________________________________ Рабочие достижения, производительность и качество труда работника ________________________________________________________________________________________________________________________________________ Профессиональные знания и навыки работника ________________________________________________________________________________________________________________________________________ Способность взаимодействовать с другими работниками ________________________________________________________________________________________________________________________________________ Сильные стороны работника ________________________________________________________________________________________________________________________________________ Слабые стороны работника ________________________________________________________________________________________________________________________________________ Необходимость дополнительного обучения, повышения квалификации ________________________________________________________________________________________________________________________________________ Рекомендации по повышению в должности или переводу на другую работу ________________________________________________________________________________________________________________________________________ Дополнительные сведения ___________________________________________________________________________ Приложение 2Аттестационный лист сотрудника офиса продаж ОАО «МТС» Дата проведения аттестации «__»______________200_г. 1. Ф.И.О. ___________________________________________________________ 2. Подразделение, отдел _______________________________________________ 3. Должность ________________________________________________________ 4. Год рождения ____________ 5. Образование _______________Окончил (указать учебное заведение и год окончания) Специальность по образованию ______________________________________ ____________________________________________________________________ 7. Специальность по опыту работы ______________________________________ ____________________________________________________________________ 8. Дополнительные сведения о квалификации и профессиональном опыте работника ___________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 9. Основные достижения работника за период, прошедший с предыдущей аттестации __________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 10. Взыскания и поощрения работника за период, прошедший с предыдущей аттестации (какие, за что): ________________________________________________________________________________________________________________________________________ 11. Трудовой стаж: общий ________лет На данном предприятии ________ лет В данной должности _________лет 12. Занимаемые должности, стаж и место работы к моменту проведения аттестации _____________________________________________________________________________ 1 Аттестация работников предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2007. С. 4 2 Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. - М. 1998, стр. 219- 220 3 Скопылатов И. А., Ефремов О. Ю. Управление персоналом. - СПб, 2000 4 Там же 5 Свирина И. Аттестация как механизм оценки уровня квалификации персонала // Служба кадров и персонал № 10 2006 6 Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе - М.: Юристъ, 1998 – 496 стр., стр. 166. 7 Половинко В. С. Субъекты и объекты оценки персонала// Вестник Омского государственного университета, 1998, вып. 4, стр. 91-95 8 Половинко В. С. Субъекты и объекты оценки персонала // Вестник Омского государственного университета, 1998, вып. 4, стр. 91-95 9 Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе - М.: Юристъ, 1998 – 496 стр., стр.165-166 10 Там же |