курсовая. Совершенствование системы повышения квалификации муниципальных служащих на примере муниципального образования город Ирбит
 Скачать 2.77 Mb.
|
|
Понятие, характеристика и структура повышения квалификации муниципальных служащих Кадровый состав муниципальных органов состоит из муниципальных служащих. Муниципальные служащие - это определённая социальная группа работников, деятельность которых направлена на профессиональное выполнение функций муниципального управления, а также на обеспечение управлением муниципального хозяйства. Повышение квалификации - это непрерывное обучение муниципальных служащих с целью обновления теоретических и практических знаний в соответствии с постоянно повышающимися требованиями к уровню квалификации и необходимостью освоения современных методов решения профессиональных задач. Одними из важнейших факторов эффективности муниципального управления являются компетентность и квалифицированность кадров, а также понимание работниками своих функций и ответственное отношение к работе и должностным обязанностям. Необходимо отметить, что на современном этапе развития муниципального управления в органах местного самоуправления сконцентрировано немалое количество специалистов и c большим опытом работы в своих сферах, и c высокой квалификацией, но они воспитаны по старым правилам административно-командной советской системы. Служащие муниципальных подразделений не воспринимают свою работу как специфическую муниципальную управленческую деятельность и руководствуются в своей работе принципами, присущими для управления 34 структурами государственного управления и хозяйственными структурами. В соответствии c Федеральным законом от 2 марта 2007 года №25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» должности муниципальной службы подразделяются на группы: высшие должности муниципальной службы; главные должности муниципальной службы; ведущие должности муниципальной службы; старшие должности муниципальной службы; младшие должности муниципальной службы. Кадры муниципального управления входят в более широкое понятие «кадры управления», которые, в свою очередь, подразделяются на 3 подгруппы в зависимости от участия в подготовке, принятии и реализации различных управленческих решений: Руководители; Специалисты; Обслуживающий и вспомогательно-технический персонал, не относящийся к категории муниципальных служащих. Необходимо учесть, что компетентность любого работника определяется как суммарное значение его умений, знаний и навыков. Учитывая, что муниципальные служащие - это социальная группа, представляющая собой трёхуровневую систему, необходимо выделить свойства, которые отличают одну категорию от другой в зависимости от должности, основного вида управления и функций. К первой «низовой категории» относятся специалисты, занимающиеся оперативным управлением. Основными функциями специалистов являются: Выполнение оперативных задач; Контроль над выполнением решений высшего руководства. Во вторую «среднюю категорию» входят руководители структурных подразделений, а также главные, ведущие специалисты, которые анимаются тактическим управлением. К их функциям относятся: Трансформация решений высшего руководства в задания подчиненным и координация их выполнения; Обеспечение информацией высшего звена. Представителями третьей, т.е. «высшей категории» муниципальных служащих являются главы администраций, заместители глав администраций и отдельные руководители крупных структурных подразделений. Их основным видом управления является стратегическое управление. Важнейшими функциями являются: Управление экономическими, политическими и социальными процессами на подведомственной территории; Функции представительства. Однозначно, что к каждой категории муниципальных служащих предъявляются определённые требования, прописанные в основном в их должностных регламентах. Однако, в случае комплексного анализа данных категорий можно выявить универсальные требования к каждой из них. Низовой категории муниципальных служащих характерно обладание знаниями лишь определенной ограниченной сферы работы специалиста: основных методов подготовки, принятия и реализации управленческих решений; способов мотивации труда; способностью подавлять напряжение, в том числе по причине принятия руководством определенного решения. Средняя категория муниципальных служащих отличается обладанием знаний разнообразных методов управления; общего менеджмента; основных управленческих и экономических наук, методической и практической составляющей этих наук; социально-психологических методов управления; способностями к аналитике. Высшая категория характеризуется умением предугадывать, оценивать и анализировать ситуацию; способностью воспринимать и быстро реагировать на изменения внешней среды; лидерскими качествами и инновационным мышлением; обладанием инструментами стратегического и инновационного менеджмента; наличием знаний в области экономических, специальных и конкретных муниципальных наук; умениями консультирования. Необходимо заметить, что, несмотря на наличие разнообразных категорий управленцев в сфере муниципальной службы, к которым предъявляются определенные требования в области их профессиональных знаний, интеллектуальных способностей и навыков, всё-таки, следует абстрагироваться от категорий и к личностным качествам муниципальных служащих предъявлять универсальные требования. К ним можно отнести: способность к наблюдению, суммированию, отбору и оценке актов; способность к анализу, синтезу и обобщениям; способность в короткие сроки усваивать информацию; творческие способности. Итак, из вышесказанного можем отметить, что в основу кадровой структуры муниципальной службы должны входить специалисты, способные использовать в работе эффективные технологии организации, планирования и контроля, отвечающие современным условиям, в целях максимального сосредоточения их внимания на проблемах населения. При выполнении своих управленческих функций муниципальные служащие должны выступать не только в роли представителей муниципальной власти, но и, главным образом, в качестве «катализатора» между государством и обществом. В настоящее время законодательно проработаны вопросы кадрового обеспечения через процедуру конкурсного отбора государственных и муниципальных служащих, обучения и повышения квалификации и отбора и обучение персонала этих служб в кадровом резерве. Так федеральным законом от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ15 определен статус государственного служащего и порядок поступления и прохождения государственной гражданской службы, а так же в результате принятия федерального закона от 06.10.2003 №131-ФЗ16 была поставлена задача формирования системы кадрового резерва, которая позволила бы привлечь в органы муниципального управления наиболее талантливых, творчески мыслящих и профессиональных людей. В то же время, реформы еще не завершены. Государственная и муниципальная службы пока не стали такой, какой ее хотели бы видеть - эффективной, мобильной, ориентированной на нужды общества. Как уже отмечалось, на муниципальную кадровую политику большое влияние оказывают качественные характеристики муниципального образования. Последние могут быть относительно благополучные, среднего уровня, дотационные и депрессивные. Социальное пространство ассиметрично не только по уровням социально-экономического развития, но и по другим факторам и критериям - природно-ресурсным, демографическим, этнокультурным, социальным и другим. По этническому и конфессиональному фактору выделяются районы с рассеянным и компактным проживанием этносов и конфессиональных групп, районы, являющиеся активными контактными зонами и зонами пересечения миграционных потоков. По демографическому фактору выделяются территории с выраженностью в той или иной степени тенденций прироста либо депопуляции населения. Ассиметричность транспортного освоения территорий, развития промышленного потенциала, неравномерность общего развития городов и районов определяют соответствующие неравномерности в размещении населения, различные степени урбанизации, обеспеченности населения современной социальной инфраструктурой. Кадровая служба в системе органов государственного и муниципального управления закономерно считается центральной - поскольку результаты ее деятельности изменяют основы профессиональной деятельности чиновников. Однако и здесь существуют проблемы: уже на создании служб управления персоналом в системе государственного и муниципального управления заранее формируются организационная структура и штатное расписание службы управления персоналом, определяется численность этой структуры без учета тех задач, которые решает данная служба. Исполняемые функций и целевое назначение подразделения по управлению персоналом нередко формулируются неверно или намеренно под свои интересы. В контексте проблемы российской модели местного самоуправления, влияния факторов на социально-экономическое развитие муниципалитетов одной из ключевых является проблема муниципальной кадровой политики. К сожалению, несмотря на актуальность и высокую значимость данной проблемы, сегодня многие органы местного самоуправления свели всю кадровую политику к формированию штатов Администрации и правовому регулированию работы муниципальных служащих. На самом деле кадровая политика муниципального образования гораздо шире. Очевидно, в этом кроется одна из главных причин кризисного состояния многих муниципальных образований. Необходима комплексная, целенаправленная работа на профессиональном уровне по воспроизводству и востребованию всего кадрового потенциала, включая весь спектр муниципальных процессов, явлений, отношений, институтов. Отметим, что в современных условиях важнейшим направлением муниципальной кадровой политики является подготовка управленцев новой генерации, обеспечение получения муниципальными служащими, работниками муниципальных органов власти опережающего дополнительного профессионального образования (второго высшего образования по управленческим, экономическим и юридическим дисциплинам), профессиональной переподготовки и стажировки кадров, овладения новой методологией стратегического мышления. Муниципальная кадровая политика - сердцевина комплексного устойчивого развития муниципального образования, его производительных сил, воспроизводства народонаселения, выращивания управленческих талантов со школьной скамьи, в вузе, участия муниципалитетов в подготовке кадров высшей квалификации в вузах Российской Федерации. Научной базой муниципальной кадровой политики является муниципальная наука, продвижение научной мысли, научных методов работы во все муниципальные образования России. Муниципальная кадровая политика на современном этапе является главным инструментом продуктивного использования конкурентных ресурсов той или иной территории17. Она в полной мере должна учитывать, что факторы местоположения, которые раньше привязывали хозяйственную деятельность к определенной территории, в настоящее время существенно ослабляют свою роль, поскольку налицо бурное развитие электронных и иных коммуникативных систем. Города и другие муниципальные образования, все более активно включающиеся в межрегиональные и национальные связи и коммуникации, маркетинговые сети, инвестиционные потоки, имеют сегодня серьезное преимущество перед другими поселениями. Характеристики кадров аппарата муниципальных органов власти серьезно отличаются в зависимости от регионов, муниципальных образований, их количественных и качественных параметров. Это делает актуальным анализ кадрового состава управленческого аппарата муниципалитетов, прежде всего, с точки зрения его «привязки» к специфическим чертам и задачам развития того или иного местного сообщества. Кадры муниципального управления являются важной составной частью общего механизма публичного управления обществом, призванной реализовывать не только интересы местного сообщества, но и стратегические цели публичного управления на региональном и общенациональном уровнях. Речь идет об экономическом развитии территорий, привлечении инвестиций, совершенствовании социальной инфраструктуры, предоставлении населению публичных услуг. Федеральная власть в последнее время все активней использует «мягкие» инструменты кадрового управления муниципальной службой, не подменяя кадровую политику на местном уровне, но создавая институциональные условия, а также ресурсные возможности для качественного укрепления кадрового состава муниципальных служащих. Речь идет, в частности, о постепенном «выравнивании» квалификационных требований, ограничений и обязательств, основных условий оплаты труда, социальных гарантий, антикоррупционных ограничений и требований к подготовке кадров по отношению к государственной гражданской и муниципальной службе. Соответствующие принципы зафиксированы в законодательстве о государственной гражданской и муниципальной службе, и находят свое воплощение в принятии уточняющих норм, а также правоприменительной деятельности. И хотя здесь наличествует немало проблем (прежде всего, ресурсного характера), работа в указанном направлении активно ведется на всех трех уровнях публичной власти. В рамках реализации указанных выше принципов особое место занимают вопросы, связанные с совершенствованием квалификационных требований по замещению должностей муниципальной службы, а также получением муниципальным служащими дополнительного профессионального образования. Решение этих вопросов имеет ключевое значение с точки зрения обеспечения необходимого для эффективного решения вопросов местного значения уровня профессионализма муниципальных служащих. Федеральный законодатель при этом, определив общие параметры соответствия требований по государственной гражданской и муниципальной службе, передает конкретное применение этого принципа на региональный и местный уровень. Федеральный закон «О муниципальной службе Российской Федерации» закрепляет норму о том, что квалификационные требования к уровню профессионального образования, стажу муниципальной службы (государственной службы) или стажу работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей, устанавливаются муниципальными правовыми актами на основе типовых квалификационных требований для замещения должностей муниципальной службы, которые определяются законом субъекта Российской Федерации в соответствии с классификацией должностей муниципальной службы. Таким образом, найдена гибкая форма механизма повышения образовательного уровня муниципальных служащих, увязывающая уровень и содержание требований с государственной гражданской службой, но адекватная специфике муниципального управления. Для того, чтобы кадровая служба работала эффективно, необходимо повысить статус и место кадровой службы в системе органа власти, что в значительной степени зависит от понимания руководством значимости кадровой политики и управления персоналом в целом. Необходимо, чтобы между первым лицом и руководителем кадровой службы было бы не больше одного должностного лица, имеющего статус заместителя главы Администрации. Признак того, что в организации кадровой работе придается второстепенное значение, проявляется в месте кадровой службы в структуре организации, при наличии двух-трех промежуточных звеньев руководства. В этом случае неизбежно возникают проблемы, связанные с дублированием деятельности в сфере реализации кадровой политики и ряд других недостатков, существенно снижающих эффективность деятельности сотрудников органа исполнительной власти. Как орган, реализующий постулаты государственной кадровой политики, кадровая служба предназначена для исполнения следующих взаимосвязанных функций: обеспечения органов власти и управления высококвалифицированными и компетентными кадрами руководителей и специалистов; организационно-методического обеспечения работ по функционированию, совершенствованию и преобразованию (с учетом изменяющейся ситуации и возникающих проблем) системы внутриорганизационного (аппаратного) управления. Для реализации указанных функций важно изменить доминирующую сейчас закрытую кадровую политику в системе государственной и муниципальной службы, перевести ее на основы открытой кадровой политики, в которой в отличие от закрытой, набор персонала предполагает реализацию принципа «бокового входа» - возможность привлечения высококвалифицированных кадров на все уровни «со стороны». Реализация открытой кадровой политики позволит решить многие проблемы в воспроизводстве кадрового потенциала государственной и муниципальной службы, повышении их профессионализма, в улучшении культурной и моральной составляющих качественных характеристик служащих. 1.3 Нормативно-правовая база системы повышения квалификации муниципальных служащих Законодательные основы организации муниципальной службы включают в себя три уровня правовых норм: нормы федеральных законов и иных нормативно-правовых актов; нормы законов и нормативно-правовых актов субъектов РФ; нормы муниципальных нормативно-правовых актов. Согласно Закону №25-ФЗ, одно из основных прав, которым обладает муниципальный и государственный служащий, - это право на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку, это же можно рассматривать и как одну из дополнительных гарантий. Таким образом, систематическая профессиональная подготовка и поддержка уровня квалификации, необходимого для надлежащего исполнения должностных обязанностей, является юридически обязательным элементом прохождения государственной службы каждым государственным служащим, а также прохождения муниципальной службы каждым муниципальным служащим. На основании п.7 части 1 ст.11 ФЗ «О муниципальной службе в РФ» от 2 марта 2007 №25-ФЗ муниципальный служащий имеет право на повышение квалификации (в соответствии с муниципальным правовым актом) за счет средств местного бюджета. Это означает, что в муниципальном образовании должны быть урегулированы вопросы периодичности, задач, форм обучения, порядка его планирования, муниципальных минимальных стандартов в этой области, нормирования расходов на повышение квалификации и др. вопросы, обеспечивающие муниципальному служащему его права на повышение квалификации, т.е. являющиеся правовыми гарантиями реализации предоставленного законом права. Обязанности муниципального образования по повышению квалификации муниципального служащего, установленные муниципальным правовым актом (актами), являются расходными обязательствами местного бюджета. При формировании бюджета расходы на исполнение данного обязательства должны быть включены в бюджет. Это требует очень тщательного планирования повышения квалификации муниципальных служащих, причем не на один год, а как минимум на среднесрочную перспективу. Однако ФЗ о муниципальной службе устанавливает не только право муниципального служащего на повышение квалификации, но и его обязанность поддерживать уровень квалификации, необходимый для надлежащего исполнения должностных обязанностей (п.5 ч.1. ст.12). Это означает, что наряду с формированием органами местного самоуправления заказа на периодическое повышение квалификации муниципальных служащих, сам служащий должен постоянно осуществлять самообразование и самообучение, отслеживать появление и изучать новые формы, методы, технологии муниципального управления, обеспечивающие высокую эффективность осуществления должностных обязанностей. В соответствии с п.3 статьи 5 ФЗ о муниципальной службе взаимосвязь муниципальной службы и государственной гражданской службы обеспечивается посредством единства требований к подготовке, переподготовке и повышению квалификации муниципальных служащих и государственных гражданских служащих. Это означает, что все установленные ФЗ о государственной гражданской службе требования к подготовке, переподготовке и повышению квалификации государственных гражданских служащих в полной мере распространяются и на муниципальных служащих. Тем самым к правовой основе подготовки, переподготовки и повышению квалификации муниципальных служащих относятся нормы ФЗ «О государственной гражданской службе в РФ» и положения иных законодательных актов по вопросам подготовки, переподготовки и повышению квалификации государственных гражданских служащих. Данные вопросы достаточно полно урегулированы в федеральном законодательстве. Основы регулирования вопросов переподготовки и повышения квалификации государственных служащих, в том числе гражданских, закладывает ФЗ от 27 мая 2003 года №58-ФЗ «О системе государственной службы РФ». Развивая его нормы, ФЗ от 27 июля 2004 года №79-ФЗ «О государственной гражданской службе в РФ» устанавливает (ст.53), что гражданским служащим при определенных условиях, предусмотренных рассматриваемым Федеральным законом или иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами или иными нормативными правовыми актами субъекта Российской Федерации, может предоставляться право на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку с сохранением на этот период замещаемой должности гражданской службы и денежного содержания. Соответственно, данные положения распространяются и на муниципальных служащих. В том числе требуется учитывать и положения законодательства субъектов РФ о государственной гражданской службе субъекта РФ. Такие дополнительные условия на федеральном уровне установлены ч.4 ст.62 указанного ФЗ. Основанием для направления гражданского служащего на профессиональную переподготовку, повышение квалификации или стажировку является: назначение гражданского служащего на иную должность гражданской службы в порядке должностного роста на конкурсной основе; включение гражданского служащего в кадровый резерв на конкурсной основе; результаты аттестации гражданского служащего. Эти основания развиваются и расширяются Указом Президента РФ от 28 декабря 2006 года №1474 «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих РФ». В утвержденном этим Указом Положении «О порядке получения дополнительного профессионального образования государственными гражданскими служащими РФ» в п.3 перечисляются вышеназванные основания с уточнением случая по результатам аттестации: решение аттестационной комиссии о соответствии гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы при условии успешного освоения им образовательной программы. Статёй 62 ФЗ о государственной гражданской службе установлено, что повышение квалификации гражданского служащего осуществляется по мере необходимости, но не реже одного раза в три года. Этот срок, определяющий периодичность повышения квалификации, не должен нарушаться и в отношении муниципальных служащих. При этом, при необходимости, срок между повышением квалификации может быть уменьшен. Особенно это актуально в настоящее время в связи с проведением реформы местного самоуправления, административной и бюджетной реформ, изменением в разграничении компетенции между уровнями публичной власти. В соответствии с ФЗ о государственной гражданской службе за гражданским служащим в период получения им дополнительного профессионального образования сохраняется замещаемая должность и денежное содержание. Аналогичная норма с учетом единства требований к подготовке, переподготовке и повышению квалификации муниципальных и государственных гражданских служащих должна действовать и в отношении муниципальных служащих, однако вводиться это положение должно муниципальным правовым актом, регулирующим вопросы муниципальной службы и устанавливающим расходные обязательства местного бюджета. Как уже отмечалось ранее, отношения муниципальных служащих по службе регулируются трудовым законодательством. ТК РФ вопросам профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации посвящает две главы. ТК РФ установлено, что трудовое законодательство регулирует отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя. Одним из основных принципов правового регулирования трудовых и непосредственно связанным с ними отношений признаётся обеспечение равенства возможностей работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации. В соответствии со ст.21 ТК РФ работник имеет право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами. Статьёй 196 ТК РФ определено, что необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. Эта потребность в МО определяется исходя из необходимости наиболее оптимального функционирования органов местного самоуправления. Статёй 62 ФЗ о государственной гражданской службе установлено, что повышение квалификации гражданского служащего осуществляется по мере необходимости, но не реже одного раза в три года. Этот срок, определяющий периодичность повышения квалификации, не должен нарушаться и в отношении муниципальных служащих. При этом, при необходимости, срок между повышением квалификации может быть уменьшен. Особенно это актуально в настоящее время в связи с проведением реформы местного самоуправления, административной и бюджетной реформ, изменением в разграничении компетенции между уровнями публичной власти. В соответствии с ФЗ о государственной гражданской службе за гражданским служащим в период получения им дополнительного профессионального образования сохраняется замещаемая должность и денежное содержание. Аналогичная норма с учетом единства требований к подготовке, переподготовке и повышению квалификации муниципальных и государственных гражданских служащих должна действовать и в отношении муниципальных служащих, однако вводиться это положение должно муниципальным правовым актом, регулирующим вопросы муниципальной службы и устанавливающим расходные обязательства местного бюджета. Как уже отмечалось ранее, отношения муниципальных служащих по службе регулируются трудовым законодательством. ТК РФ вопросам профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации посвящает две главы. ТК РФ установлено, что трудовое законодательство регулирует отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя. Одним из основных принципов правового регулирования трудовых и непосредственно связанным с ними отношений признаётся обеспечение равенства возможностей работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации. В соответствии со ст.21 ТК РФ работник имеет право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами. Статьёй 196 ТК РФ определено, что необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. Эта потребность в МО определяется исходя из необходимости наиболее оптимального функционирования органов местного самоуправления. Статьёй 196 ТК РФ устанавливается, что в случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности. Для муниципальных служащих число таких видов деятельности ограничено. Можно назвать, например, организацию аварийно-спасательных служб и формирований, работу по предупреждению и ликвидации чрезвычайных ситуаций, по гражданской обороне, по защите государственной тайны и некоторые другие. Значительно шире используется данная норма в отношении работников муниципальных учреждений и предприятий (образования, здравоохранения, противопожарной службы, электроэнергетики, строительства и т.п.). Право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям, реализуется в соответствии со ст.197 ТК РФ путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем. Так как ФЗ о муниципальной службе не вводит особенностей регулирования трудовых отношений муниципальных служащих в данной части, то должны применяться положения ТК РФ о заключении дополнительного договора. Необходимо учитывать, что профессиональное обучение и переобучение являются не обязанностью, а правом сторон. Это вытекает из того, что работодатель на основании ст. 196 ТК РФ сам определяет, нужно ли ему подготавливать или переподготавливать по каким-либо специальностям кадры, а муниципальному служащему право установлено лишь на повышение квалификации, что не равнозначно профессиональному обучению и переобучению. ТК РФ предусматривает гарантии работникам только при совмещении работы с обучением при получении образования соответствующего уровня, причем впервые (ст.177 ТК РФ). В соответствии с законодательством РФ в сфере образования дополнительные образовательные программы и дополнительные образовательные услуги реализуются в целях всестороннего удовлетворения образовательных потребностей граждан, общества, государства в пределах каждого уровня профессионального образования, не являясь самостоятельным уровнем образования (Закон РФ "Об образовании", ст.26, 27). Таким образом, гарантии для лиц, совмещающих работу с обучением, не распространяются на случаи дополнительного образования. Вместе с тем, ст.177 ТК РФ также предусматривается, что гарантии и компенсации могут предоставляться работникам, направленным на обучение работодателем, в соответствии с трудовым договором или соглашением об обучении, заключенным между работником и работодателем в письменной форме. Под повышением квалификации понимается непрерывное обновление теоретических и практических знаний муниципальных служащих в связи с необходимостью освоения ими современных методов решения профессиональных, управленческих задач и постоянным повышением требований к образовательным стандартам. В рамках профессиональной переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих важное место занимает стажировка. Основной целью стажировки является формирование и закрепление на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в результате теоретической подготовки. Она также осуществляется в целях изучения передового опыта, приобретения профессиональных и организаторских навыков для выполнения обязанностей по занимаемой или более высокой должности. Стажировка может быть как самостоятельным видом дополнительного профессионального образования, так и одним из разделов учебного плана при повышении квалификации и переподготовке специалистов. Она проводится как в Российской Федерации, так и за рубежом, в ведущих научно-исследовательских организациях, образовательных учреждениях, консультационных фирмах, федеральных органах исполнительной власти, органах местного самоуправления. Направлению муниципальных служащих на профессиональную переподготовку или повышение квалификации предшествует работа кадровых служб органов местного самоуправления. Профессиональная переподготовка и повышение квалификации муниципальных служащих, как правило, осуществляются за счет средств бюджета субъекта РФ или муниципального образования. При формировании заказа субъекта РФ одним из первых шагов кадровых служб является составление расчета потребности в обучении кадров. Он составляется ежегодно, при этом годовым периодом расчета считается календарный год с 1 января по 31 декабря расчетного года.18 Указ Президента Российской Федерации от 28.12.2006 №1474 «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации». Основным нормативным актом определяющим направления государственной кадровой политики в этой сфере, призван стать проект Указа Президента Российской Федерации «О Федеральной программе «Развитие государственной гражданской службы Российской Федерации (2015-2018 годы)» и плане мероприятий по развитию государственной гражданской службы Российской Федерации на 2015-2018 годы» Условия профессионального развития государственных служащих регламентированы в Федеральном законе №79-Фз от 27 апреля 2004 года «о государственной гражданской службе Российской Федерации», во всех программных документах определены направления модернизации действующей системы ДПО. Несмотря на это, в организации допобразования, как показывает предпринятое нами исследование, имеют место проблемы, существенно снижающие эффективность влияния на профессиональное развитие служащих. Принятие Федерального закона №44-Фз от 5 апреля 2013 года «о контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд» существенно осложнило взаимодействие государственных органов и образовательных учреждений. по мнению ряда экспертов, форма электронного аукциона неприемлема для образовательных услуг, кроме того, отсутствуют четкие требования к образовательным учреждениям, что приводит к участию в аукционах организаций, неспособных предоставить качественные образовательные услуги, но предлагающих более низкие цены. следует отметить, что вступивший в силу в 2013 году Федеральный закон «об образовании» №273-Фз от 29 декабря 2012 года внес коррективы в структуру системы образования: дополнительное профессиональное образование стало видом, а не уровнем, как это было ранее. кроме того, исключена из видов дополни- тельного профессионального образования стажировка (п.12, ст.76). Это существенно ограничивает способы и снижает эффективность деятельности по профессиональному развитию служащих. 19 10 марта 2009 г. Президентом Российской Федерации подписан Указ №261 «О федеральной программе “Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009–2013 годы)”, которым определен комплекс мероприятий, направленных на дальнейшее реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации. Актуальность проблемы подтверждается и тем, что в развитие указанной программы 7 мая 2012 г. Президентом Российской Федерации издан Указ №601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления».20 К сожалению, государством до настоящего времени не выстроена необходимая нормативно-правовая база для подготовки чиновничьего корпуса. Сегодня отсутствует единая система правовых норм, которые бы позволили регламентировать весь процесс подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных гражданских служащих, увязать его с продвижением по службе, а также мотивацией повышения уровня профессионального образования и квалификации. Отсутствие кодифицированной системы правовых актов государственной службы Российской Федерации отрицательно сказывается на качестве реализации государственными служащими целей и функций государства. Применение единых стандартов и требований к государственным гражданским и муниципальным служащим никогда не обсуждалось, что на практике ведет к формированию двойных стандартов, субъективизации, разобщенности различных категорий служащих. На федеральном уровне проблемы подготовки кадров, на наш взгляд, решаются ограниченно. В частности, ведомственные учебные заведения осуществляют обучение кадров для правоохранительных органов и судебной системы. профессиональный квалификация муниципальный служащий |