Менеджмент Локтева. Т. Ф. Локтева, Р. А. Набиев Менеджмент
 Скачать 2.61 Mb.
|
10.2 Источники властиИсточником власти называется то, через что данная власть реализуется. Первоначально выделялось пять базовых источников власти: принуждение, экспертиза, закон, пример или харизма, вознаграждение. Соответственно этому выделялась власть законная, власть эксперта, власть примера (харизматическая), власть, основанная на вознаграждении и власть, основанная на принуждении. Позднее к источникам власти были добавлены следующие: информация и связи. Власть была разделена на две группы: власть, имеющая личностную основу и власть, имеющая организационную основу (рис. 28). К власти, имеющей организационную основу, относят: а) Власть закона (положения) Власть закона (или власть, обусловленная занимаемой должностью) – это власть, которой наделен индивид или группа вследствие своей роли или положения в организации (должности). Должность, занимаемая индивидом, дает определенные права – например, давать указания определенным работникам, проводить совещания. Власть положения (закона) поддерживается принятыми в организации правилами и ее ресурсами. Эта власть дается индивидууму или группе вместе с ответственностью за определенный участок работы. Однако должность не дает неограниченной власти над людьми, она лишь дает права контролировать выполнение определенных функций или заданий. Эта власть распространяется на организацию работ, определение приоритетов, координацию действий и т.д. Власть дается в таких пределах, чтобы менеджер мог делать все необходимое для выполнения функций или заданий, за которые он отвечает. Все влияние менеджера на людей будет направлено на выполнение постановленных перед ними задач. Однако в некоторых случаях менеджер может приказать что-либо сделать. В этом случае работники подчиняются не менеджеру, а должности, которую он занимает.  Рис. 28. Источники власти в организации Б) Власть, основанная на вознаграждении Использование вознаграждения для оказания влияния на людей принимает форму обмена. Работнику обещают соответствующее вознаграждение (материальное, продвижение по службе, консультации, информацию) за решение поставленных перед ним задач. Менее очевидными, хотя и наиболее распространенными, видами вознаграждения являются дружба, известность, включение в группу, признание. Для эффективного использования этого типа власти руководитель должен знать потребности своих подчиненных, знать, что действительно для них ценно. Другим не менее важным аспектом использования этого типа власти является наличие у руководителя доступа к источникам вознаграждения. Это возможно, если руководитель имеет соответствующие полномочия. Негативным последствием может стать то, что работники привыкают к вознаграждениям, и будут ожидать их повторения, а если этого не произойдет, то у них возникнет недовольство и протест, что повлечет снижение производительности их труда. Материальное вознаграждение может быть эффективным только в краткосрочной перспективе. Если используется только материальное вознаграждение, то власть, основанная на нем, обесценится, как только вознаграждение за определенное поведение получено. Поскольку человек склонен считать обмен совершенным, поэтому руководитель должен постоянно повторять этот процесс. При ограниченности материальных ресурсов руководитель не может использовать эту власть постоянно. Если же он будет использовать похвалу, признание и уважение, то этот вид власти будет эффективным в долгосрочной перспективе и почти наверняка может благоприятно влиять на мотивацию и качество выполнения работы. Однако, если работники почувствуют, что руководитель несправедлив в использовании мер морального поощрения, это породит в них зависть и возмущение. Этот вид поощрения, если его использовать слишком часто или редко, теряет свое значение. В) Власть, основанная на наказании (принуждении) Власть, основанная на наказании, заключается в попытках влиять на людей посредством наказаний или угроз по отношению к тем, кто не делает того, что от них требует руководитель. Наказание может заключаться в лишении чего-либо ценного или в наложении санкций. Это может выражаться в лишении премии, дисциплинарной акции, низкой оценки при аттестации, высказывании публичной критики или слов, вызывающих чувство стыда. Возможности для наложения подобных наказаний зависят от занимаемой должности и контролируемых ресурсов. Использование определенных приемов стратегии подталкивания, таких как дисциплинарные меры или угроза увольнения, регулируется правилами. Общим недостатком этого вида власти является то, что на его основе достигается вынужденное, а не искреннее подчинение влиянию. Эффективность этой стратегии редко оказывается долгосрочной. «Объект» воздействия может затаить обиду, вернуться к прежнему поведению после исчезновения угрозы наказания и, наконец, попытаться оспорить легитимность наказания. Или, чтобы избежать наказания, прибегнуть к обману руководителя, скрытому неподчинению. А в организации может воцариться атмосфера недоверия, подозрительности. Г) Власть ресурсов Любая организация для поддержания своей жизнедеятельности нуждается в своевременном поступлении в необходимых количествах таких ресурсов, как деньги, персонал, материалы, технологии, клиенты или потребители. Контроль за ценными и ограниченными ресурсами является источником власти одних индивидов над другими или одних организаций над другими. Ключевыми моментами власти ресурсов являются ценность и ограниченность ресурсов и зависимость от распорядителя этими ресурсами. Если получение ограниченных и ценных ресурсов зависит от некоего индивидуума, этот человек будет обладать властью ресурсов. Деньги являются ключевым ресурсом в организации, так как в силу высокой ликвидности они могут быть сравнительно легко превращены в любые другие ресурсы. Необходимо учитывать, что большинство ресурсов в организации уже распределены и новые виды деятельности зависят от использования резервных ресурсов. Следовательно, контроль даже над резервными ресурсами может дать значительную власть. Один из способов ослабления власти ресурсов - это сокращение зависимости от находящихся в распоряжении руководителя или группы ресурсов. Это одна из причин, почему многие менеджеры предпочитают контролировать собственный бюджет и ресурсы. Д) Власть связей Власть связей или, как называют иногда в литературе, власть социальных связей. Это могут быть связи сотрудников с поставщиками, потребителями, работниками министерств и ведомств, местной администрацией. Если индивидуум занимает определенное положение в широкой сети социальных связей, то его способность влиять на события будет зависеть от его способностей и возможностей по сбору информации и мобилизации ресурсов и поддержки. Возможности и способности индивидуума, в свою очередь, зависят от количества и качества его социальных связей. Обладание разветвленной сетью связей создает хорошую базу для обретения власти. К власти имеющей личностную основу, относятся: А) Экспертная власть (власть эксперта) Данная форма власти возникает в том случае, когда человек воспринимается как носитель специальных и полезных знаний или информации. Менеджер может влиять на мысли и дела людей, если докажет им, что является лучшим, чем они, экспертом (специалистом) в какой-либо важной для них области. Власть эксперта в особой степени зависит от людей и от контекста их взаимоотношений. Знания менеджера должны соответствовать конкретным задачам, стоящим на повестке дня. Это наиболее распространенный вид власти. Эта власть может быть узаконена легче всего, поскольку она существует только тогда, когда подчиненные признают менеджера как специалиста. Необходимо не провозглашать себя экспертом, а на практике действительно доказать, что вы - специалист. Нередки случаи, когда люди тщательно охраняют свои знания и навыки, для того, чтобы укрепить свой статус незаменимого эксперта и усилить свои позиции в организации. Другие сотрудники организации могут отреагировать на такую политику стремлением ослабить эту зависимость за счет привлечения в свой штат подобных специалистов. Различают два вида знаний, обладание которыми дает человеку власть эксперта. Это знания продукта и знания процесса. Технические знания – это знания о товаре или услуге, которые организация предлагает потребителям. Эти знания особенно ценятся в среде профессионалов, таких как адвокаты, бухгалтеры, работники социального обеспечения. Знания процесса – это знания о том, как делать продукт и, в частности, как организовать его производство и управлять им. Б) Власть примера (личности) Власть примера проистекает из личных качеств индивидуума и свойств его личности. Интеллект, надежность, объективная самооценка, уверенность в себе, обаяние, энергия, дружелюбие – вот те качества, которые будут способствовать усилению доверия к менеджеру и признанию его влиятельности окружающими. О людях, обладающих этими качествами, обычно говорят, что они обладают харизмой. Однако харизма нередко является следствием не только личных качеств человека, но и его положения. Четкой границы между властью личности и властью эксперта не существует. Умение эффективно использовать разнообразные источники власти необходимо для обретения как власти личности, так и власти эксперта. В) Право на власть Формально руководители, занимающие одни и те же должности, имеют равные права. Однако каждый из них использует данное ему право в пределах своих способностей. Это проявляется в том, что каждый руководитель обладает как бы разным правом на власть. Во многих случаях данный источник власти может быть единственным, особенно когда организация только формируется. Подчиненные играют важную роль в формировании практики применения данного типа власти. Здесь важно получить от подчиненных признание права на власть. Кроме того, рассматриваемый источник власти, в отличие от других, имеет более четкие границы применения данной власти. Г) Власть информации Информация является едва не самым важным ресурсом для любой организации. Без точной и надежной информации невозможны планирование и качественное принятие решений. Следовательно, контроль над информацией является одним из важных источников власти. В настоящее время информационные системы становятся все более открытыми и все больше людей получают доступ к информации. Однако одновременно происходит быстрый рост объемов поступающей в организацию информации. Не обладая определенным опытом и знаниями, трудно установить, какая информация является необходимой и важной. Доступ к информации часто зависит от занимаемой должности и личностных связей. Занимаемая индивидуумом должность может открыть доступ на важные совещания или к избранным системам управленческой информации. Должность может также позволить индивидууму взять под свой контроль поступление в организацию информации из важнейших внешних источников. Д) Потребность во власти Это вид власти базируется на желании иметь влияние на других. Данный источник власти проявляется в следующем: отдача настойчивых советов и стремление оказать помощь, вызов эмоций у других; укрепление своей репутации. Все рассмотренные типы или источники власти признаются законными (легитимными) до тех пор, пока они используются правильным образом для правильных целей. Однако власть может быть и разрушительной, негативной. Выводы 1. Власть, влияние и полномочия не являются взаимозаменяемыми терминами, они имеют различные значения:
2. Власть имеет пять важных аспектов:
3. Источником власти называется то, через что данная власть реализуется. Власть может быть разделена на две группы: власть, имеющая личностную основу и власть, имеющая организационную основу. 4. К власти, имеющей организационную основу, относят: власть закона, власть, основанная на вознаграждении, власть, основанная на наказании, власть ресурсов, власть связей. К власти, имеющей личностную основу, относят: экспертную власть, власть примера, право на власть, власть информации. 5. Существует несколько способов, с помощью которых Вы можете влиять на других членов организации. Это следующие стратегии влияния:
6. Чтобы оценить допустимость той или иной формы использования власти или оказания влияния, Вы должны рассмотреть:
|