Тема Дошкольная образовательная организация как объект социального управления
 Скачать 188.11 Kb.
|
|
Задания к практическому занятию № 11-12 по курсу «Управление дошкольным образовательным учреждением» Тема 6. Дошкольная образовательная организация как объект социального управления. Задания для СРС: А. Составьте конспекты ответов на вопросы: Дайте определение понятий педагогического коллектива и организации как объектов социального управления. Каждое учреждение независимо от сферы деятельности, размеров представляет собой целостное образование, действующее по объективным законам развития. В силу этого его можно рассматривать как систему с определенным набором элементов, структурой, функционированием, развитием. Система – это множество взаимосвязанных элементов, обособленное от среды и взаимодействующее с ней, как целое. Дошкольное образовательное учреждение обладает внутренней средой. Внутренняя среда организации – совокупность субъектов, объектов, процессов, придающая организации конкретное лицо. Внутренняя среда дошкольного образовательного учреждения включает в себя ряд элементов, таких как цель, средства, образовательный процесс, кадры. Данные элементы являются объектами управления. Персонал ДОУ и в частности педагогический коллектив, на наш взгляд, является тем элементом, который во многом определяет результат и качество деятельности. В современной практике управления можно выделить два понятия, характеризующие кадровое обеспечение – это понятия «педагогический коллектив» и понятие «персонал ДОУ». Персонал – это совокупность всех работников предприятия, занятых трудовой деятельностью, а также входящих в штатный состав [1, с.20]. Признаком персонала является наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем. Коллектив – группа, совокупность людей, работающих в одной организации, на одном предприятии, объединенных совместной деятельностью в рамках какой – либо организации. Люди в коллективе объединены общими целями, задачами, деятельность коллектива является социально – позитивной, она отвечает потребностям общества. Задачи, стоящие перед коллективом могут быть только явно полезными обществу. Коллектив — это своего рода команда. В коллективе формируется особый тип межличностных отношений, характеризующийся высокой сплоченностью как ценностно-ориентационным единством, также самоопределением личности, коллективной идентификацией, социально ценным характером мотивации межличностных выборов, высокой референтностью членов коллектива по отношению друг к другу, объективностью в возложении и принятии ответственности за результаты совместной деятельности. Отношения в коллективе – это не просто дружба – это «ответственная зависимость». Эта мысль означает не что иное, как признание важнейшей роли совместной деятельности в качестве фактора, образующего коллектив и опосредующего всю систему отношений между членами коллектива. Коллектив объединяет людей не только в общей цели и в общем труде, но и в общей организации этого труда. Общая цель здесь – не случайное совпадение частных целей, как в вагоне трамвая или театре, а именно цель всего коллектива. Отношения общей и частной цели – это не отношение противоположностей, а только отношение общего к частному. Коллектив является частью общества, органически связанный со всеми другими коллективами. На нем лежит первая ответственность перед обществом, он несет на себе первый долг перед всей страной, только через коллектив каждый его член входит в общество. Педагогический коллектив выступает одним из объектов управления в ДОУ. В структуре педагогического коллектива выделяют два аспекта – деловой (социально-экономический) и социально-педагогический. Деловой (социально-экономический) срез коллектива основан на производственных отношениях, должностной иерархии, обслуживает производственную функцию и находит свое выражение в формальной организационной структуре. Организационная структура отражает взаимодействия, возникающие в ходе выполнения своих должностных обязанностей как в вертикальном срезе между руководителем и подчиненными, которые носят управленческий характер, так и в горизонтальном между сотрудниками, которые в основном носят профессионально-педагогический характер. В управлении производственным коллективом важно создание рациональной структуры организационных отношений, уравновешивающей права и обязанности сотрудников. Социально-психологическая структура складывается из связей, имеющих психологическую природу, определяются симпатиями и антипатиями людей, личностным авторитетом. Структура социально-психологических характеристик коллектива отражает такие качества как: 1) ценностно-ориентационная зрелость (ориентированность на достижение; ориентированность на развитие; ориентированность на саморазвитие); 2)организованность (ответственность; сработанность; включенность в управление); 3)сплоченность (единство ориентаций; совместимость; потенциальная стабильность). В управлении коллективом необходимо помнить о том, что это динамическая, развивающая система. Педагогический коллектив не может быть сформирован раз и навсегда, ибо это не статическое, а процессуальное явление, которое все время надо поддерживать и развивать. Ученые выделяют уровни развития коллектива. Первый уровень – стабилизация, характеризующаяся наличием ясных установок и высокой мотивации членов коллектива, хорошей коммуникацией, четким определением необходимого места каждого из них, быстротой принятия решений. Второй уровень – функционирование, характеризующееся четким регулированием вопросов компенсации и ответственности, надежностью коммуникационных связей, ростом в координируемом и контролируемом направлениях, сложившимися на деловой основе отношениями между членами коллектива. Третий уровень – развитие, характеризующееся осознанием всеми членами коллектива сопричастности к происходящим переменам, ощущением, что они сидят в «одной лодке», каждый учиться ценить работу другого, рост становиться не стихийным, а осознанным. Алгоритм взаимодействия руководителя с коллективом имеет следующий вид: 1. Ясное представление целей предстоящей работы: чего необходимо достичь. 2. Определение задач каждого сотрудника по реализации цели: посредством каких операций цель можно достичь. 3. Подготовка всего необходимого для предстоящей работы: при помощи чего можно достичь. 4. Установление норм выполнения для достижения результатов. 5. Распределение власти, ответственности, времени выполнения. 6. Инструментирование исполнителей как средство создания организационных систем [2, с.25]. Подводя итог сказанному, отметим, что: - производственный коллектив, его формирование и развитие выступает одним из объектов управленческого воздействия заведующей ДОУ; - содержание и средства формирования коллектива определяются уровнем его развития; - основные направления работы по формированию коллектива связаны с изучением сплоченности, формированием педагогического, ценностных установок, реализации основных принципов; - формирование коллектива взаимосвязано с развитием организационной структуры и психологическим микроклиматом. Что является основанием для рассмотрения дошкольной образовательной организации как объекта социального управления? Дошкольное образовательное учреждение (в дальнейшем по тексту ДОУ) понимается сегодня как объект управления, социальная организация, объединяющая субъектов образования на достижение целей, обеспечение качества образования и инновационные процессы. В ходе нашего исследования мы сделали попытку разработать концепцию и программу деятельности учреждения, способствующие становлению индивидуальности ребёнка и педагога. В работах Р.Б.Стеркиной и Л.О.Князевой отмечается, что обновление содержания дошкольного образования связано с созданием условий овладения ребёнком способами деятельности, соответствующими уровню его развития в данный период жизни. Основной путь разрешения проблем дошкольного образования видится в научном подходе к системе управления качеством образования и созданием условий индивидуального развития ребёнка. В 1992 году под руководством Р.Б.Стеркиной, О.Л.Князевой, М.Д.Маханевой создается и экспериментально апробируется перспективная модель руководства по организации деятельности дошкольного учреждения. Авторы отмечают, что в современных условиях наиболее перспективной является разработка целостных программ на основе имеющегося лучшего опыта работы дошкольных учреждений, который может быть осмыслен и представлен в результате непосредственного сотрудничества ученых и практиков. По мнению авторов, в условиях экономической свободы только новая разумная организация деятельности дошкольного учреждения поможет его коллективу пересмотреть и по-хозяйски оценить свои финансовые возможности, выбрать основные направления развития и спектр услуг, рационально использовать кадровый потенциал. А это, в конечном итоге, будет на деле способствовать реализации новых форм общения с детьми, индивидуальному подходу к каждому ребёнку, нетрадиционным путям взаимодействия с семьей и т.д. Нам импонирует такая точка зрения авторов на то, что сложившаяся система управления дошкольным учреждением не ориентирована на развитие индивидуальности ребёнка и педагога, не отвечает современной гуманистической модели образования и концепции дошкольного воспитания. В своём исследовании авторы ограничились лишь раскрытием одной функции - управленческо - организационной, обеспечивающей индивидуализацию педагогического процесса. При этом, утверждая, что он может быть реализован лишь при целостном подходе. В этом мы обнаруживаем некоторые противоречия в теоретических подходах к системе управления инновационным процессом в ДОУ. В исследовании К.Ю. Белой была сделана попытка осуществить системный подход к управлению ДОУ. Автор последовательно раскрывает все функции управленческой деятельности, изучая динамику их изменения в ходе эксперимента. Она доказывает, что обновление управления дошкольным образовательным учреждением связано с введением целостной системы управления дошкольным образовательным учреждением со структурной и функциональной перестройкой. Структурная перестройка связывается с выдвинутым временем требованием - создание адаптивного образовательного пространства, в котором учитывается социальный заказ общества, конкретного населения. К.Ю. Белая устанавливает закономерности между подходами к управлению ДОУ и их результативностью, которая зависит от корпоративного стиля, от учета психо физиологических возможностей ребёнка, конкретных целей дошкольного учреждения (целевые блоки), от усиления мотивационной сферы педагогов, управленческой компетентности руководителя. Достоинством в работе К.Ю. Белой является то, что впервые в системе дошкольного образования был осуществлен теоретический и методологический подход к системе управления ДОУ. И в качестве таких методологических положений были обозначены: системно-деятельностный, личностно-ориентированный, коммуникативно-диалоговый. На наш взгляд, в данном исследовании на страницах автореферата недостаточно широко был представлен личностно-ориентированный подход и совсем отсутствует понятие культуры управления деятельностью, что мы и пытаемся развернуть в ходе нашего исследования. В работе П.И. Третьякова, К.Ю. Белой обозначен новый подход к управлению образованием по результатам. Авторы утверждают, что развитие же при управлении по конкретным результатам предполагает совершенствование структуры всей организации детского сада, переход на горизонтальный, корпоративный принцип управления. Управление станет эффективнее если руководители будут целенаправленно совершенствовать себя и параллельно своих сотрудников. В этом утверждении нас привлекает мысль о том, что управленческая деятельность носит инновационный характер, если руководитель принимает управленческие решения по конкретным результатам, а так же, что управление становится эффективным, если руководитель обеспечивает условия для самосовершенствования всех субъектов управляемой системы. Однако, хотелось бы высказать сомнение по поводу того, что совершенствование всей структуры сада связана лишь с переходом на горизонтальный принцип управления, который в теории управления предполагает разделение персонала по видам деятельности. Мы придерживаемся точки зрения, что организационная структура должна быть представлена в виде матрицы, что обеспечивает ей вид системы и придает устойчивость. Авторы в своей работе обозначили показатели деятельности, которые характеризуют учреждение как развивающееся: инновационная деятельность, связанная с обновлением содержания воспитания и обучения, педагогических технологий и сочетание самоанализа и самоконтроля; организация учебно-воспитательного процесса сотрудничества, планирование, взаимодействие, среда; эффективность учебно-воспитательного процесса - сравнение соответствия запланированных результатов с фактическими. Авторы обозначили условия перевода дошкольного образовательного учреждения в режим развития: наличие концепции и программы развития ДОУ, моделирование учебно-воспитательного процесса как системы, помогающей саморазвитию личности, проведение эксперимента, создание общностей целей всего коллектива, организация оптимальной системы самоуправления, системы эффективной научно-методической деятельности, оптимальная предметно развивающая среда, набор альтернативных образовательных услуг в соответствии с запросами родителей и детей. В ходе нашего десятилетнего исследования мы смогли подтвердить данные, высказанные в работе П.И. Третьякова, К.Ю. Белой. В работе А.И. Остроуховой, посвященной развитию дошкольного образовательного учреждения как открытого социально-воспитательного института, определены организационно-социальные условия, обеспечивающие дальнейшее развитие ДОУ. Мы разделяем точку зрения автора на то, что развитие дошкольного образовательного учреждения достигается благодаря интеграции программ, форм, технологий деятельности всех служб социальной сферы; разнообразными формами работы с дошкольниками, расширением круга дополнительных образовательных услуг, выбор одних целей деятельности. Мы глубоко убеждены и поддерживаем точку зрения А.И. Остроуховой о том, что современное дошкольное образовательное учреждение не может не менять свой путь дальнейшего развития без наличия отвечающих современным требованиям концепции и программы развития. Именно они позволяют дошкольному учреждению видеть свои перспективы и направлять усилия на достижение целей. Исследование А.И. Остроуховой позволило нам определиться в таких показателях эффективной деятельности как уровень профессионального роста педагогов и динамичное развитие способностей детей. При этом хотелось бы отметить, что остался неясным вопрос о путях интеграции программ и форм взаимодействия и конкретных показателей эффективной деятельности учреждения на уровне индивидуального развития ребёнка. На эти вопросы мы попы-тались ответить в нашем исследовании и предложить свой авторский взгляд на инновационный путь развития ДОУ. В исследовании Р.М. Литвиновой о повышении квалификации педагогов в инновационном дошкольном образовательном учреждении раскрывается культуросообразный подход к системе управления к системе управления процессом повышения квалификации дошкольных работников. Автор исследования поднимает вопросы изменения стиля руководства дошкольным образовательным учреждением в Ставропольском крае, в активизации инновационных процессов в ДОУ. Автор разрабатывает критерии оценки качества усвоения педагогами инновационных теорий: умения осуществлять экспериментальную работу, внедрять инновационные технологии, ориентироваться в современных актуальных проблемах дошкольного образования. Особое внимание вызывает в исследовании рефлексивно-прогностический подход к оцениванию деятельности педагогов. На наш взгляд, именно он позволяет инициировать деятельность каждого педагога к обновлению своей деятельности, отвечать за качество в достижении результатов. Однако, на страницах автореферата остается ряд во¬просов, не нашедших освещения, какова же должна быть по своей модели управления деятельности руководителя, обеспечивающего инновационные процессы в ДОУ и тенденции их в систему повышения квалификации в среде дошкольного образовательного учреждения. Можно предположить, что между управляемой системой и управляющей существует корреляционная зависимость, доказывающая качественную деятельность руководителя и эффективность деятельности ДОУ. В исследованиях Р.М. Чумичевой была изучена оптимальная система управления качеством образования по процессу и результату. Автор отмечает зависимость между методами управления, требованиями стандарта и качеством дошкольного образования. Основная причина, обусловливающая некачественное выполнение требований стандарта в широкой педагогической практике, заключается в неточной интерпретации критериев и показателей стандарта, в низком уровне компетентности руководителя в научном подходе к управлению качеством по результату. Р.М. Чумичева предлагает авторское видение построения концепции и программы развития учреждения посредством управленческих решений, обеспечивающих качество дошкольного образования. Интерес в работе вызывают открытые автором возможные пути превышения стандартных требований как показатель качества деятельности инновационного образовательного учреждения - Центр развития ребёнка. Именно системный подход к управлению образовательным учреждением, по утверждению автора, определяет качество процесса и его результата. В работах Л.В. Поздняк рассматривались различные аспекты управленческой деятельности руководителя дошкольного образовательного учреждения. В них широко и разносторонне были определены деятельностные подходы к управлению учреждением. Автором были выявлены закономерности, обеспечивающие эффективность деятельности ДОУ, среди которых определены такие качества руководителя как способность организовывать педагогический коллектив на достижение цели, прогнозировать деятельность учреждения и объединять коллектив на достижение поставленных целей. В исследованиях Л.В. Поздняк были сформулированы требования к современному руководителю дошкольного учреждения. Работы данного автора обусловили нам возможность осуществить дальнейшее развитие таких направлений в деятельности руководителя как интеграция взаимодействий специалистов, стимулирование их деятельности по обеспечению педагогического процесса образовательными программами. В исследованиях Л.В. Поздняк вопросы управленческой деятельности раскрыты наиболее полно. В дошкольной педагогике изучались и более частные вопросы, связанные с управлением по отдельным направлениям деятельности. В работе В.Г. Алямовской, изучающей процессы управления оздоровительной деятельности ДОУ отмечается, что: «к сожалению, руководители до-школьных учреждений еще не научились планировать результаты оздорови-тельной деятельности, создавая под них соответствующую методическую и материальную базу.» Автор приходит к убеждению, что основная задача руководителя состоит в обеспечении управления ДОУ на основе системного подхода, комплексно решающего как медико-социальные, так и психолого- педагогические проблемы детей дошкольного возраста. Автор не раскрывает, что представляет собой система управления, но достаточно убедительно доказывает необходимость проведения педагогического мониторинга как системы взаимосвязанных специальных видов деятельности, носителями которых являются участники, выполняющим развивающие функции. Мы разделяем эту точку зрения В.Г. Алямовской на то, что современному руководителю на практике необходимо применять системные принципы управленческих решений, определяющих качество и эффективность ДОУ. Показатели эффективности ДОУ она определяет: соответствие концепции деятельности ДОУ его целевым установкам, адекватная самооценка профессионалов своей деятельности. Таким образом, в современных нормативно-правовых документах определены приоритетные направления развития системы управления дошкольным образованием. Они ориентируют руководителей учреждения на создание целостной концепции и программы развития учреждения как необходимого условия появления инновационных процессов и качественных результатов. |