Тема Дошкольная образовательная организация как объект социального управления
 Скачать 188.11 Kb.
|
|
Дайте классификацию организационных структур управления дошкольной образовательной организацией. Структура организации как понятие имеет два значения: 1) строение, взаиморасположение и связь составляющих частей (подразделений) организации, позволяющее достичь организационных целей. Так, под организационной структурой управления П. И. Третьяков, К. Ю Белая понимают целостную структуру управляющей и управляемой подсистем, состоящих из звеньев, находящихся во взаимодействии с упорядоченными взаимосвязями в соответствии с местом этих звеньев в процессе управления[1]; 2) система связей между субъектами деятельности, предполагающая эффективное использование возможностей каждого сотрудника, четкое определение и разграничение должностных и функциональных обязанностей, гармоничное соотношение вертикальных и горизонтальных связей взаимодействие и согласованность всех звеньев управляющей и управляемой подсистем. Так, по мнению М. М. Поташника[2], организационная структура управления в дошкольной образовательной организации представляет собой совокупность индивидуальных и коллективных субъектов, между которыми распределены полномочия и ответственность за выполнение управленческих функций, между которыми существуют регулярно воспроизводимые связи и отношения. При разработке такой структуры используются методы структуризации целей, экспертных оценок и аналогии организационного моделирования. При этом к построению и определению организационных структур управления имеется два основных подхода[3]: - первый, когда в зависимости от внутреннего состояния организации определяется специфика построения и функционирования организационных структур управления организации, предопределяющая формирование механистического типа организационных структур управления организаций ( «орган изаци и-механ изм ы »); — второй, когда оно происходит исходя из необходимости постоянной адаптации организации и в зависимости от изменения внешних условий среды, что провоцирует органический тип организационных структур управления организаций («организациями-организмами»). Органический тип структуры управления характеризуется ориентировкой на проблему, гибкостью и адаптивностью, способностью менять свою форму, приспосабливаться к новым условиям, органически вписываться в систему управления и эффективно действовать в условиях ограничений по времени, т.е. на период реализации проекта, программы, решения проблемы или достижения поставленных целей. Для такого типа управления характерна децентрализация, отказ от формализации и бюрократизации процессов и отношений, сокращение числа иерархических уровней, высокий уровень горизонтальной интеграции между персоналом, ориентация культуры взаимоотношений на кооперацию, взаимную информированность (для создания общей системы знаний, помогающей решать проблемы организации быстрее и эффективнее) и самодисциплину. Среди структур управления органического типа выделяют следующие[4] [3]: матричная (программно-целевая), проектная и бригадная (кросе- функциональная). Например, структура проектного типа — временная команда сотрудников, создаваемая для решения какой-либо крупной задачи. Проектная структура прекращает свое существование после решения задачи. Структура матричного типа возникает при одновременной реализации многих проектов. Одни и те же сотрудники могут одновременно входить в разные проектные группы и подчиняться нескольким руководителям проектов, которые организуют данный процесс, но не имеют административных полномочий (они сохраняются за руководителями подразделений). Матричная структура существенно повышает гибкость управления и в то же время предъявляет высокие требования к компетенции руководителей и зрелости коллектива. Сформулируйте разницу понятий «организационные механизмы» и «организационные культуры». Организационный механизм представляет систему методов, способов и приемов формирования и регулирования отношений объектов с внутренней и внешней средой. Понятие организационных механизмов связывается с объективностью действия тектологических и экономических законов, закономерностей и принципов, составляющих их основу и сущность и являющихся средством обеспечения необходимых результатов. Организационная культура – это социальное явление, которое возникает на любом предприятии и является системой ценностей, убеждений, а также норм, ролей, правил, которые направляют деятельность организации (предприятия). В этом и заключается их различие Перечислите характеристики организационных структур управления и принципы их формирования. Организационные структуры условно можно подразделить на два типа: иерархический тип – структура, которая характеризуется высокой степенью разделения труда, иерархией управления, многочисленными нормами и правилами поведения (линейные, функциональные, линейно-функциональные и дивизиональные структуры); органический тип – структура, которая в отличие от бюрократических может эффективно реализовать новые идеи (матричные и проектные структуры). Основой формирования организационных структур являются следующие принципы: направленность формирования – сверху вниз этапность бюрократия адаптивность масштаб управляемости централизация и децентрализация дифференциация и интеграция Укажите методы изучения корпоративной и организационной культуры коллектива детского сада. Изучение особенностей организационной культуры образовательного учреждения позволяет руководителю создать более эффективные пути управления развитием организации. Изучение особенностей организационной культуры, прежде всего, должно опираться на особенности организации воспитательного процесса в зависимости от категории воспитанников образовательного учреждения. Культуру, сложившуюся в организации, можно изучать разными способами, среди которых можно выделить следующие: интервью и анкетирование; косвенные методы; изучение устного фольклора; изучение документов; изучение сложившихся в организации правил, традиций, церемоний и ритуалов; изучение сложившейся практики управления. Интервью и анкетный опрос Один из способов, которым можно начать изучение культуры, - опросить работников организации. Можно начать с вопроса: «Можете ли вы описать культуру, которая сложилась в вашей организации?» Для более детального знакомства с культурой организации важно также получить ответы на следующие вопросы: Ключевые стратегические ценности: Какие представления лежат в основе сложившейся в организации практики управления? Что самое важное в этом деле? Как это проявляется в работе компании? Организационные символы: Существуют ли какие-то специальные понятия, термины, слова, которые понятны только для членов вашей организации? «Герои» организации: Люди какого типа имеют наибольшие шансы сделать быструю карьеру в вашей организации? Что отличает людей, добившихся наибольшего успеха в вашей организации? Правила и традиции: Каких правил и традиций придерживаются члены организации в работе и при проведении досуга? Какие события отмечаются в вашей организации? Организационные ценности: Что люди приветствуют? Что вызывает всеобщее осуждение или неодобрение? Какие изменения в организации работы, в отношении к делу работники хотели бы видеть? Косвенные методы Очень богатую информацию можно получить, попросив работников организации охарактеризовать особенности сложившейся оргкультуры не прямо, а косвенно, предложив им подобрать несколько пословиц или поговорок, которые лучше всего характеризуют важнейшие векторы отношений, в которых проявляются преобладающие ценности, установки и приоритеты. Использование косвенных методов позволяет работникам организации лучше понять сложившуюся организационную культуру и то, как она влияет на работу и рабочие результаты персонала. Изучение устного фольклора В любой организации есть свой фольклор, который нигде не записан и передается из уст в уста. Именно в нем находят отражение основные черты сложившейся организационной культуры. Ценности, установки, которые оказывают решающее влияние на поведение работников организации, не передаются путем письменных инструкций, приказов или распоряжений. Преимущественно они передаются и проявляются в неформальном общении. В качестве героев историй выступают те из членов организации (работающие сейчас или работавшие раньше), образцы поведения которых лучше всего пропагандируют ценности и приоритеты сложившейся организационной культуры. Истории про «героев» организации выполняют ряд функций, связанных с пропагандой желательных ценностей: показывают достижимость (возможность) успеха, дают образцы для подражания (ролевые модели), устанавливают стандарты работы, мотивируют исполнителей. При этом не следует забывать, что в фольклоре организации могут храниться и передаваться истории не только про «героев», добившихся каких-то выдающихся успехов, но и про «антигероев» - людей, которые особенно ловко обманывают руководство, обходя правила и нормы поведения, установленные для членов организации. Оргкультуру, сложившуюся в организации, часто характеризует использование профессионального сленга, словечки и выражения, употребляемые большей частью коллектива. К примеру, для неспециалиста, пришедшего в компанию, занимающуюся разработкой программных продуктов, язык, на котором разговаривают между собой программисты, может показаться малопонятным, почт иностранным. Допустимость или недопустимость использования ненормативной лексики в неформальном (а иногда и в формальном!) общении также является одной из характеристик данной оргкультуры. Чем отличается корпоративная культура от организационной культуры дошкольной образовательной организации? Концептуальные различия в трактовке корпоративной и организационной культуры свидетельствуют об отсутствии достаточной ясности понимания данных понятий. При этом одни исследователи акцентируют внимание на духовном аспекте культуры, другие - на материальном (практическом). В данной работе нас в первую очередь интересует духовный аспект корпоративной культуры. Очевидно, что отечественный подход к культуре компаний в настоящее время базируется преимущественно на моделях стран с развитым рынком. Однако В.А.Спивак [33 c.74] не разделяет данный взгляд на проблему, поскольку не находит его адекватным российской действительности в связи с различием изучаемых объектов как систем, то есть различием экономических, политических, правовых и прочих условий существования предпринимательства, внутренней и внешней среды самих предприятий. Поэтому В.А.Спивак предлагает использовать отечественные подходы к решению проблемы культуры в производственной сфере, сложившиеся в советское время. В.А.Спивак считает, что корпоративная культура – это очень сложное, многослойное, динамичное явление, включающее и материальное, и духовное в поведении организации по отношению к субъектам внешней среды и к собственным сотрудникам. Это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды. Как было отмечено выше, данное определение базируется преимущественно на том понимании культуры организации, которое имело место в советский период развития отечественной науки и акцентирует значимость не сколько духовных, сколько материальных компонентов содержания корпоративной культуры. Корпоративная культура, в отличие от организационной, по мнению некоторых менеджеров-практиков и специалистов, существует как отдельный пласт – это культура на уровне ценностей бизнеса, на уровне ценностей предпринимательства. Корпоративная культура направляет, в случае управления корпорацией, организационную культуру, которая формируется во всех типах организаций. Таким образом, в большинстве рассмотренных нами классификациях предложено много общих элементов культуры. Отличие заключается в акцентах, группировке факторов и степени их значимости. Содержание культуры определяется не простой суммой ее элементов, а тем, как они взаимосвязаны между собой и как формируют определенные образцы поведения. Итак, в результате проведенного анализа определений корпоративной и организационной культуры можно сделать вывод о том, что, несмотря на наличие общих моментов в понимании данных феноменов, можно сделать вывод об их принципиальных различиях. Корпоративная культура являет собой систему материальных и духовных ценностей, мифов и ритуалов, принятых в определенной компании, отражающих ее индивидуальность и взаимодействующих между собой; систему, проявляющуюся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и других в социальной среде, формирующуюся целенаправленно в рамках принятой стратегии менеджмента компании. В то время как организационная культура может быть трактована как система ценностей, норм и представлений, задающая индивидуальное поведение членов организации, сформированная спонтанно при взаимодействии сотрудников и выраженная неявно. Перечислите критерии оценки организационной культуры дошкольной образовательной организации. Для диагностики типа организационной культуры часто используется инструмент оценки организационной культуры «OCAI» (Organizational Culture Assessment Instrument) К.Камерона и Р.Куинна (модификация В. Ясвина). Методика состоит из 6 вопросов, к каждому из которых предлагается по 4 варианта ответа (А, В, С и D) и 100 баллов. Испытуемым необходимо распределить эти 100 баллов между вариантами ответа: начислить каждому варианту ответа определенное количество баллов таким образом, чтобы в сумме получилось 100 баллов (А+В+С+D=100). Такую процедуру необходимо проделать дважды: в отношении текущего и желательного состояния культуры организации. По результатам диагностики вычисляется сумма баллов, начисленных по вариантам А, В, С и D отдельно для текущего и желаемого состояния организации. По преобладающему числу баллов определяется тип организационной культуры. По итогам обработки результатов анализируются также сила доминирующего типа культуры (определяемая по числу набранных баллов), различия между текущим и желаемым состоянием организации. В итоге создается конфигурация желаемого профиля организационной культуры ОУ, разрабатывается политика администрации, обеспечивающая определенную направленность ее эволюционного развития, соответствующего условиям и требованиям избранной организационно-образовательной модели. Таким образом, мониторинг развития организационной культуры представляется эффективным инструментом в процессе управления учреждением. Данные такого мониторинга позволяют психологам давать администрации соответствующие рекомендации в плане коррекции социальной политики, направленной на построение избранной модели организационно-образовательной системы, разработки подходов к управлению персоналом, основанных на технологиях антистрессовой защиты работников, с учетом тенденций гуманизации сферы управления. Дайте определение понятия «маркетинг» и «маркетинг образовательных услуг». Маркетинг – это деятельность, которая ставит своей целью получение прибыли с помощью удовлетворения потребностей покупателей. Маркетинг в области образовательных услуг — это специфическое направление работы. Услуги имеют много отличий от товаров: На них нельзя посмотреть или подержать в руках. Услуги сложно сохранить или накопить. Периоды производства и потребления услуг совпадают. Это значит, что покупателю не удается заранее оценить, что именно он приобретает. Услуги напрямую зависят от лица, которое их оказывает. При смене сотрудника качество меняется. Важным аспектом считается то, услуги в сфере образования имеют отличия от основных видов услуг. К их специфике относят следующее: Образовательные услуги являются неосязаемыми. Их нельзя сохранить. Однако есть возможность предложить клиентам пособия, дипломы или сертификаты. Со временем знания устаревают. Это уменьшает период наслаждения покупкой, но приводит к необходимости постоянного получения образования. Почему руководитель дошкольной образовательной организации должен уметь давать характеристику маркетинга образовательных услуг в детском саду? Одной из основных целей ФГОС ДО является обеспечение качества дошкольного образования. Руководитель современного дошкольного образовательного учреждения несёт ответственность за эффективность его работы по всем направлениям деятельности, создание в нём атмосферы сотрудничества и творчества. Управление дошкольным учреждением - сложный, полифункциональный процесс, который требует согласования всех управленческих функций. Современному руководителю необходимы глубокие знания основных положений науки управления, социально-психологических аспектов руководства коллективом, научной организацией труда. Большое значение эти знания имеют и при планировании работы дошкольных учреждений и осуществлении контроля за работой педагогов. Менеджемент - искусство управления; процесс, посредством которого группа сотрудничающих людей направляет действия к общим целям; совокупность принципов, средств, форм и методов управления, применяемых в целях повышения эффективности производства; процесс, в ходе которого используемые ресурсы (материальные, кадровые, финансовые, временные) оказывают влияние на действия людей и создают условия для достижения целей. Педагогический менеджмент - совокупность принципов, средств, форм и методов управлением педагогическим процессом, организации совместной деятельности дошкольных учреждений с культурно-образовательными учреждениями в целях удовлетворения запросов детей и их родителей, обеспечение полноценного развития детей с учетом современных требований общества к личности. В основе педагогического менеджмента лежат маркетинговая деятельность и мониторинг. Маркетинг - рынок, сбыт; система мероприятий по изучению рынка и активному воздействию на потребительский спрос с целью расширения сбыта производимых товаров. В условиях образовательных учреждений маркетинг осуществляется путем аналитической и рекламной деятельности. Аналитическая служба (психологи, социальные работники, специалисты отделов образования) занимается изучением потребностей родителей, ребенка, общества, работодателя, молодого специалиста методами анкетирования, тестирования, опроса общественного мнения и др. Целью рекламной деятельности является представление дошкольных учреждений и распространение инновационного опыта различного уровня. Важнейшими направлениями маркетинговой деятельности руководителя дошкольного учреждения должны стать: проведение маркетинговых исследований рынка образовательных услуг; проектирование качества образовательных услуг; продвижение услуги на рынке; установление договорных отношений с родителями в соответствии с действующим законодательством. Целями маркетинговых исследований рынка образовательных услуг являются: изучение потребностей и спроса населения на услуги по уходу, воспитанию, обучению и развититю детей дошкольного возраста; выделение сегментов рынка, которые до исследования были неизвестны и которые могут стать перспективными для разработки адекватной системы маркетинговых мероприятий. На основе проведения маркетинговых исследований и выделения целевых сегментов рынка дошкольное учреждение осуществляет разработку проекта образовательной услуги, её нормативное оформление и методическое обеспечение. Следующим шагом руководителя должны стать разработка и проведение мероприятий по продвижению образовательной услуги на рынке за счёт рекламных компаний и пиар-технологий. Это позволит информировать население о вариативности и гибкости образовательных услуг, стимулировать дополнительный спрос. По мере того как дошкольное учреждение и потребители образовательных услуг будут придавать всё большее значение качеству предоставляемых услуг, развитию их потребительских свойств, возникнет необходимость в создании организационных структур, способных разрабатывать и реализовывать проекты новых образовательных услуг, осуществлять их продвижение на рынке. В науке выделяют матричную организационную структуру управления, которая, на наш взгляд, может обеспечить эффективную организацию маркетинговых мероприятий при разработке новых образовательных услуг. Матричная структура управления представляет собой гибкий и динамичный способ объединения педагогов дошкольного учреждения и специалистов смежных областей деятельности, обладающих необходимыми при проектировании новых образовательных услуг знаниями, опытом, квалификацией, в программно-целевые группы. В дошкольном учреждении могут создаваться временные творческие группы для разработки и реализации проектов новых образовательных услуг, руководителями этих групп могут выступать руководители или специалисты отдельных подразделений учреждения или приглашённые научные работники, маркетологи и др.. В дошкольном учреждении осуществляется стратегическое, тактическое и оперативное планирование маркетинга, которое реализуется в тесной взаимосвязи с разработкой планов деятельности учреждения в целом. Чаще всего в образовательных учреждениях маркетинговые планы не оформляются как отдельные документы, а включаются как направления (разделы) в программу развития, годовой и оперативный планы работы. |