Ответы к госам. Тема Концептуальные подходы к науке о менеджменте
 Скачать 220.93 Kb.
|
|
Тема 1. Концептуальные подходы к науке о менеджменте Понятие и сущность менеджмента. Менеджмент как особый вид человеческой деятельности. Различные подходы к определению понятия «менеджмент». Системный, комплексный, ситуационный и процессный подходы в менеджменте. Менеджмент как деятельность по реализации основных функций управления. Функции менеджмента с позиций процессного управления. Ответ: Менеджмент–это особый вид самостоятельной деятельности в фирме, работающей для обеспечения поставленных целей при рациональном, экономичном использовании материальных и трудовых ресурсов на основе хозяйственного и экономического механизма рыночных отношений. Предметом исследований являются отношения, которые возникают в процессе управления. Они возникают в производственном коллективе для организации трудового процесса, соблюдения определенного порядка, согласованных действий. Функции планирование, организация, мотивация, лидерство,контроль.тот кто владеет необязательно управляет. Понятия менеджмента: 1) наука и практика управления, 2) организация управления внутри фирмы, 3) процесс принятия управленческих решений. Менеджмент-как наука: Под научными основами управления понимается система научных знаний, которая составляет теоретическую базу практики управления. Термин "организация управления" представляет собой вид деятельности по руководству людьми. Процесс принятия решений часто становится самостоятельной сферой деятельности специализированных подразделений. В задачи менеджмента входит: - обеспечение автоматизации производства и переход к использованию работников, обладающих высокой квалификацией; - стимулирование работы сотрудников организации путем создания для них лучших условий труда и установления более высокой заработной платы; - постоянный контроль за эффективностью деятельности организации, координация работы всех подразделений организации, постоянный поиск и освоение новых рынков. - определение конкретных целей развития организации; - разработка стратегии развития организации. - установление контроля за выполнением поставленных задач. Предпосылки д/возникновениям возникли в Европе. 5т.лет д.н.э.-появл.письма, регистрация фактов.3т.л.д.н.э. Др. Еги-пет-воз-т планир-е, организ-я, контроль.1,8т.л.д.н.э. Др. Вавилон-1-е законы, миним-я зарплата. 1,5т.л.д.н.э. Др. евреи-концепции организации.500л.д.н.э. Др. Китай- формир-е принципа специализации (разделениеТруда). 400л.д.н.э.Греция. Сократ -признание универсал-ти управ-я. 325л.д.н.э. Др.Рим. Маккедонский-создание штаба. 1436г.Венеция-чеки,балансы для контроля, присвоение номеров при инвентариз-и, контроль за товарным запасом,себестоим-тью.1800гАнглия-материал-е стимул-ры, страховка,премии.1911г.Тейлор-возник научный мен-т. Этапы развития теории и практики менеджмента. Великая индустриальная революция XVII–XIX вв. оказала гораздо более существенное влияние на теорию и практику управления, чем все предшествующие революции. Именно на этом этапе и начал развиваться менеджмент в том виде, в котором мы привыкли воспринимать это слово. К концу XIX – началу XX в. появились первые работы, в которых была сделана попытка научного обобщения накопленного опыта и формирования основ науки менеджмента. Классическое направление менеджмента включало в себя три области: – научный менеджмент – акцент делался на научно обоснованную организацию производства, рациональность и преподнесение менеджмента в виде промышленного (Ф.У.Тейлор, Г. Гант, Ф. Гилберт); – административный менеджмент - внимание уделялось организации в целом и таким функциям как планирование, организация, командная цепочка, координация и контроль (А. Файоль, М.П. Фоллет); – концепция бюрократических организаций предполагала четкое определение должностных обязанностей и ответственности работников, ведение формальной отчетности, разделение собственности и управления, что должно было строиться на безличной, рациональной основе (М. Вебер). В целом период доминирования классического направления менеджмента был плодотворным – появилась наука управления, новое фундаментальное понятие, повысилась эффективность. Как самостоятельная наука менеджмент зародился на рубеже XIX–XX вв. Именно в этот период появились первые школы, посвященные управлению хозяйственной деятельностью. Основателем классической школы «научного менеджмента» считается Фредерик Тейлор (1856–1915) Главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями, т.е. что необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление, следует совершенствовать систему оплаты труда. Практическое применение идей Тейлора доказало всю свою важность, обеспечив значительный рост производительности труда. Развитие идей Тейлора было продолжено выдающимся французским инженером Анри Файолем (1841–1925), который предложил формализованное описание работы управляющих в организациях, выделив характерные для них виды деятельности или функции: планирование, организацию, руководство, координацию и контроль. Им были сформулированы принципы менеджмента, которыми предлагалось руководствоваться при решении управленческих задач и выполнении функций менеджмента. Файоль считается основателем так называемой классической административной школы управления. Вклад данной школы заключается в том, что она рассматривает управление, как универсальный процесс, состоящий из несколько взаимосвязанных функций. Она сформировала теорию управления всей организацией. К классической теории управления близко примыкает теория идеального типа административной организации, названная ее автором, немецким социологом Максом Вебером (1864–1920) «бюрократией». Большинство американских теоретиков управления, высоко оценивая эвристическое значение организационной модели Вебера, подчеркивают вместе с тем, что он интересовался лишь формальной организацией управления, а все отклонения от нее рассматривал как «идиосинкразию», которая не представляет интереса для теоретика. Школа «человеческих отношений» (гуманистический менеджмент) уделяет внимание психологии отношений, поведению и потребностям людей, социальным взаимодействиям и групповым интересам. Выделяют три области направления: человеческие отношения, человеческие ресурсы и бихевиоризм. (Г. Мюнстерберг, Э.Мейо, А. Маслоу). Теория мотивации Маслоу.Он показал,что мотивами поступков людей явл-ся не экономические силы,а различные потребности,кот.не м.б. удовлетворены в денежном выражении. Современная система взглядов на менеджмент сформировалась в 50-е гг. XX в. как количественная школа науки управления, основанная на понимании сложных управленческих проблем, благодаря разработке и применению моделей с использованием количественных методов (Р. Акофф, С. Бир, А. Голдберг и др.). В совр. условиях на базе этих школ сформир-сь 3 основные подхода. Процессный-деят-ть,направ-я на достижение цели организ-и,д-на рссмат-ся как серия непрерывных взаимосвяз-х действий,функций управ-я. Ситуац.п,дающий рекомендации о том,как следует управлять в конкретных ситуациях.Сист.п.среди которых наиболее популярной в 80-е годы явл-ся теория «7-С». Согласно этой концепции эффек-сть организации зависит от 7 составляющих.Изменение 1-й из них требует соответствующего изменения остальных шести.По-английски название всех составляющих начинается с буквы «с»,поэтому эта концепция получила название «7-С» . Ключевые состав-е:стратегия, структура, системы, штат (кадры),стиль, квалификация, разделенные ценности-смысл и содержание основных направлений деятельности,которые организация доводит до своих членов.Современное управ-е–Питер Друкер–управление неотделимая составляющая чело-го бытия,без этого невозможна современная деят-ть.Важной задачей управления явл.предоставление предприятию и работнику роста и развития,совершенствовать и изменять свои запросы и возможности. Выполнение работы д-но базироваться на личной ответственности за порученное дело, надо четко представлять свои обязанности,иметь возможность оценивать личный вклад в общее дело.Управ-е д-но следить за параметрами: положение на рынке, производительность,развитие челов-х ресурсов, кач-во. Глав.конечный рез-т д-ти п/п-я–удовлетвор-е потребности В школе науки управления различают два главных направления: производство рассматривается как «социальная система», а также используются системный и ситуационный анализ с применением матметодов и ЭВМ. Среди новых подходов: дерево решений, мозговой штурм, управление по целям, диверсификация, бюджетирование, кружки качества, портфельный менеджмент. Другим направлением является выведение общих принципов сложных систем с помощью синергетической методологии (принципов нелинейности, самоорганизации, неравновесности экономических процессов). Это движение в общем менеджменте получило название «эволюционный менеджмент» (Н.Винер, Г.Саймон, Д.Мак-Грегор, И.Ансоф, Л.Канторович и др.) Системный подход в управлении (ситуационный, маркетинговый и др.) (Д.Томпсон, П.Лоренс, В.Оучи, Г.Минцберг, Р.Стюарт, М.Портер и др.) Вклад: динамическое окружение, матричные разработки, социальная ответственность, организационные изменения, информационные системы и др. Внешняя среда: Расширяющаяся (глобальная) экономика, космическое соперничество, высокотехнологичные продукты, рост числа профессий высокой квалификации. Тема 2. Условия и факторы возникновения и развития менеджмента Предпосылки возникновения менеджмента. Роль научно-технического прогресса в становлении и развитии менеджмента. Влияние разделения и специализации труда на развитие менеджмента. Предыстория формирования российской науки и практики управления производством. Классификация подходов и школ менеджмента. Ответ: Согласно концепции Р. Ходжеттса, три управленческие революции, произошедшие в древности, способствовали формированию менеджмента как вида деятельности. Религиозно-коммерческая. Революция произошла в Шумерии (третье тысячелетие до н.э.). Суть этой революции заключается в трансформации шумерских жрецов в управленцев, менеджеров по роду своей деятельности. На определенном этапе развития вместо ритуала приношения кровавых жертв своим богам жрецы стали взымать дань продуктами, которые накапливались, обменивались и пускались в дело. Таким образом, мы видим, зарождение коммерческих операций при помощи посредников. Светско-административная. Эта революция связана с деятельностью вавилонского правителя Хаммурапи (1792-1750 гг. до н.э.). Его попытки организовать эффективную систему управления в своей огромной империи ознаменовались написанием знаменитого свода Хаммурапи, содержащего 285 законов управления государством. Этот свод является, своего рода, этапом в развитии менеджмента. По мнению Р. Ходжеттса, Хаммурапи был первым, кто стал целенаправленно работать над созданием образа «заботливого покровителя народа». Производственно-строительная. Третья революция связана с правлением царя Навуходоносора XI (605-562 гг. до н.э.) в Вавилоне. Царь значительно усовершенствовал организацию труда на вавилонских текстильных фабриках и зернохранилищах. Философ Платон называл управление «наукой о питании людей», подчеркивая, тем самым, важнейшее значение управления в обеспечении материального существования общества. Платон считал, что страной должны управлять законы, однако, так как они слишком абстрактны, надзор за их исполнением должен осуществлять политик, владеющий искусством управления. Его управленческая деятельность должна заключаться в адаптации этих догматических законов к реально складывающейся ситуации. В размышлениях Платона также можно найти зарождение идей о возможных стилях управления, а также мысли о самом «современном» сейчас ситуационном подходе в менеджменте. Изучая предпосылки возникновения менеджмента, можно выделить: Развитие крупного сельского хозяйства на базе фермерских хозяйств; Отсутствие феодальных отношений; Урбанизация; Дефицит в рабочей силе; Приток высококвалифицированных специалистов; Высокие производительность труда и заработная плата. Историю управления условно можно разделить на два периода: 1) наличие практики управления; 2) управление как научная дисциплина. Причинами превращения управления в науку явилась промышленная революция конца XIX века в Англии, Франции и Германии, в результате чего появились гигантские монополии, работа в которых требовала организации и координации действий. Однако, как было сказано выше, менеджмент как наука и практика управления, как вид профессиональной деятельности зародился в США. Условия возникновения и развития менеджмента Основные условия возникновения и развития менеджмента как науки и практики управления: Объективные изменения в самом управлении под влиянием разных факторов развития производства, общества, человека; Развитие управленческой мысли; Общее развитие науки, определяющее методологию осмысления исторических фактов на каждом этапе развития; Структурирование исторических тенденций как потребностей развития будущего. Среди факторов развития науки управления можно обозначить: Формирование и сочетание рыночного механизма с государственным регулированием; Изменения в структуре потребностей общества в продукции и услугах; Обострение внутренней конкуренции всвязи с ограниченностью ресурсов и снижения спроса на традиционные товары и услуги; Интернационализация конкуренции и связанная с этим адаптация к международным стандартам; Ужесточение социальных и экологических требований к деятельности организации; Профессионализация менеджмента, повышение общественной значимости управленческого труда; Возрастающая степень комплексности реализуемой продукции и услуг. Современная наука об управлении развивается быстрыми темпами, представляя собой синтез теоретических разработок и выводов, основанных на многолетней практической деятельности. Современный менеджмент имеет многокомпонентную структуру, предполагающую его рассмотрение как «системы менеджмента». На современном этапе представлений о менеджменте как науке мы видим: Отражение деятельности общества по генерированию и систематизации управленческой мысли; Организацию и актуализацию управленческой мысли для применения в деятельности; Регулирование содержания управленческой теории в образовательной деятельности субъектов управленческих отношений; Систематизацию предметной области менеджмента; Самопознание в управленческой практике. Период становления научного менеджмента можно условно разделить на классический (рациональный, жесткий, стандартизированный) менеджмент и неоклассический менеджмент (иррациональный, гибкий, творческий). Концепция рационализации подразумевает под собой процесс выбора действующими лицами средств достижения цели, где все ограничено правилами, предписаниями и законами, имеющими строго универсальное применение. Процесс рационализации ведет к становлению бюрократии как важнейшей области приложения этих правил, законов и предписаний. Для всех бюрократических организаций характерно наличие формальных рациональных структур, заставляющих входящих в их состав индивидов действовать с точки зрения рационализации, стремясь к достижению поставленных целей посредством выбора наиболее прямых и эффективных методов. Что касается неоклассической модели управления, то здесь рационализм уступает место иррациональному восприятию мира. Организации, придерживающиеся неоклассического подхода в управлении, характеризуются гибкостью и адаптивностью своих структур. Достижение целей происходит на основе творческого мышления индивидов, входящих в состав таких организаций. Тема 3. Школа научного менеджмента (ОПК-3, ПК-1) Взгляды Ф. Тейлора на управление и его вклад в создание теории управления. Основные принципы теории Тейлора. Развитие идей Тейлора в трудах его последователей. Г. Гант – стимулирование труда и производственное планирование. «Графики Ганта». Взгляды Фрэнка и Лилиан Гилберт на рационализацию труда. Принципы производительности труда Г. Эмерсона. Конвейерная организация автомобильного производства Г. Фордом: основные принципы и результаты. Сравнение концепций советских и американских представителей классической школы менеджмента. Научная деятельность А.К. Гастева и Центрального института труда в 1920-е годы. Ответ: Ф. У. Тейлор первый ввел в организацию труда аналитический метод нормирования операций. Кроме того, он ввел математику и статистику в сферу управления производством. Ранее исследователи в области управления не задумывались о том, что нормы времени могут быть заранее рассчитаны и определены, а интуиция может быть заменена расчетом. В результате нововведений, предложенных Ф. У. Тейлором, вместо секретов управления появились формулы и графики. Ф. У. Тейлором были проведены научные исследования процессов выполнения различных работ. Основой его теории являлся инженерный подход, который и обеспечивал поле для ее развития. Основоположник научной организации труда стремился разбить каждую из трудовых операций на элементарные составляющие и с помощью хронометража добиться создания идеальных методов работы, которые были бы основаны на совершенствовании лучших элементов трудового процесса различных рабочих. Следовательно, особенностью подхода Ф. У. Тейлора являлось стремление найти самый правильный метод работы и идеал эффективного труда. Движущим механизмом его геометрии труда, основанной на создании идеально прямых движений рабочих, отрицании любых изгибов и отклонений, устранении всех «неправильных», «медленных» и «излишних» движений, стал принцип экономии сил. Этот принцип требовал, чтобы максимальный результат достигался при наименьших затратах и в самое короткое время. В экспериментальных условиях устранение лишних движений действительно давало прирост производительности труда в два-три раза. Ф. У. Тейлор первым осуществил разделение подготовительных, исполнительских и управленческих функций. Важное значение при этом он отводил правильному подбору, подготовке и обучению рабочих. По его мнению, каждому работнику необходимо поручать такую работу, для которой он лучше всего подходит. Ф. У. Тейлор считал, что рабочий не может понять сложную организацию современного производства и не в состоянии самостоятельно организовать свой труд. Поэтому функция рабочего состоит в точном выполнении того, что ему предписано делать. Функцию организации труда может выполнять только элита в лице администрации. На основе предельной централизации инициативы только администрация может обеспечить максимальную стандартизацию деятельности рабочего на предприятии. На руководстве лежит также ответственность за внедрение научно обоснованной системы, призванной обеспечить постоянный рост производительности труда. Ф. У. Тейлор впервые сформулировал принципы функционального управления. Он не только способствовал созданию различных отделов и служб на заводах, применявших его систему, но и предсказал вертикальное развитие структуры управления. В этой связи он писал: «Если функциональная администрация вводится на обширном заводе, то желательно, чтобы над всеми десятниками, исполняющими одну функцию, стояли специальные начальники; например, у десятников – старший десятник, у надзирателей – главный надзиратель и т. д.»[201] Ф. У. Тейлор отделил функции планирования от функции управления. Кроме того, он предложил создать единый административный аппарат в одном месте, там, где трудятся рабочие. Разработке функционального типа организации управления предшествовало исследование «единиц времени», далее – создание концепции разделения труда между рабочими и мастерами и, наконец, разработка теории разделения труда в самом управлении. Были выделены четыре группы функций управленческого труда: выбор цели, выбор средств, подготовка средств, итоговый контроль результатов. Ф. У. Тейлор впервые акцентировал внимание на необходимости сочетания трех основных элементов повышения производительности труда: • определенного задания на основе анализа работы и выявления наилучшей последовательности операций; • определенной нормы времени, установленной расчетным путем; • определенного метода работы, научно разработанного и зафиксированного в инструкционной карте. Эта рекомендация в той или иной степени соблюдается и в настоящий момент. Ф. У. Тейлор первым указал на необходимость полного, почти революционного изменения отношения руководителей и работников к своим обязанностям. По его мнению, все должны работать в гармонии друг с другом. Необходимо подчеркнуть, что тейлоризм представлял собой не единичное нововведение, а совокупность взаимосвязанных теоретических понятий и практических принципов и методов, направленных на достижение более высокой производительности труда. По сути, в работах Ф. У. Тейлора был представлен системный подход к анализу производства и управления, получивший распространение во второй половине ХХ в. Исследования и внедрения в области организации труда сложились у Ф. У. Тейлора в стройную систему. Он не только расширил и углубил понятие «система», но и стал одним из первых, кто применил его к управлению производством. Первый издатель трудов Ф. У. Тейлора в России, горный инженер Л. А. Левенстерн, в 1912 г. в предисловии к работе «Принципы научного управления» («Научные основы организации промышленных предприятий») писал: «Все основные принципы организации Тейлора настолько связаны один с другим, настолько один влияет на другой и зависит от остальных, что вся их совокупность составляет органическое целое, представляющее действительно систему»[202]. В своих работах Ф. У. Тейлор неоднократно подчеркивал, что внедрять нужно не отдельные элементы научного управления, а именно всю систему. По его мнению, нарушение или выпадение какого-либо одного звена может привести к отрицательным последствиям или даже к разрушению всей системы. Он писал: «В прежнее время самое главное была – личность; в будущем самым главным будет – система»[203]. Еще в начале ХХ в. как западные, так и отечественные исследователи работ Ф. У. Тейлора считали, что он совершил настоящую революцию в управлении. В частности, Л. А. Левенстерн писал: «Исторической заслугой системы Тейлора является, во-первых, устранение личных усмотрений и введение во всех отраслях заводской деятельности объективных исследований, на основе которых вырабатывается как способ работы, так и ее количество в единицу времени; во-вторых, он же совместно с весьма многими лицами снял покров тайны с дела управления предприятиями и подверг их объективному исследованию и публичному обсуждению, т. е. создал условия для коллективного опыта и совместной выработки общих принципов управления… Поэтому мы позволили себе повторить, что система труда и организации предприятий Тейлора представляет социальную реформу громадной важности, последствия которой в настоящее время трудно предвидеть». Проблемы оценки практического вклада Ф. У. Тейлора по-прежнему находятся в центре различных дискуссий. По мнению П. Друкера, Ф. У. Тейлор является одним из тех немногих людей, которые, с одной стороны, оказали величайшее влияние на развитие науки и в то же время «чьи идеи сталкивались с таким упрямым непониманием и усердным перевиранием. Критики теории Ф. У. Тейлора акцентируют внимание как минимум на пяти моментах. Во-первых, для Ф. У. Тейлора характерно упрощенное представление о личности простого рабочего и мотивах его деятельности. Исследователь исходил из того, что рабочий туп, ленив, его поведение иррационально и движимо преимущественно инстинктами, а рост производительности труда может быть достигнут лишь на основе принуждения и принудительной стандартизации методов, условий и орудий труда. Чаще всего для подтверждения этого утверждения критиками Ф. У. Тейлора приводится следующая цитата: «Одним из первых качеств, требующихся от человека, годного для переноски чугунных болванок в виде постоянной профессии, является такая тупость и флегматичность, которая делала бы его похожим по характеру, скорее всего, на вола. Человек с живым и острым умом по этой самой причине совершенно не годится для такого рода труда он покажется ему ужасающе однообразным. Вследствие этого, рабочий, наилучшим образом приспособленный для переноски чугунных болванок, совершенно не способен понимать основы науки, относящейся к его работе. Он настолько туп, что слово “процентная доля” лишено для него какого бы то ни было смысла, и он должен поэтому для того, чтобы работать с успехом, быть приучен к навыкам труда в соответствии с законами этой науки человеком более развитым, чем он сам». В этой связи необходимо подчеркнуть, что в начале ХХ в. менеджеры действительно, как правило, низко оценивали уровень профессионализма рабочих и игнорировали их идеи и предложения. Ф. У. Тейлор не только отвергает обвинение, что научный менеджмент нивелирует личность, но и указывает, что научным может быть лишь такой менеджмент, который тренирует и обучает работника. Кроме того, Ф. У. Тейлор считал, что рабочий при научной организации труда способен инициировать новшества не только технологического характера, но и в сфере управления организации: «При новом типе сотрудничества, при научном управлении всегда само собой подразумевается, что каждый отдельный рабочий может во всякое время обратить внимание администрации на то, что тот или иной элемент в управлении неправилен и подлежит исправлению, – и этому протесту будет немедленно уделено должное внимание». Во-вторых, Ф. У. Тейлор основное внимание уделил рассмотрению отношений «человек – машина». Рассмотрение социальной организации предприятия с позиций механицизма приводило к ее трактовке как сугубо формальной, исключающей какие-либо иные отношения, не предписанные служебным, функциональным содержанием. В результате не учитывался социальный контекст работы и возрастающие потребности работников. Однако в книге «Научная организация труда» читаем: «Первое впечатление от подобного облегчения и упрощения работы каждого рабочего… внушает мысль, что всё это направлено на то, чтобы сделать из рабочего настоящий автомат, деревянного человека… однако то же самое возражение может быть направлено и против современной системы разделения труда вообще. Пример: современный хирург – не узколобый человек, автомат, не просто делает разрез, а работает в сотрудничестве с другими специалистами»[208]. Третье возражение основано на том, что Ф. У. Тейлора интересовал только конкретный рабочий. Действительно, на этапе зарождения научного менеджмента Ф. У. Тейлор основное внимание уделял исследованию отдельной технологической операции, выполняемой рабочим, в рамках конкретного производственного процесса или конкретного предприятия, однако в дальнейшем им стали рассматриваться и более высокие уровни управления, и на этой основе были сформулированы общие принципы менеджмента. Кроме того, представления Ф. У. Тейлора об обоюдной ответственности менеджеров и рабочих и идея «ментальной революции» свидетельствуют о достаточно реалистичном отношении к индивидуализму. В-четвертых, Ф. У. Тейлор неправильно оценивал роль групп и объединений работников. Между тем нельзя сказать, что Ф. У. Тейлор совсем пренебрегал человеческим компонентом организаций, как считают многие. Он просто ставил акцент скорее на индивидуальных, чем на коллективных качествах людей. В-пятых, Ф. У. Тейлор упрощенно рассматривал мотивацию работников, считая, что основным стимулом эффективного труда для них является только материальное вознаграждение. Однако можно сказать, что Ф. У. Тейлор не рассматривал только вопросы денежного вознаграждения. Так, в частности, он советовал предпринимателям идти на уступки рабочим, поскольку эти уступки тоже своего рода награда, так же как и различные «полуфилантропические нововведения», например организация столовых, читален, вечерних курсов для работников и др. Всё это, по Ф. У. Тейлору, является ценным «средством для создания более умелых и интеллектуальных рабочих», которое «вызывает у них добрые чувства по отношению к хозяевам». Ф. У. Тейлор доказывал, что если ввести соответствующие усовершенствования в трудовой процесс и заинтересовать рабочего, то за отведенное время он сможет сделать в три–четыре раза больше, чем в обычных условиях. Кроме того, как показано в одном из наиболее авторитетных изданий по менеджменту – «Классики менеджмента», Ф. У. Тейлор обращал внимание на многие моменты, которые позже стали относиться к сфере человеческих отношений. Имелись в виду такие мотивационные факторы, как перспективы карьерного роста, осуществление контроля над рабочими в доброжелательной форме, задание удобного ритма труда и четкая постановка производственных задач[209], сохраняющие свое значение в практике управления и в настоящее время. Таким образом, теория научного менеджмента, разработанная Ф. У. Тейлором, оказала большое влияние на развитие управленческой науки во всём мире. Движение «за научное управление» уже во втором десятилетии ХХ в. приобрело международный размах, охватив и промышленно развитые, и развивающиеся страны мира с различными типами экономических систем. В разных странах, например США, Германии, Англии, Франции, Швеции, Бельгии, России и др., идеи научного менеджмента фигурировали под разными названиями: «управление», «научное управление», «рационализация», «система Тейлора», «научная организация труда». Во Франции популяризатором идей научного менеджмента был Анри Луи Ле Шателье, в Великобритании – Линдал Урвик, в Германии – Вальтер Ратенау, в Бельгии – Эдмон Ландауэр, в Польше – Кароль Адамецкий, в России – А. К. Гастев. Принципы и техники научного менеджмента, разработанные Ф. У. Тейлором, широко используются и в настоящее время в низовом звене промышленных предприятий. Как отмечает А. Хажински, его идеи пронизывают организационный дизайн ХХ в., они регулярно и широко использовались и продолжают использоваться (хотя и без ссылок на «тейлоризм» или «научный менеджмент»). Ф. У. Тейлор поставил управление на научную основу, создал новую науку – науку управления. Его вклад в развитие науки управления признавался и его современниками, и последующими поколениями теоретиков и практиков менеджмента. Не случайно именно Ф. У. Тейлора называют «отцом научного менеджмента». |