ответы на вопросы 12 тем. 12 тем ответы на вопросы. Тема Развитие системы знаний о государственном управлении
 Скачать 289.7 Kb.
|
|
Тема 8. Кадровое обеспечение государственного управления Кадры — основной (штатный) квалифицированный состав работников, обладающих определенным социально-правовым статусом, находящихся в постоянных трудовых (служебных) отношениях с организацией, предприятием или учреждением. Государственная кадровая политика — система научно обоснованных и официально закрепленных целей, задач, принципов и приоритетов деятельности по установлению и регулированию кадровых отношений в конкретно-исторических условиях. Ка́дровая поли́тика — совокупность целей и принципов, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления человеческими ресурсами, поэтому её считают ядром системы работы с человеческими ресурсами. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций. Кадровое обеспечение — комплекс действий, направленных на поиск, оценку и установление заранее предусмотренных отношений с рабочей силой как в самой компании для дальнейшего продвижения по карьерной лестнице, так и вне её пределов для нового найма временных или постоянных работников. Среди множества задач российского государства первостепенное значение имеет разработка эффективной системы кадровой работы. Ее актуальность и сложность определяют следующие обстоятельства: - кадры, персонал являются творцами и производителями материальных и духовных ценностей, субъектами управления общественными процессами; - многоаспектность кадровой проблемы, необходимость учета и использования для ее решения организационно-управленческих, социально-экономических, правовых, нравственных и психологических знаний и умений; - необходимость применения новых подходов в соответствии с обновлением всей политики Российской Федерации, учета отечественного и зарубежного опыта. Государственная кадровая политика заключается в определении стратегии работы с кадрами на общегосударственном уровне, целью которой является формирование, развитие и рациональное использование трудовых ресурсов страны. Приоритетные направления кадровой политики и кадровой деятельности государства: 1. Обеспечение квалифицированными, профессионально подготовленными кадрами государственной и муниципальной службы Российской Федерации. В сфере государственной службы государство является единственным работодателем и поэтому непосредственно управляет происходящими в ней служебно-кадровыми процессами. Это центральная задача государства в работе с кадровым потенциалом общества. Государство в первую очередь должно обеспечить квалифицированными работниками свой государственный механизм, от работы которого зависит эффективность государственного управления, судьба власти и благополучие населения страны. Особое значение приобретает кадровое обеспечение федеральной государственной службы. 2. Кадровое обеспечение рыночной экономики. Современное государство должно воздействовать на рыночную экономику, а тем более на кадровые процессы, которые там происходят. Государство обязано законными правовыми и финансовыми методами регулировать рыночный сектор. 3. Сохранение и укрепление квалифицированных кадров силовых структур государства — армии, правоохранительных органов и органов государственной безопасности. 4. Сохранение и подготовка кадров массовых рабочих профессий — высококвалифицированных рабочих, особенно рабочих-станочников в городе и механизаторов широкого профиля на селе. Ситуация очень серьезная, так как может сложиться такое положение, что если высококвалифицированные специалисты уйдут на покой в связи с возрастом, а заменить их будет некем, то мы получим дефицит кадров. Хуже всего то, что идет необратимый процесс деградации рабочей силы и вымирания в селах. Под угрозой аграрная, продовольственная и кадровая независимость страны. Это серьезная государственная кадровая проблема, которую надо решать. 5. Не меньшее значение для кадровой политики государства имеет формирование и сохранение кадров госбюджетной социокультурной сферы — медицинских работников, педагогов, работников культуры и т.д. Принципы делятся на общие (конституционные) и специальные (организационные). Общие принципы имеют свои особенности проявления, обусловленные прежде всего спецификой решаемых задач и исполняемых функций, которые заключаются в юридическом и фактическом существовании отдельных исключений из общих правил, обусловленных спецификой разновидностей государственной службы (принцип верховенства Конституции Российской Федерации и федеральных законов над иными нормативными правовыми актами; - Принцип приоритета прав и свобод человека и гражданина. - Принцип единства системы государственной власти, разграничения предметов ведения между Российской Федерацией и субъектами Российской Федерации. Кадровое обеспечение органов власти также попадает под полномочия Российской Федерации, т.е. решая задачи кадрового обеспечения, мы решаем важную государственную задачу. - Принцип равного доступа граждан к государственной службе и др.). - Принцип единства основных требований, предъявляемых к государственной службе, является логическим продолжением предыдущего принципа и означает, что требования к органам власти, в которых законом предусмотрена государственная служба, должны быть классифицированы и установлены в законе. - Принцип обязательности для государственных служащих решений, принятых вышестоящими государственными органами и руководителями в пределах их полномочий и в соответствии с законодательством Российской Федерации. - Принцип профессионализма и компетентности государственных служащих. - Принцип ответственности государственных служащих за подготавливаемые и принимаемые решения, неисполнение либо ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей в процессе кадрового обеспечения означает, что все документы, касающиеся кадровой работы, должны подготавливаться заблаговременно, исполняться в срок, учитываться и держаться на контроле, в целях надлежащего исполнения своих функциональных обязанностей. К специальным принципам кадрового обеспечения федерального органа относятся: - законность; - уважение и соблюдение прав и свобод человека и гражданина; - гуманизм; - единство системы органов безопасности, а также централизация управления ими; - сочетание гласных и негласных методов и средств деятельности. Все эти принципы применяются в работе кадрового подразделения и руководителя органа безопасности, осуществляющего организацию и руководство кадровым обеспечением. Институт государственной службы, во-первых, призван обслуживать государство, обеспечивать исполнение полномочий его органов, проводить в жизнь законы, принятые парламентом, и политику, провозглашенную исполнительной властью, а во-вторых - обслуживать общество, вносить порядок и рациональную организацию в социальное пространство, обеспечивать права и свободы человека, повышать качество жизни населения. Например, Г.В. Атаманчук полагает, что государственная служба как институт состоит из "двух системно организованных частей: а) норм, правил, стандартов, процедур, структур и других элементов, диктующих порядок осуществления государственной власти, а также требований, предъявляемых к тем, кто непосредственно участвует во властеотношениях, государственном управлении общественными процессами (правовая составляющая); б) граждан, профессионально подготовленных и постоянно участвующих в исполнении компетенции различных государственных органов (социальная составляющая)". Государственная служба как система социальных институтов включает организационно-управленческий, социально-экономический, социально-правовой, государственных социальных услуг, информационно-коммуникативный, интеллектуально-духовный институты. В качестве системы социальных институтов государственная служба взаимодействует с важнейшими институтами общества и во многом воспринимает их влияние через уточнение целей и задач, а также условий своей деятельности. Государственная служба тесно связана со следующими институтами: 1) институтом права, поскольку сама существует в правовом качестве и подвергается довольно жесткой правовой регламентации, что придает государственной службе черты социально-правового института; 2) экономическими институтами, так как она призвана обеспечивать проведение государственной политики в экономической области, осуществлять поддержку реального сектора экономики, гарантировать соблюдение экономических прав и свобод, регулировать рыночные отношения и т.п., что наделяет государственную службу статусом социально-экономического института; 3) институтами гражданского общества, ибо она является опосредующим звеном в системе взаимодействия государства и гражданского общества, выступая в этом случае, как было отмечено выше, в качестве социального института, с одной стороны, реализуя функции государственного регулирования общественных процессов, в том числе и деятельности институтов гражданского общества, а с другой - подвергаясь социальному (общественному) контролю; 4) институтами, относящимися к социальной сфере общества, так как регулирование широкого круга социальных проблем, касающихся вопросов социальной защиты населения, здравоохранения, образования, социального обеспечения, создания современной социальной инфраструктуры и т.д., находятся в непосредственном ведении государственной службы по их ведомственной принадлежности; в связи с этим государственная служба выступает в качестве института государственных социальных услуг; 5) институтами культурно-духовной сферы общества, поскольку сама государственная служба воспринимает существующие в обществе системы ценностей и моральных норм, а ее особое место в системе отношений "общество - государство" предполагает культивирование в среде государственных служащих высоких этических качеств, способных служить социальными ориентирами в обществе, что придает государственной службе черты социально-культурного института Таблица 1 - Характеристика видов профессиональной подготовки государственных и муниципальных служащих.
Подготовке государственных служащих уделяется большое внимание. Это подтверждает вступивший в силу Указ Президента Российской Федерации от 28.12.2006г. № 1474 «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации», где определяется порядок профессиональной подготовки гражданских служащих. Профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка гражданского служащего осуществляются в течение всего периода прохождения им гражданской службы. Повышение квалификации гражданского служащего осуществляется по мере необходимости, но не реже одного раза в три года. Основанием для направления гражданского служащего на профессиональную переподготовку, повышение квалификации или стажировку являются: 1) назначение гражданского служащего на иную должность гражданской службы в порядке должностного роста на конкурсной основе; 2) включение гражданского служащего в кадровый резерв на конкурсной основе; 3) результаты аттестации гражданского служащего. Повышение квалификации представляет собой процесс обновления теоретических знаний и практических навыков в соответствии с постоянно повышающимися требованиями государственных образовательных стандартов. К повышению квалификации относятся такие виды обучения, как: - краткосрочное тематическое обучение, не менее 72 часов; - тематические семинары по проблемам, возникающим на уровне учреждения; - длительное обучение специалистов в образовательном учреждении повышения квалификации по профилю профессиональной деятельности. Стажировка является самостоятельным видом дополнительного профессионального образования позволяющим: - сформировать и закрепить на практике профессиональные знания, умения и навыки, полученные в результате теоретической подготовки; - ознакомиться с передовым опытом; - приобрести навыки для выполнения обязанностей по занимаемой должности. Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно ᴨȇремещается на другую работу с целью приобретения новых навыков. Помимо чисто обучающего эффекта, ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями, расширяет социальные контакты на рабочем месте. Ученичество и наставничество являются традиционными методами профессионального обучения с древних времен. Работая с мастером, молодые работники изучают профессию. Этот метод широко распространен и сегодня, особенно там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке сᴨȇциалистов во многих областях деятельности, в том числе и в управлении. Современные ученики не обязательно проводят все свое время, наблюдая за тем, как работает наставник, и оказывая ему помощь. Они могут занимать ответственные должности и работать самостоятельно. Их ученичество заключается в наличии более опытного человека, постоянно следящего за их развитием, оказывающего помощь советами, подсказками и т.д. Данный метод требует особой подготовки и склада характера от наставника, которым практически невозможно стать по распоряжению сверху. Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, представляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления изученного. В этом смысле данный вид обучения является оптимальным для выработки навыков, требуемых для выполнения текущих производственных задач. В то же время, такое обучение часто бывает слишком сᴨȇциальным для развития потенциала сотрудника, формирования принципиально новых поведенческих и профессиональных комᴨȇтенций, поскольку не дает ему возможности абстраᴦᴎҏоваться от ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Для достижения таких целей более эффективны программы обучения вне рабочего места (в учебном классе). Лекция - традиционный и один из самых древних методов профессионального обучения. В ходе лекции (которая сегодня может быть заменена видеофильмом и показана многим группам слушателей), представляющей собой монолог инструктора, аудитория воспринимает учебный материал на слух. Лекция является непревзойденным средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок, позволяет развить множество новых идей в течение одного занятия, сделать необходимые акцепты. Лекции чрезвычайно эффективны с экономической точки зрения, поскольку один инструктор работает с несколькими десятками, сотнями и даже тысячами учеников (если используется видео). Ограниченность лекций как средства профессионального обучения, связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего: лекция не предполагает практических действий со стороны обучающихся, их роль ограничивается восприятием и самостоятельным осмыслением материала. В результате практически отсутствует обратная связь, инструктор не контролирует стеᴨȇнь усвоения материала и не может внести коррективы в ход обучения. Рассмотрение практических ситуаций позволяет в определенной мере преодолеть этот недостаток. Данный метод обучения предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть приставлены в виде описания, видеофильма и т.д. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дискуссия, групповое обсуждение, в котором обучающиеся играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует их работу. Использование данного метода позволяет участникам программы обучения познакомиться с опытом других организаций (содержание конкретной ситуации), а также развить навыки анализа процесса принятия решения, разработки стратегии и тактики. Для усᴨȇшного использования метода практических ситуаций от обучающихся требуется некоторый уровень профессионализма и теоретических знаний. Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество деловых игр состоит в том, что, будучи моделью реальной ситуации, они одновременно дают возможность значительно сократить оᴨȇрационный цикл и, тем самым, продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия. Деловые игры бывают как глобальными (управление компанией), так и локальными (проведение ᴨȇреговоров, подготовка бизнес-плана). Использование этого метода позволяет обучающимся исполнять различные профессиональные функции и за счет этого расширить собственное представление об организации и взаимоотношениях ее сотрудников. Статья 64. Кадровый резерв на гражданской службе 1. Для замещения вакантных должностей гражданской службы из числа гражданских служащих (граждан) формируются федеральный кадровый резерв, кадровый резерв субъекта Российской Федерации, кадровый резерв федерального государственного органа и кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации. 2. Федеральный кадровый резерв формируется федеральным государственным органом по управлению государственной службой для замещения должностей федеральной гражданской службы высшей, главной и ведущей групп в порядке, определяемом Президентом Российской Федерации. 3. Кадровый резерв субъекта Российской Федерации формируется государственным органом по управлению государственной службой субъекта Российской Федерации для замещения должностей гражданской службы субъекта Российской Федерации высшей, главной и ведущей групп из гражданских служащих (граждан), включенных в кадровые резервы государственных органов субъекта Российской Федерации. 4. Кадровый резерв федерального государственного органа и кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации (далее также - кадровый резерв государственного органа) формируются соответствующим представителем нанимателя. 5. Включение гражданских служащих (граждан) в кадровый резерв государственного органа производится с указанием группы должностей гражданской службы, на которые они могут быть назначены. 6. Включение в кадровый резерв государственного органа производится: 1) граждан - по результатам конкурса на включение в кадровый резерв государственного органа; 2) граждан - по результатам конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы с согласия указанных граждан; 3) гражданских служащих для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста - по результатам конкурса на включение в кадровый резерв государственного органа; 4) гражданских служащих для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста - по результатам конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы с согласия указанных гражданских служащих; 7. Конкурс на включение в кадровый резерв государственного органа проводится конкурсной комиссией государственного органа. 8. Включение гражданского служащего (гражданина) в федеральный кадровый резерв оформляется правовым актом федерального государственного органа по управлению государственной службой, в кадровый резерв субъекта Российской Федерации - правовым актом государственного органа по управлению государственной службой субъекта Российской Федерации, а в кадровый резерв государственного органа - правовым актом государственного органа. 9. Назначение гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве, на вакантную должность гражданской службы осуществляется с его согласия по решению представителя нанимателя. 10. Положение о кадровом резерве на гражданской службе субъекта Российской Федерации, устанавливающее порядок формирования кадрового резерва субъекта Российской Федерации и кадрового резерва государственного органа субъекта Российской Федерации и работы с ними, утверждается нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации. Основные термины: Кадры — основной (штатный) квалифицированный состав работников, обладающих определенным социально-правовым статусом, находящихся в постоянных трудовых (служебных) отношениях с организацией, предприятием или учреждением. Государственная кадровая политика — система научно обоснованных и официально закрепленных целей, задач, принципов и приоритетов деятельности по установлению и регулированию кадровых отношений в конкретно-исторических условиях. Ка́дровая поли́тика — совокупность целей и принципов, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления человеческими ресурсами, поэтому её считают ядром системы работы с человеческими ресурсами. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций. Кадровое обеспечение — комплекс действий, направленных на поиск, оценку и установление заранее предусмотренных отношений с рабочей силой как в самой компании для дальнейшего продвижения по карьерной лестнице, так и вне её пределов для нового найма временных или постоянных работников. Принципы кадрового обеспечения- имеют универсальный характер, т. е. распространяются на все разновидности государственной службы и являются общими принципами государственной службы. Принципы делятся на общие (конституционные) и специальные (организационные). Формы и методы подготовки гражданских служащих- основными инновационными методами обучения являются: методы проблемного и проектного обучения, модульного обучения, игрового обучения, методы мозгового штурма и творческих совещаний, метод case-study, метод «обучения действием» и др. Профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка гражданского служащего составляют основные формы дополнительного профессионального образования. Стажировка является как самостоятельным видом дополнительного профессионального образования гражданского служащего, так и частью его профессиональной переподготовки или повышения квалификации. Профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка гражданского служащего осуществляются в течение всего периода прохождения им гражданской службы. Дополнительное профессиональное образование- вид образования в Российской Федерации, профессиональное образование, получаемое дополнительно к среднему профессиональному или высшему образованию. | ||||||||||