Итог. Тема восприятие сущность, свойства и процесс восприятия
 Скачать 5.11 Mb.
|
|
Тема 3. ПОВЕДЕНИЕ ИНДИВИДА И ГРУППЫ В ОРГАНИЗАЦИИ 3.1. Личность в организации ............................................................................... 1 3.2. Понятие группы. Основные характеристики группы. .......................... 4 3.3. Факторы группового поведения. ................................................................ 6 3.4. Функции и виды групп ................................................................................. 7 3.5. Отличительные признаки малых групп ................................................... 8 3.6. Стадии развития коллектива .................................................................... 10 Материалы для самоконтроля ......................................................................... 12 3.1. Личность в организации Под поведением понимают активность живого организма, направленную на взаимодействие с внешней средой. Поэтому важно представлять особенности восприятия работниками происходящих в организации процессов. Восприятием именуют получение информации из окружающего мира таким образом, чтобы она имела смысл. На восприятие значительное влияние оказывают потребности и желания человека. Иными словами, наемный работник, начальник отдела, директор видят то, что они больше всего хотят видеть. Важным фактором, влияющим на восприятие, являются установки. Факторы, влияющие на формирование установки (рис. 1), свидетельствуют о том, что человек может иметь бесчисленное количество установок относительно всех сторон своей жизнедеятельности. Во- первых, установки приобретаются. Во-вторых, они предопределяют наше отношение к некоторым аспектам действительности. В-третьих, установки образуют эмоциональную основу межличностных отношений и идентификации с другими людьми. В-четвертых, установки — это нечто близкое к сути личности. Некоторые установки устойчивы, но, подобно всем другим психическим явлениям, они подвержены изменениям. Установки — это элемент, внутренне присущий личности индивида. Аффекты как чувственные компоненты установки формируют психические реакции человека. Познание как результат приобретения знаний определяет способность человека к переработке поступающей из внешней среды информации. Поведенческий компонент установки обусловливает тенденцию личности действовать по отношению к кому-либо или к чему-либо определенным образом: дружески, сердечно, агрессивно, враждебно, апатично и т.п. Рис. 1. Компоненты установок Человек в любой организации ощущает на себе закономерности управления группами. Фактически управление организацией и есть управление группами. Значительная роль в организационном поведении отводится малым группам. Группу можно определить как социальную систему, имеющую внешнюю границу и по крайней мере одну внутреннюю границу (рис. 2). Внешняя граница означает, что группа делает различие между членами и нечленами. Внутренняя граница показывает, что в группе есть по крайней мере два класса людей: лидеры и члены группы. Но у каждого члена особая мысленная карта группы, основанная на личных чувствах. Рис. 2. Групповое пространство Два вида влияний может угрожать группе: разрушительные силы снаружи и дезорганизующие силы изнутри. В борьбе группы за выживание учитывают три силы: внешние посягательства, внутреннее возбуждение и силу сплоченности группы. Попытка устранить группу проявляется в трех аспектах: 1) идеологическое нападение, которое вносит разложение в группу; 2) физическое нападение, которое вносит частичное уничтожение (разложение) группы; 3) преодоление главных групповых границ, чтобы ликвидировать их (вторжение). На рисунке 3 представлены процессы, угрожающие существованию группы. Источники устранения группы проявляются как во внешнем вторжении, так и в нападении на лидерство со стороны членства и конфликтах (интригах) между членами группы. Рис. 3. Три процесса, угрожающие группе Рассматривая группу как систему, можно выделить такие подгруппы: • рабочая группа (осуществляет целевую деятельность группы в стабильных условиях); • боевая группа (охраняет структуру от разрушения); • процессная группа (работает с внутренним брожением и следит за соблюдением правил и порядка). К характерным чертам малой группы относятся следующие: • небольшая численность коллектива и высокая степень дружеских (родственных) связей внутри него; • большая сплоченность коллектива; • развитые неформальные отношения между членами группы; • высокая эффективность психологических методов управления; • высокая степень влияния внутрифирменных межличностных отношений на результаты работы; • содержание и характер общей деятельности. Основной проблемой управления группами и взаимодействия между ними является определение оптимального сочетания групповых и организационных интересов, при котором мотивирующие факторы труда будут наиболее действенными. В организационном поведении взаимоотношения работников являются определяющим фактором, непосредственно влияющим на эффективность деятельности. Систему отношений в организациях определяет природа этих организаций и их особенности. Межличностные отношения между членами организации подразделяются на формальные и неформальные. Каждый работник претендует на определенное место в организации. Если его субъективная позиция совпадает с его объективными характеристиками, то организация принимает эти притязания и член коллектива занимает соответствующее ему место в межличностных отношениях организации. Если же субъективные и объективные позиции расходятся, то возникает как внутриличностный, так и внутри- организационный конфликт. 3.2. Понятие группы. Основные характеристики группы. В системе разных научных дисциплин понятие «группа» трактуется по- разному. Так, Галина Михайловна Андреева приводит определение условных групп: это объединения людей по какому-либо общему признаку, необходимому в данной системе анализа для целей статистического учёта и научных исследований. Реальные группы – это объединения людей, в которых имеет место единство деятельности, условий, обстоятельств, признаков. Группы бывают большими и малыми (контактными), в которых имеется возможность непосредственных контактов каждого с каждым. Малые группы – это два лица или более, взаимодействующие между собой таким образом, что каждое лицо оказывает влияние на других и одновременно находится под влиянием других лиц. Как уже говорилось, группы делятся на формальные и неформальные. Формальные группы имеют юридический статус и создаются руководством для закрепления разделения труда и улучшения его организации; роль и место этих групп в общем трудовом процессе определены в нормативном документе «Положение о подразделении». Среди формальных групп выделяют команды – соподчинённые группы руководителя и его сотрудников, рабочие (целевые) группы, создаваемые с целью и на время выполнения определённого задания, комитеты – специальные и постоянные группы, которым делегированы отдельные полномочия по управлению, координации деятельности и т.п. (правление банка, совет директоров). По признаку выполнения формальной группой общественно значимой работы выделяют понятие «трудовой коллектив» - рабочая группа, достигшая высокого уровня сплочённости, действующая как новая система, единая общность, в которой сочетаются преимущества формальных и неформальных групп. Неформальные группы образуются спонтанно для удовлетворения индивидуальных потребностей работников, которые по тем или иным причинам (некомпетентное руководство, авторитарные методы руководства и т.п.) не удовлетворяются в рамках формальной группы. Поведение членов неформальных групп, возглавляемых неформальным лидером, может как способствовать, так и препятствовать достижению целей организации. К основным характеристикам группы относят: • состав группы зависит от её вида и может быть обозначен набором тех или иных характеристик, параметров; • структура группы в зависимости от целей исследования и условий, определяемых в качестве существенных, может быть обозначена с позиций реализации отношений «власть – подчинение», предпочтений, межличностных отношений, разделения труда, коммуникаций, материальных и документальных потоков в группе в процессе совместного труда и т.п.; • групповые процессы – это процессы коммуникации, интеракции (статус, роль, положение членов группы и их изменения), перцепции (восприятие членами группы других членов и других групп), аттракции (привлекательность, влечение), а также организационные процессы: образование группы, формирование, нарастание сплочённости, давление в группе, лидерство, организация совместной деятельности, принятие решений. • групповые нормы – это элементы групповой культуры, правила должного с точки зрения группы поведения для каждого статусного уровня, а зачастую и для каждого члена группы. Группа ожидает надлежащего выполнения установленных ею норм и правил поведения и при надлежащем поведении применяет санкции, направленные на корректировку (поощрение и наказание). Состав группы, происходящие в ней процессы и групповые нормы определяют потенциал группы. Выявление потенциала группы и степени его использования, а так же определение и создание условий, в которых позитивная направленность потенциала используется эффективнее, а негативная перестаёт проявляться, составляет серьёзную проблему для руководителя организации, лидера группы и её членов. 3.3. Факторы группового поведения. Исследования показали, групповая норма производительности может возрастать в несколько раз, если результаты работы каждого влияют на успех остальных и зависят от их общего успеха. Выделяют следующие основные факторы группового поведения: 1. профессиональная сработанность группы, которая формируется в результате совместной работы в коллективе и проявляется в нормах взаимозаменяемости, взаимодополняемости, взаимоответственности и др.; 2. морально-психологическая сплочённость: наличие норм взаимопомощи и взаимоподдержки на основе общности представлений о самих себе; 3. межличностная совместимость: психологическая готовность работников сотрудничать друг с другом; 4. целеустремлённость и демократичность – в основном эти факторы задаются руководителем и зависят от его позиции по отношению к группе. Например, целевая установка может навязываться руководством или вырабатываться сообща всеми сотрудниками. Демократизм отношений может проявляться в совместном обсуждении управленческих решений и в стимулировании инициативных предложений, исходящих от группы; 5. продуктивность удовлетворённость результатами труда. Этот фактор является показателем профессионально-групповых усилий, который показывает, насколько человеческий потенциал группы воплотился в конкретные дела, насколько признаны трудовые усилияпрофессиональной группы, если оплата труда её работников начисляется по конечным результатам. Успешная трудовая деятельность профессиональной группы зависит и от других факторов, которые можно назвать переменными: • групповой уровень притязаний, т.е. настроенность работников на достижение результатов; o квалификационный потенциал; o требования к конечному результату, который определяет качество групповой работы; o степень взаимодействия с другими профессиональными группами; o половозрастной состав группы; o внутригрупповые межличностные коммуникации, нарушение которых может сбить рабочий ритм, темп работ и снизить качество; o позиции, которые могут быть единоличными или переменными, когда в тех или иных ситуациях лидером оказывается кто-то из работников; o постоянство профессиональной группы или временный характер её работы. Групповая норма производительности – самый важный переменный фактор работы группы, ось всех внутригрупповых отношений. 3.4. Функции и виды групп Трудовой коллектив можно определить как организованную группу людей, объединённых социально значимой целью и системой непосредственных взаимоотношений в процессе труда. Первичный трудовой коллектив характеризуется соответствующими структурами и выполняет определённые функции. Его развитие происходит в соответствии с социально-психологическими процессами групповой динамики, основными из которых являются: • общение работников; • сплочённость коллектива; • трудовые конфликты; • руководство и лидерство и т.д. Трудовые коллективы могут классифицироваться: а) по месту в общественном разделении труда: сфера материального производства, обслуживания, наука, культура и т.п.; б) отраслевому признаку: промышленное строительство, сельское хозяйство, сфера услуг и т.п.; в) численности работающих в коллективе: большие, средние, малые (первичные); г) месту в системе управления: коллектив бригады отдела, цеха, предприятия. Трудовой коллектив выполняет следующие функции: 1. целевая – основная функция, ради которой организован коллектив; 2. интегративная – процесс объединения сотрудников, их разрозненных действий в единый сплочённый коллектив; 3. функция развития личности – одна из важнейших задач коллектива, которая заключается в удовлетворении материальных и духовных потребностей сотрудников; 4. воспитательная – создание условий для усвоения каждым субъектом групповых норм поведения. Первичный трудовой коллектив – это структура, не имеющая дальнейшего административного деления, часть трудового коллектива организации (например, на заводе или стройке первичным трудовым коллективом является бригада рабочих). 3.5. Отличительные признаки малых групп В малом (первичном) трудовом коллективе процессы достижения производственных и воспитательных целей конкретизируются, связь личных, групповых (коллективных) и государственных интересов выражается непосредственно, осуществляются наиболее частые и устойчивые межличностные контакты, складываются отношения коллективизма. Первичный трудовой коллектив характеризуется соответствующими структурами и выполняет определённые функции. Его развитие происходит в соответствии с социально-психологическими процессами групповой динамики, основными из которых являются: - общение работников; - сплочённость коллектива; - трудовые конфликты; - руководство и лидерство и т.д. Члены первичного трудового коллектива работают в непосредственном контакте и взаимодействии, непосредственно контактирует с каждым из подчинённых и руководитель данного коллектива. В первичном трудовом коллективе формируются социально- психологические характеристики данного коллектива: ценностные ориентации, нормы, установки, настроения, традиции, морально-психологический климат. Ценностная ориентация группы – социально обусловленная направленность сознания и поведения группы, имеющая общественную и групповую значимость, выражающуюся в предпочтительности отношений к тем или иным объектам. Социальная установка – готовность коллектива к определённой оценке ситуации и способу деятельности в ней, предрасположенности к тем или иным событиям, людям, предметам. Традиция – способ реализации устойчивых общественных отношений, поддерживаемых силой общественного мнения, коллективных привычек и убеждений. Морально-психологический климат – преобладающий в коллективе относительно устойчивый эмоциональный настрой, в который включаются настроения людей, их эмоциональные переживания и волнения, отношения друг к другу, окружающим событиям. 5.5. Формирование сплочённой группы. Сплочённость – одно из наиболее важных качеств, определяющих эффективность групповой деятельности. Детерминантами сплочённости являются: 1. время существования группы: слишком короткий срок не позволяет достигнуть высокого уровня сплочённости, а слишком долгий может привести к снижению достигнутого уровня; 2. численность группы: увеличение количества членов группы (свыше девяти человек) может повлечь за собой снижение сплочённости; 3. возраст членов группы: более сплочёнными считаются коллективы, члены которых являются ровесниками; 4. внешняя угроза: руководитель часто не учитывает, что исчезновение внешней угрозы часто приводит к нарушению сплочённости; 5. предшествующий успех: гордость за совместные достижения усиливает сплочённость, а неудачи, напротив, снижают её. Общие установки и ценностные ориентации (например, религия и этика) также способствуют сплочению группы. Высокие требования к вхождению в группу, сложные ритуалы и престижность группы делают её более сплочённой. Изоляция от других людей усиливает взаимодействие и взаимозависимость членов группы. Росту сплочённости способствуют демократичность процедур, участие членов группы в принятии решений. Эффективность совместной деятельности связана: - с эмоциональной близостью участников совместной деятельности; - с участием членов группы в установлении целей совместной деятельности; - с взаимозависимостью, которая предполагает взаимопомощь, взаимную компенсацию недостатков; - со своевременным и умелым разрешением конфликта; - с отказом от сокрытия конфликтов, поиском решений истинного согласия; - с особенностями руководства группой; - со сплочённостью группы. В каждом коллективе вырабатываются собственные нормы, установки, ценности, традиции, поэтому управление коллективом – особая и более сложная задача, чем управление каждым подчинённым в отдельности. Одним из важнейших направлений повышения эффективности деятельности организации является правильный подбор её состава: чем выше квалификация, образование, профессиональная культура членов коллектива, тем выше социальные потребности, активность, уровень развития коллектива в целом, тем более развито стремление каждого члена организации активно влиять на дела своего коллектива. Эффективность работы организации во многом зависит от уровня подготовки, квалификации, специальных и профессиональных навыков менеджера. Сплочённость и совместимость людей в коллективе, морально- психологический климат определяются и правильным подходом к формированию коллектива с учётом социально-психологических факторов: численности, возраста, пола, уровня образования, типа темперамента и др. Определённый предел должна иметь не только максимальная, но и минимальная численность коллектива. Замечено, что каждый член коллектива обычно стремится иметь в своём коллективе два-три особо близких человека; таким образом, минимальная численность коллектива должна быть 7-8 человек. По возрастному признаку члены коллектива могут быть также разнообразны, и тогда они дополняют друг друга. В разнополом коллективе отношения товарищеской взаимопомощи развиваются благоприятней; в однополых коллективах ниже уровень дисциплины и производительность труда, выше потери рабочего времени. Объединение в организации людей с разным уровнем образования стимулирует членов коллектива повышать профессиональное мастерство, делает их контакты более привлекательными, более интересными. Большое значение при формировании коллектива имеет учёт типов темперамента людей: как правило, людьми одного типа темперамента руководить очень сложно, между ними трудно обеспечить психологическую совместимость. Формированию сплочённого и работоспособного трудового коллектива способствуют социальные, организационные и экономические факторы: высокий уровень организации труда; наличие мобилизующей высокой цели; наличие традиций; широкое привлечение членов коллектива к управлению; успехи коллектива в труде, спорте, художественной самодеятельности и т.д.; хорошая организация трудовой состязательности; стабильность состава коллектива и др. 3.6. Стадии развития коллектива По мере развития коллективы обычно проходят определённые стадии: 1. «Притирка». На первый взгляд, новый коллектив выглядит деловым и организованным, но на самом деле люди смотрят друг на друга и пытаются определить свою степень заинтересованности в его создании. Подлинные чувства часто скрываются, кто-то один повышает свой авторитет, а взаимодействие происходит в привычных формах. Обсуждение целей и методов работы почти отсутствует. Люди зачастую не интересуются коллегами и почти не слушают друг друга, фактически не занимаясь творческой и воодушевлённой коллективной работой. 2. «Ближний бой». Многие коллективы проходят через период переворота, когда оценивается вклад лидера, образуются кланы, группировки и разногласия выражаются более открыто. Личные взаимоотношения приобретают большое значение, проявляются сильные и слабые стороны отдельных индивидов. Коллектив начинает обсуждать, как достичь согласия, пробует улучшить взаимоотношения. Иногда происходит силовая борьба за лидерство. 3. «Экспериментирование». Потенциал коллектива возрастает, и он начинает решать, как использовать имеющиеся теперь способности и ресурсы. Часто коллектив работает рывками, однако у него имеются энергия и стремление понять, как можно работать лучше. Методы работы пересматриваются, появляется желание экспериментировать, принимаются меры по повышению производительности; 4. «Эффективность». Коллектив приобретает опыт в успешном решении проблем и использовании ресурсов, времени и на уточнении задач. Сотрудники начинают гордиться своей принадлежностью к «команде- победительнице», к проблемам относятся реалистически и решают их творчески. Управленческие функции плавно переходят от одного сотрудника к другому в зависимости от конкретной задачи; 5. «Зрелость». В развитом коллективе действуют прочные связи между его членами. Людей оценивают по их достоинствам, а не по их претензиям. Отношения носят неформальный характер, но приносят удовлетворение. Личные разногласия быстро устраняются. Коллектив превращается в благополучную ячейку общества – команду и вызывает восхищение посторонних. Он способен показывать превосходные результаты и устанавливает высокие стандарты достижений. Эффективный руководитель помогает членам коллектива в прохождении всех этих стадий развития: уточняет задачи, предлагает порядок действий, ставит ориентиры, поощряет сотрудников поближе познакомиться друг с другом. Иногда это приходится делать напористо и властно. Дальнейшее развитие коллектива включает рост открытости, обеспечение комплексного анализа, подготовку к распределению информации и элементов процесса принятия решений. Лидер коллектива должен уметь предвидеть наступление очередного этапа развития коллектива и вести группу вперёд. С повышением качества работы коллектива расширяются и возможности внедрения новшеств в процесс управления. Расширяется делегирование полномочий, и всё больше людей участвуют в планировании и принятии решений. Лидер помогает коллективу пройти все стадии развития и полностью раскрыть свой потенциал, используя для этого как личный пример, так и полномочия. Материалы для самоконтроля 1. Какие факторы влияют на личность в организации? В чем проявляется это влияние? 2. Что угрожает групповому поведению в организации? 3. Какие виды и характеристики групп встречаются в организации? 4. Как организация может повлиять на эффективность и сплоченность группы? 5. Какой из факторов влияния на группу наиболее силен? 6. Опишите этапы развития коллектива? 7. Проанализируйте приведенные ниже правила укрепления группового единства, предлагаемые руководителю для работы с формальной группой, оцените их эффективность и приведите примеры. Для укрепления группового единства руководителю необходимо: • – помогать группе испытывать общий успех; • – укреплять доверие членов группы друг к другу и к ее лидеру; • – культивировать чувство принадлежности к группе, активно привлекать членов группы к общим мероприятиям; • – заботиться о том, чтобы принадлежность к группе доставляла радость и отвечала стремлению к престижу; • – поддерживать веру в реальность стоящих перед группой целей. Дополните правила. |