Итог. Тема восприятие сущность, свойства и процесс восприятия
 Скачать 5.11 Mb.
|
|
ТЕМА 6. КОММУНИКАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ 6.1. Понятие и сущность коммуникации .................................................................... 1 6.2. Виды коммуникации ............................................................................................... 2 Материалы для самоконтроля ..................................................................................... 6 6.1. Понятие и сущность коммуникации Информация как фактор экономической деятельности. Теоретические основы изучения коммуникаций в организации. Типы коммуникаций. Основные элементы процесса коммуникаций. Психология общения и эффективные коммуникации. Информационная структура организации. Коммуникативные каналы и коммуникационные сети. Личностные сети и типы коммуникационных связей. Этапы коммуникативного процесса. Коммуникативные помехи и барьеры. Методы их преодоления. Вербальные и невербальные формы межличностного взаимодействия. Язык жестов и проблемы интерпретации интерперсональных коммуникативных актов. Коммуникативная функция руководства. Коммуникации – это передача информации от одного человека к другому, один из способов доведения индивидом до других людей фактов, мыслей, чувств и ценностей. Одним из самых распространенных является двусторонний коммуникативный процесс, который проходит следующие этапы: - рождение идеи; - кодирование, т.е. зашифровка идеи с помощью подходящих символов; - передача в любом возможном виде; - получение; - декодирование; - принятие; - использование; - обеспечение обратной связи. Особое внимание следует уделить этапу декодирования, в рамках которого существует целый ряд коммуникативных барьеров. Среди них выделяют: ● личностные барьеры, т.е. коммуникативные помехи, порождаемые человеческими эмоциями, определенной системой ценностей и неумением слушать собеседника; 2 ● физические барьеры - коммуникативные помехи, возникающие в материальной среде коммуникаций; ● семантические барьеры - возникают вследствие ограничений используемых нами в коммуникациях символов. Разновидностями таких барьеров являются замещающе-искажающие барьеры; фонетические барьеры; стилистические барьеры; логические барьеры. 6.2. Виды коммуникации Коммуникации могут быть восходящими, нисходящими и горизонтальными. Нисходящие организационные коммуникации представляют собой поток информации от высших уровней руководства к нижним. В процессе нисходящих коммуникаций менеджер должен обратить внимание на реализацию следующих действий: 1. Инструктаж по поводу выполнения рабочих заданий, предполагающий формулировку инструкций менеджерам. 2. Ответная реакция менеджмента по поводу результатов выполнения рабочих заданий. 3. Получение новостей. Своевременная информация способствует повышению производительности труда. 4. Получение социальной поддержки, т.е. стремление индивида к ощущению заботы, уважению со стороны окружающих, их высокой оценки. Предпосылками эффективного подхода к нисходящим коммуникациям могут стать: А) развитие положительного отношение к коммуникациям; Б) получение информации, которая будет интересна работникам; В) сознательное планирование коммуникации; Г) завоевание доверия персонала, что является существенной предпосылкой эффективных коммуникаций; Д) устранение информативной (коммуникативной) перегрузки, которая возникает в результате передачи сотрудникам огромного количества информации, что не способствует эффективному осмыслению сообщений. Коммуникативная перегрузка – это состояние, когда объем коммуникативных входов существенно превышает возможности их обработки или их реальной потребности. Если менеджер уверен, что способен избежать коммуникативных перегрузок, ему следует обратить внимание на удовлетворение четырех коммуникативных потребностей работников. I потребность - инструктаж по поводу выполнения рабочих заданий, предполагающий формулировку инструкций. 3 Данную потребность можно удовлетворить либо с помощью предварительного предоставления адекватной информации о предстоящей деятельности, либо с помощью обучения по мере необходимости. II потребность – ответная реакция менеджмента, по поводу результатов выполнения рабочих заданий. Устойчивая обратная связь позволяет им оценить правильность выбранного направления и отслеживать движение к собственным целям. В случае достижения положительных показателей обратная связь повышает самооценку работника и его ощущение собственной компетенции. В общем случае обратная связь по результатам деятельности приводит как к повышению показателей производительности труда, так и к улучшению отношений между сотрудниками и менеджерами. III потребность – получение новостей. Своевременная информация способствует росту производительности труда. Данная потребность может быть удовлетворена с помощью писем-извещений, объявлений на информационных стендах, местного телевидения, телефонных сообщений и т.д. IV потребность – получение социальной поддержки, т.е. стремление индивида к ощущению заботы, уважению со стороны окружающих, их высокой оценке. Восходящие коммуникации – это поток информации от низших уровней организации к высшим уровням управления. Данный процесс предполагает проявление инициативы. Однако он сопряжен с рядом трудностей. К ним относят: - медленное восхождение информации на высшие уровни организации, когда руководитель среднего звена не рискует поднимать проблемы, т.к. опасаются негативной реакции руководства; - существование фильтрации, т.е. определенной формы «цензуры» снизу как естественной склонности всех работников доводить до сведения руководства только то, что хотел бы услышать начальник; - трудность возникновения обратной связи, т.к. отклик руководителя может быть несвоевременным, что подавляет восходящие коммуникации; - возможность искажения (сознательного или непреднамеренного) сообщения таким образом, чтобы оно способствовало достижению чьих-то личных целей. Методами восходящих коммуникаций являются: 1. Вопросы к сотрудникам, демонстрирующие интерес руководства к мнениям работников. Вопросы могут быть закрытыми и открытыми. 2. Умение показать заинтересованность. 3. Проведение встреч менеджеров с небольшими группами сотрудников. 4. Участие в социальных группах. 5. Система обжалования. Горизонтальные (перекрестные) коммуникации. Они соединяют между собой командные цепочки организации и позволяют координировать взаимодействие ее различных отделов и подразделений. Сотрудников, которые играют значительную роль в горизонтальных коммуникациях, называют 4 пограничными игроками. Они обладают сильными коммуникативными связями в своих отделах, других подразделениях и обычно с внешним сообществом. Пограничные игроки, как правило, не выходят за пределы официальной сферы своей ответственности, но весьма значительная часть горизонтальных коммуникаций осуществляется менее формальными путями, в т.н. сетях. Сеть – это группа людей, развивающих и поддерживающих неформальный обмен информацией по представляющим взаимный интерес вопросам. Сети могут создаваться как внутри, так и вне организации, но чаще всего они существуют на базе внешних интересов. Неформальная коммуникация распространяется, как правило, устно, однако встречаются коммуникации в письменной форме. Принципы организации «виноградной лозы»: 1. Цепочка. 2. Гроздевая цепь 3. Вероятностная цепочка 4. Сплетня Типичными ситуациями, провоцирующими активность «виноградной лозы» являются: А) приостановка работы; Б) смена собственника организации; В) увольнение или прием на работу других сотрудников; Г) внедрение новой технологии; Д) карьерный рост коллег. Характерные особенности «виноградной лозы». • Достоверность. В обычных рабочих ситуациях достоверность передаваемых по «виноградной лозе» данных превышает 75 %, а негативное отношение к ней во многом связано с тем, что её ошибки носят более драматический характер, а значит, запоминаются гораздо глубже. • Доступность. В некоторых случаях «виноградная лоза» распространяет информацию, доступ к которой руководство организации стремиться ограничить. • Скорость передачи информационных потоков. Будучи очень гибкой и личной, она распространяет данные быстрее, чем большинство официальных коммуникативных систем. Именно «виноградная лоза» выступает как источник самой конфиденциальной информации. Таким образом, распространяемая по «виноградной лозе» информация может носить как желательный для менеджмента характер, так и нести с собой негативные последствия. Основной проблемой «виноградной лозы» выступает возникновение и передача слухов. Слух – это информация, переносимая «виноградной лозой», которая распространяется без предоставления общепринятых свидетельств достоверности. 5 Слухи являются результатом заинтересованности в информации и неопределенности ситуации. 6 Материалы для самоконтроля 1. Как можно подробнее опишите процесс коммуникации? 2. Какие виды коммуникаций наиболее часто встречаются в организации, наиболее эффективно используются на благо организации и почему? 3. Какие виды коммуникации наиболее быстро передают попавшую в нее информацию? 4. Что такое коммуникативная перегрузка? 5. Проанализируйте приведенные ниже утверждения и укажите, какие из них верны, а какие нет. 1) Коммуникации – важнейшая составная часть деятельности менеджеров. 2) Успех коммуникации зависит от того, насколько внимательно собеседники слушают друг друга. 3) Наличие обратной связи делает процесс коммуникации двусторонним. 4) Коммуникации, осуществляемые с помощью технических средств и информационных технологий, наиболее значимы для изучения организационного поведения. 5) Выбор носителя информации в процессе коммуникации не зависит от характера управленческих проблем. 6) Чтобы уточнить мнение собеседника, следует задавать ему как можно больше вопросов. 7) Наличие обратной связи – важное условие коммуникаций. 8) Межличностные коммуникации во многом зависят от социокультурной среды, в которой они осуществляются. 9) В формальной группе не могут возникнуть неформальные коммуникации. 10) В процессе общения невербальные сигналы собеседников должны способствовать усилению речи. ТЕМА 7. ЛИДЕРСТВО В ОРГАНИЗАЦИИ 7.1. Лидерство и руководство .......................................................................................... 1 7.2. Стили лидерства. ........................................................................................................ 3 7.3. Власть ........................................................................................................................... 5 Материалы для самоконтроля ....................................................................................... 7 7.1. Лидерство и руководство Проблема лидерства и руководства является одной из кардинальных проблем социальной психологии, ибо оба эти процесса не просто относятся к проблеме интеграции групповой деятельности, а психологически описывают субъекта этой интеграции. Когда проблема обозначается как «проблема лидерства», то этим лишь отдается дань социально-психологической традиции, связанной с исследованием данного феномена. В современных условиях проблема должна быть поставлена значительно шире, как проблема руководства группой. Поэтому крайне важно сделать прежде всего терминологические уточнения и развести понятия «лидер» и «руководитель». В русском языке для обозначения этих двух различных явлений существуют два специальных термина (так же, впрочем, как и в немецком, но не в английском языке, где «лидер» употребляется в обоих случаях) и определены различия в содержании этих понятий. При этом не рассматривается употребление понятия «лидер» в политической терминологии. Лидер – авторитетный член организации или малой группы, личностное влияние которого позволяет ему играть главную роль в социальных процессах, ситуациях. Авторитет и повседневное влияние лидера являются неформальными средствами группового контроля. Руководитель – лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организация его деятельности. Руководитель несет юридическую ответственность за функционирование группы (коллектива) перед назначившей (избравшей, утвердившей) его инстанцией и располагает строго определенными возможностями санкционирования – наказания и поощрения подчиненных в целях воздействия на их производственную (научную, творческую и пр.) деятельность. Лидером является такой член малой группы, который выдвигается в результате взаимодействия членов группы для организации группы при решении конкретной задачи. Он демонстрирует более высокий, чем другие члены группы, уровень 2 активности, участия, влияния в решении данной задачи. Таким образом, лидер выдвигается в конкретной ситуации, принимая на себя определенные функции. Остальные члены группы принимают лидерство, т.е. строят с лидером такие отношения, которые предполагают, что он будет вести, а они будут ведомыми. Лидерство необходимо рассматривать как групповое явление: лидер немыслим в одиночку, он всегда дан как элемент групповой структуры, а лидерство есть система отношений в этой структуре. Поэтому феномен лидерства относится к динамическим процессам в малой группы. Этот процесс может быть достаточно противоречивым: мера притязаний лидера и мера готовности других членов группы принять его ведущую роль могут не совпадать. Выделяют два аспекта власти – формальный и психологический, в зависимости от ориентации лидеров и руководителей. Формальный, или инструментальный, аспект власти связан с правовыми полномочиями руководителя, а психологический определяется личностными возможностями руководителя воздействовать на членов группы. Руководство, таким образом, всегда содержит правовую основу в отличие от лидерства. Инструментальный руководитель – это руководитель, ориентированный на задачу, а психологический руководитель – на людей и их интересы. Вполне понятно, что большинство руководителей сочетают в своей деятельности и то и другое. Лидер, руководитель – это человек, оказывающий ведущее влияние на группу. Лидерство и руководство рассматриваются как механизмы групповой интеграции, объединяющие действия группы вокруг индивида, выполняющие функцию лидера или руководителя. Причем следует учитывать, что лидер – понятие, характерное для системы неформальных отношений, руководитель же находится на чисто формальном положении. Б.Д. Парыгин называет следующие различия лидера и руководителя: 1. Лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, в то время как руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений группы как некоторой социальной организации; 2. Лидерство можно констатировать в условиях микросреды (каковой и является группа), руководство – элемент макросреды, т.е. оно связано со всей системой общественных отношений; 3. Лидерство возникает стихийно, руководитель всякой реальной социальной группы либо назначается, либо избирается, но так или иначе этот процесс не является стихийным, а напротив, целенаправленным, осуществляемым под контролем различных элементов социальной структуры; 4. Явление лидерства менее стабильно, выдвижение лидера в большей степени зависит от настроения группы, в то время как руководство – явление более стабильное; 5. Руководство подчиненными в отличие от лидерства обладает гораздо более определенной системой различных санкций, которых в руках лидера нет; 3 6. Процесс принятия решения руководителем значительно более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств и соображений, не обязательно коренящихся в данной группе, в то время как лидер принимает более непосредственные решения, касающиеся групповой деятельности; 7. Сфера деятельности лидера – в основном малая группа, где он является лидером, сфера действия руководителя шире, поскольку он представляет малую группу в более широкой социальной системе. Как видно из приведенных соображений, лидер и руководитель имеют тем не менее дело с одно порядковым типом проблем, а именно, они призваны стимулировать группу, нацеливать ее на решение определенных задач, заботиться о средствах, при помощи которых эти задачи могут быть решены. Хотя по происхождению лидер и руководитель различаются, в психологических характеристиках их деятельности существуют общие черты, что и дает право при рассмотрении проблемы зачастую описывать эту деятельность как идентичную, хотя это, строго говоря, не является вполне точным. Лидерство есть чисто психологическая характеристика поведения определенных членов группы, руководство в большей степени есть социальная характеристика отношений в группе, прежде всего с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс. Чтобы изучить психологическое содержание деятельности руководителя, можно использовать знание механизма лидерства, но одно знание этого механизма ни в коем случае не дает полной характеристики деятельности руководителя. Поэтому последовательность в анализе данной проблемы должна быть именно такой: сначала выявление общих характеристик механизма лидерства, а затем интерпретация этого механизма в рамках конкретной деятельности руководителя. Выяснить действительные возможности лидера – значит выяснить, как воспринимают лидера другие члены группы. Мера влияния лидера на группу не является величиной постоянной, при определенных обстоятельствах лидерские возможности могут возрастать, а при других, напротив, снижаться. Феномен лидерства – весьма специфическое явление, не описываемое никакими другими понятиями. 7 .2. Стили лидерства. Стиль лидерства – это типичная для лидера система приемов воздействия на членов группы (подчиненных или ведомых). Существуют различные классификации стилей лидерства. Еще в 30-е гг. К. Левин выделил три стиля лидерства, конкретизировав как минимум две стороны: содержание решений, предлагаемых лидером группе, и техника (приемы, способы) осуществления этих решений. 4 При авторитарном стиле качество рассматриваемого лидера зависит от информации, которой он обладает и от его способности правильно ее интерпретировать. Однако авторитарный лидер не всегда владеет достаточной информацией для принятия решения, поскольку между ним и его группой существует большая социальная дистанция. Подчиненные не слишком откровенны с авторитарным лидером, и о многих событиях в группе он может не знать. Авторитарный стильспособствует увеличению иерархических ступеней. При демократическом стиле лидер имеет больше информации о групповых процессах, что облегчает принятие решений и делает их более адекватными ситуации. Однако само принятие осуществляется медленнее в связи с демократическими процедурами. Данный стиль способствует более благоприятному психологическому климату в группе, нежели авторитарный стиль, но те не менее у лидера могут быть проблемы в связи с контролем деятельности. Попустительский стиль встречается значительно реже, чем первые два. При таком стиле группа существует самостоятельно и сама определяет основные направления своей жизнедеятельности. Постепенно происходит полный отказ от формальных отношений, социальная дистанция между членами группы резко сокращается, увеличивается фамильярность в общении друг с другом. В такой ситуации может снизиться интерес к делу, и совместная цель может быть и не достигнута. Только высокий уровень личностного или профессионального развития членов группы может способствовать нормальной работе группы при таком управлении. Таблица 1. 5 Естественно, что ни эта схема, ни какая-либо другая не могут охватить все стороны и все проявления стиля лидерства. Можно идти по пути еще большего усложнения схемы, что и делается в практике экспериментальных исследований. Например, названы такие типы лидеров: лидер-организатор, лидер-инициатор, лидер- эрудит, лидер-генератор эмоционального настроя, лидер эмоционального напряжения, лидер-умелец. 7.3 . Власть Власть – это способность и возможность влиять на других людей. Обычно выделяют следующие виды власти: • власть, основанная на принуждении. Источником такой власти является страх. Руководитель, наделенный подобного рода властью, имеет возможность налагать наказания на сотрудника или угрожать так, что тот верит в возможность наказания или нежелательного для него результата. Иными словами, у руководителя есть власть осуществлять негативное подкрепление. Это власть прямого действия (быстрая власть), с помощью которой можно контролировать и предотвращать негативные формы поведения, но сложно сформировать желательные формы поведения. • власть, основанная на вознаграждении. Данный тип власти зависит от того, есть ли у руководителя возможности и ресурсы для поощрения сотрудников. Иначе говоря, у руководителя есть власть осуществлять позитивное подкрепление. 6 Власть, основанная на вознаграждении, также является властью прямого действия и также требует подпитки. Поэтому это власть ограниченного действия. • легитимная власть (позиционная) – это власть, основанная на полномочиях. Полномочия – это формальная власть, которой обладает личность благодаря своему положению в организации. Этот тип власти тесно связан с первыми двумя типами власти, так как человек, обладающий легитимной властью, имеет право и поощрять, и наказывать. Легитимная власть – это возможность и способность личности оказывать влияние на деятельность других людей благодаря более высокому служебному положению. Легитимная власть, как правило, не подвергается сомнениям, т.к. воспринимается большинством как желательная и необходимая, способствующая поддержанию порядка в организации. • экспертная власть – власть, которую имеет личность в силу своего высокого профессионализма. Восприятие этой власти субъективно. Экспертную власть можно целенаправленно наращивать (одну из немногих). • референтная власть основана на харизме, свойственной личным качествам или стилю поведения. Ее называют также эталонной властью или властью примера, т.к. качества или поведение властного лица настолько привлекательно для исполнителя, что он хочет быть похожим на руководителя. Таким образом, применительно к организации, рефератная власть значительно отличается от вышеназванных типов. Руководитель, наделенный референтной властью, должен быть лично привлекателен для подчиненных, независимо от того, будет ли у него возможность поощрять или наказывать сотрудников. Можно выделить три типа процессов реализации власти в организации: - подчинение, когда сотрудники ведут себя так, как хочет руководитель, и ждут от него желаемой реакции (власть, основанная на принуждении, вознаграждении и легитимная власть). - идентификация, когда объекты власти отождествляют себя с ее носителем, т.к. им это нравиться. Поэтому носитель власти должен быть привлекательным в глазах объекта (референтная власть). - интернализация, когда объекты власти принимают ее вследствие совместимости с их собственной системой ценностей; оказывает наиболее длительное воздействие (экспертная и референтная власть). 7 Материалы для самоконтроля 1. Назовите основные отличительные особенности между лидером и руководителем? Кто из них наиболее предпочтителен в организации? 2. Какие стили лидерства могут быть наиболее эффективно применены в той или иной ситуации? Аргументируйте, приведите примеры? 3. Как используется власть в организации? Какие ее виды встречаются наиболее часто? 4. Каким должно быть поведение современного лидера? Зависит ли это от призвания, миссии или целей организации? Почему? 5. Проанализируйте ситуации: Вы — начальник торговой компании. Бухгалтер компании пользуется авторитетом в коллективе (т.е. является неформальным лидером). Ваши сотрудники предпочитают высказывать свои идеи сначала главному бухгалтеру, а потом уже вам. Вам это не нравится. Как Вы поступите? |