Итог. Тема восприятие сущность, свойства и процесс восприятия

• Название: Тема восприятие сущность, свойства и процесс восприятия
• Дата: 06.03.2023
• Размер: 5.11 Mb.
• Имя файла: Итог.pdf
• Тип: Закон; #972213
• страница: 2 из 12

ТЕМА 5. МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ
5.1. Мотивация и стимулирование труда ..................................................................... 1
5.2. Мотивы: функции мотивов, мотивационное ядро, структура
мотивационного ядра. ...................................................................................................... 3
5.3. Понятие стимулирования труда. ............................................................................. 5
5.4. Теории мотивации .................................................................................................... 10
5.4.1. Иерархия Потребностей Абрахама Маслоу ..................................................... 10
5.4.2. Теория Мотивации Фредерика Герцберга ....................................................... 11
5.4.3. Теория Мотивации Дэвида Мак Клеланда ...................................................... 12
5.4.4. Теория Ожидания .................................................................................................. 13
5.4.5. Расширенная модель ожидания Портера – Лоулера ...................................... 14
5.4.6. Теория справедливости Дж. Стейси Адамса ................................................... 15
5.4.7. Теория усиления В.Ф.Скиннера ......................................................................... 15
5.4.8. Прочие теории мотивации ................................................................................... 16
Материалы для самоконтроля ..................................................................................... 20
5.1.
Мотивация и стимулирование труда
Мотивы в отличие от установок, которые могут быть неосознанными, есть осознанное субъективное отношение к своим поступкам, внутренняя реакция на трудовую ситуацию, сформировавшаяся на основе установок и ценностных ориентаций под влиянием внешних воздействий, стимулов.
Мотивы предшествуют трудовому поступку, действию человека. Мотивом может выступать чувство долга, удовлетворение от хорошо выполненной работы, заработок, престиж, боязнь критики и наказания, продвижение по службе. Таким образом, существует целый мотивационный комплекс, который может изменяться не только от человека к человеку, но и от одной ситуации к другой.
Сложившаяся устойчивая структура мотивов образует мотивационное ядро.
Существующие в сфере труда мотивы условно разделяют на три вида:

2
• материальные, когда человек выполняет работу, исходя из побуждений, не связанных ни с характером и содержанием труда, ни с социальной средой, потому что работа для него - простая экономическая необходимость, средство зарабатывать деньги и обеспечить самостоятельность существования;
• духовные, когда человек выполняет свою работу потому, что ему нравится его профессия, содержание трудовой деятельности. При этом он ощущает радость творчества, эмоциональный подъем, испытывает эстетическое наслаждение самим процессом труда;
• социальные, когда человек выполняет свою работу, руководствуясь не столько ее содержанием, сколько тем, что она обеспечивает ему определенное место в социальной структуре коллектива, в обществе. При этом он четко понимает ее общественную значимость, получает моральное удовлетворение трудом, пользуется уважением товарищей.
На практике в чистом виде эти виды мотивов не встречаются. Они тесно переплетаются, и в какой-то конкретной ситуации можно выделить лишь доминирующий вид.
Вербальное поведение, направленное на выбор мотивов (суждений) для объяснения, обоснования реального трудового поведения, называется мотивацией. В процессе мотивации объяснение трудового поведения осуществляется на уровне сознания путем соотношения подлежащей объяснению ситуации с теми или иными ценностями или нормами.
Важное значение для понимания природы мотивации имеет рассмотрение ее функций. Объясняя и обосновывая поведение субъекта, мотивация тем самым выполняет свою основную, непосредственную функцию. Кроме того, она выполняет регулятивную функцию, заключающуюся в блокировании одних действий и принятии решения о начале других. Она также, объясняя определенным образом поведение людей и определяя различные возможности для общения субъекта с другими членами коллектива, установления с ними связи, выполняет коммуникативную функцию и выступает средством самосознания и осознания субъектом своего социального окружения, становления и социализации его личности.
Мотивация выступает также в качестве механизма, при помощи которого корректируются старые и формируются новые идеалы, нормы, ценностные ориентации. Это происходит в том случае, если старые ценности и нормы не могут обеспечить такое обоснование поведения, которое способствует реализации возникших потребностей.
В сфере труда человек одновременно испытывает целый ряд потребностей, интересов, ценностных ориентаций. Ориентируясь в каждой конкретной трудовой ситуации, он соизмеряет свое поведение с принятыми в коллективе эталонами, разделяемыми образцами поведения, усваивает, что "хорошо", а что "плохо", и на

3 основе сформировавшейся у него установки посредством мотива делает определенный выбор, объясняет и обосновывает его. Благодаря мотиву действия приобретают характер относительно координированного акта при большем или меньшем соответствии ценностей и потребностей, даже при их несогласованности.
Мотив обладает двойственной природой: с одной стороны, он обусловлен конкретной ситуацией (применительно к ней нужно действовать), с другой - личность стремится преодолеть (в сознании) ситуацию, соотнося свое действие с усвоенной системой нравственных ценностей.
Предшествуя трудовому действию, объясняя и обосновывая его, мотивация может служить побуждением к действию или средством блокирования его. Однако мотив не является движущим фактором. Он выступает связующим звеном между такими регуляторами трудового поведения, как ценности, потребности и интересы.
При этом следует учитывать то, что, хотя ценности и отражают отдельные стороны трудовой деятельности, их следует отличать от таких регуляторов, как потребности и интересы. Последние (потребности и интересы) являются непосредственным выражением социально-практической деятельности, социального положения групп в системе общественного воспроизводства. В ценностях же предмет деятельности, присущие ей формы общения и условия жизнедеятельности выражены опосредованно, через систему знаков и символов, которым может придаваться особый смысл, не соответствующий природе обозначаемого.
Только под целенаправленным влиянием административных воздействий и стимулов можно достичь максимального соответствия мотива деятельности и потребности, обеспечить необходимое трудовое поведение. Стимулирование-это особый, качественно отличный от ценностно-нормативного регулирования, способ управления социальной деятельностью людей, при котором поведение человека регулируется посредством воздействия не на саму личность, а на условия ее жизнедеятельности, на внешние по отношению к личности обстоятельства, порождающие определенные интересы и потребности. Таким образом, стимулирование является способом опосредованного воздействия на личность, при котором личность может сознательно выбирать, какой поступок ей совершить в соответствии с индивидуальным предпочтением.
5.
2. Мотивы: функции мотивов, мотивационное ядро, структура
мотивационного ядра.
Мотив – средство, с помощью которого личность объясняет и обосновывает свое поведение. Мотивы придают трудовой ситуации личностный смысл.
Стабильная готовность к определенным действиям выражается понятием установка.
Функции мотивов:

4 1) Ориентирующая (мотив направляет поведение работника в ситуации выбора вариантов этого поведения);
2) Смыслообразующая (мотив определяет собой субъективную значимость данного поведения для работника, выявляя его личностный смысл);
3) Опосредующая (мотив рождается на стыке внутренних и внешних побудительных сил, опосредуя их влияние на поведение);
4) Мобилизующая (мотив мобилизует силы работника для реализации значимых для него видов деятельности);
5) Оправдательная (человек оправдывает свое поведение).
Различают следующие виды мотивов:
. Мотивы побуждения (истинные реальные мотивы, активизирующие к действиям);
. Мотивы суждения (провозглашаемые, открыто признаваемые, несут в себе функцию объяснения себе и другим своего поведения);
. Мотивы тормоза (удерживают от определенных действий, деятельность человека обосновывается одновременно несколькими мотивами или мотивационным ядром).
Структура мотивационного ядра различается в зависимости от конкретных условий трудовых ситуаций:
1) Ситуация выбора специальности или места работы;
2) Ситуация повседневной работы;
3) Ситуация перемены места работы или профессии;
4) Инновационная ситуация, связана с изменением характеристик трудовой среды;
5) Конфликтная ситуация.
Например, для повседневного трудового поведения в мотивационное ядро входят следующие мотивы: a) Мотивы по обеспечению первоочередных наиболее важных социальных потребностей; b) Мотивы признания, то есть стремление человека соединить свою функциональную активность с определенным родом занятий. c) Мотивы престижа, стремление работника реализовать свою социальную роль, занять достойный социальный статус.
Мотивация исполнителя
Предпосылки успешной активной работы по исполнению заключаются в возможностях исполнителей:
• знать (информация о целевых установках или мероприятиях, по которым принято решение);
• сметь (эти установки и мероприятия должны быть "допустимыми" для исполнителей, в том числе не нарушать юридических и этических норм);

5
• мочь (исполнители должны иметь средства для выполнения порученного);
• хотеть (они должны быть мотивированы).
Под мотивом понимают побуждение человеческого поведения, базирующееся на субъективных ощущениях недостатков или личных стимулов. Прежде всего следует обеспечить сотрудника
• возможностями выполнить работу;
• определить его рамки действий;
• четко сформулировать цели и задачи;
• создать окружение, способствующее выполнению задачи (предоставить средства, необходимую информацию, сформировать организацию, использовать стиль управления, основанный на сопричастности исполнителей).
Мотивационное управление концентрируется:
• на влиянии на состояние мотивации (степени идентификации сотрудника с фирмой, формировании его мотивов);
• на чувстве его собственного достоинства (уважения как личности, сообщения о его значении для фирмы, ожиданиях результатов от его деятельности);
• на приведении мотивов в действия (обсуждаются личные интересы и возможности сотрудника);
• на усилении мотивов;
• оценке работы и аттестация (пересмотр зарплаты, рост, дополнительные выгоды);
• удовлетворении потребностей;
• обеспечении процесса мотивации.
Хорошая работа по мотивации сотрудников ведет:
• к увеличению оборота и прибыли;
• улучшению качества изделий;
• более творческому подходу и активности во внедрении достижений НТП;
• повышенному притоку сотрудников;
• повышению их работоспособности;
• большей сплоченности и солидарности;
• уменьшению текучести кадров;
• улучшению репутации фирмы.
5.3.
Понятие стимулирования труда.
Стимулы - это объективные, т.е. внешние по отношению к человеку, воздействия, которые должны побуждать его к определенному трудовому

6 поведению, вызывать его трудовую активность. Они являются основой возникновения и существования мотивов трудовой деятельности.
Стимул выступает не как непосредственный повод, а лишь как предпосылка к действию. В процессе своей реализации он должен осознаться работником, пройти через его сознание. Стимулы - это осмысленные побуждения, т.е. потребности, вызванные воздействием объективных факторов. Осмысление потребностей - необходимый момент их реализации.
Действие стимулов побуждает человека к выполнению таких видов труда и такого количества и качества, которые необходимы обществу. Значит, стимулы направлены на реализацию общественных интересов. Их действенность в привлечении к труду предполагает формирование у членов коллектива устойчивой внутренней потребности в добросовестном эффективном труде, т.е. формирование внутренней положительной мотивации.
Таким образом, в ценностно-нормативном управлении трудовым поведением регулятивным элементом выступают ценности и установки, в стимулировании - потребности и интересы. Здесь имеются в виду не просто стимулы, а стимулы, в максимальной степени адекватные интересам работника. Только при этом условии стимул может вызвать соответствующий ему мотив, а последний - желаемое поведение. Варианты трудового поведения человека могут быть различными при единых стимулах. И все же они должны прогнозироваться и учитываться. Иногда самые, казалось бы, действенные стимулы дают ничтожный результат и наоборот.
Например, незаменимому работнику обещают существенное повышение заработка за выполнение важной работы, однако его это не стимулирует, потому что в данный момент свободное время ему дороже, чем деньги, или же у него скопилось много денег, а купить нечего. Любая идея вызывает заинтересованное отношение и успешно усваивается лишь тогда, когда она затрагивает интересы масс.
Интересы зависят от психических качеств человека, его способностей, характера, образовательного и культурного уровня, социального опыта, материальной обеспеченности. На их развитие могут оказывать влияние коллективов, отдельные его члены, общество в целом.
По уровню действенности различают пассивные и активные интересы.
Пассивные - это созерцательные интересы, при которых человек ограничивается восприятием интересующего объекта, например, любит свою работу, испытывает наслаждение при ее выполнении, но не проявляет активности, чтобы глубже познать объект, овладеть им и заняться творчеством в интересующей области.
Активные - это действенные интересы, когда человек не ограничивается выполнением функциональных обязанностей, а действует, овладевая объектом интереса, совершенствует его. Активный интерес - один из побудителей развития личности, формирования знаний, навыков, способностей и умения.

7
Есть люди с широкими, разносторонними и глубокими интересами и с широкими, но поверхностными, проявляют любознательность ко всему, но скользят по поверхности явлений, глубоко не проникая в их сущность, бывают с глубокими, но очень узкими интересами. Узость интересов в известной мере может ограничивать развитие личности. Наиболее положительным является такой тип человека, у которого на фоне широких, многосторонних интересов есть основной интерес, определяющий смысл жизни и важнейшие направления его деятельности.
По направленности различают непосредственный и опосредованный интересы.
Непосредственный - это интерес к самому процессу деятельности (к процессу труда, владению знаниями, творчеству), опосредованный - к результатам деятельности (к материальным результатам труда, приобретению профессии, определенному служебному и общественному положению, ученому званию).
Правильное соотношение непосредственных и опосредованных интересов способствует активной и продуктивной деятельности. Если человеку нравится сам процесс труда, и он заинтересован в его результатах, то работает он с полной самоотдачей и добивается хороших успехов в труде. При этом человек испытывает положительные эмоции (радость, удовлетворенность), демонстрирует повышенную трудовую активность, работа выполняется им легко и продуктивно.
По содержанию различаются материальные, духовные и социальные интересы.
Остановимся подробнее на каждой из отмеченных разновидностей мотивационных интересов.
Материальные интересы проявляются в стремлении приобрести материальные блага: удобное с комфортом жилище, вкусные продукты питания, красивую одежду и т.д.
Духовные - это интересы более высокого порядка, они присущи высокоразвитым личностям. К ним относятся интеллектуальные, творческие и эстетические интересы.
Социальные - это интересы к общественной работе, организационной деятельности.
Определяющая роль в общей системе интересов на современном этапе развития общества принадлежит материальным интересам. Наряду с личными, существуют коллективные и общественные материальные интересы.
Как уже отмечалось потребности являются побудителями к трудовой деятельности и потребности совместно с интересами характеризуют внутреннюю обусловленность трудового поведения.
По своей природе потребности неоднородны, они относятся к разным сферам жизнедеятельности человека, коллектива, общества, имеют различные интенсивность и характер проявления. Это обусловливает необходимость их классификации.

8
По своей направленности, ориентированности на объект различают потребности первичные - материальные (физиологические), связанные с действием врожденных инстинктов, и вторичные - духовные и социальные, приобретаемые человеком в результате его жизненного опыта. Это потребности более высокого порядка, они связаны отношениями с другими членами общества и отношением человека к себе.
Материальные потребности человека необходимы для поддержания его физического существования и связаны с обеспечением самых необходимых, элементарных его условий (потребности в пище, одежде, жилье, топливе, поддержании здоровья). Эти потребности формировались на протяжении всей истории развития человечества. В результате неудовлетворения материальных потребностей возникают основные пороки человечества: воровство, жадность, зависть и др.
Духовные - это потребности человека как личности, связанные с ее формированием и развитием. К ним относятся интеллектуальные, творческие и эстетические потребности.
Интеллектуальные - это потребности в знании, познании нового. На их основе формируются творческие потребности. В этом случае познание становиться не целью, а средством удовлетворения потребности в творчестве.
Эстетические потребности связаны с восприятием прекрасного в природе, в произведениях искусства, в труде. Они удовлетворяются при общении с природой, чтении художественной литературы, прослушивании музыки, просмотре спектаклей, выставок и альбомов изобразительного искусства. Удовлетворение эстетических потребностей облагораживает человека, возвышает его, украшает его жизнь.
Социальные потребности связаны с жизнедеятельностью человека как члена общества, коллектива, социальной группы. К ним относятся потребности в социальной активности, независимости, достижении определенного социального статуса, стабильности и устойчивости существования, общения и принадлежности к группе, признании и самовыражении. Они вытекают из образа жизни людей.
К особой социальной потребности относится потребность в творческом и содержательном труде как средстве самовыражения, самоутверждения и самореализации. Она проявляется в неодолимом тяготении их к труду как к жизненно необходимой и приятной деятельности. При наличии такой потребности труд доставляет человеку радость, счастье, и человек не может не трудиться.
О потребностях человека судят по его отношению к литературе, искусству, труду, внешнему миру, обществу, другим людям. По тому, какие потребности преобладают у личности, насколько они сбалансированы, определяют социальную ценность человека, его культуру.

9
Характер и структура потребностей отдельного индивида зависят от реальных возможностей общества, материального уровня самого человека и его личностных характеристик. Изменяется возраст, семейное положение, образовательный уровень, квалификация - меняются потребности.
Таким образом, влияя на потребности человека можно регулировать его
трудовое поведение.
Также фактором регулирования трудового поведения являются ценность труда, под которой понимается специфическое отражение в сознании человека значимости предметов, явлений, тех или иных сторон социальной действительности. Для различных социальных трупп одни и те же ценности могут иметь разную значимость.
Для одних людей важнейшей ценностью является семья, для других - материальное благополучие, для третьих - интересное общение и т.д.
Под ценностями труда понимается значимость труда в жизни общества и личности, а также значимость различных сторон трудовой деятельности, по отношению к которым субъект устанавливает свое отношение.
Изучение ценностей труда позволяет регулировать трудовое поведение. Они представляют собой оценку различных аспектов трудовой ситуации в сознании человека.
На базе присущих коллективу ценностей специально устанавливаются или стихийно складываются правила, стандарты трудового поведения его членов. По своей сути нормы трудового поведения обслуживают ценности труда.
Различаются ценности цели и ценности средства. Исходя из того, что ценность труда состоит не только в самостоятельном его значении для развития личности, реализации ее творческих возможностей, для ее самовыражения, но и в том, что трудовая деятельность является средством достижения различных благ
(определенного социального положения, общественного признания, материального благополучия), к которым стремятся члены трудового коллектива, и которые (блага) выступают также в качестве своеобразных ценностей.
Ценности трудовой деятельности обусловлены объективной значимостью тех или иных ее сторон. Однако, как уже указывалось, нельзя отождествлять ценности трудовой деятельности и объективную значимость последних. Ценности трудовой деятельности - это выражение в сознании объективной значимости различных компонентов труда, это представление о том значении, которое имеют различные стороны трудовой деятельности для субъекта.
Выявление ценностей трудовой деятельности предполагает прежде всего выделение некоторого "набора" значимых для данной деятельности сторон, тех характеристик деятельности и сопутствующих ей обстоятельств, которые способны удовлетворить человеческие потребности в данной трудовой ситуации. Это условия труда, заработная плата, организация и содержание труда, престиж данной трудовой

10 деятельности, ее общественная полезность. Значимость этих сторон фиксируется как совокупность своеобразных критериев, эталонов.
5.
4. Теории мотивации
Теории мотивации делятся на 2 категории:
Содержательные, основывающиеся на идентификации тех внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать так, а не иначе.
Процессуальные, основывающиеся в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.
Существует много теорий мотивации. Из них есть три основных теории, которые и сейчас имеют практическое применение: пирамида потребностей
Абрахама Маслоу, двухфакторная теория Фредерика Герцберга, теория Дэвида Мак
Клеланда. Эти теории несущественно отличаются друг от друга и представляют собой хорошее руководство для направления усилий менеджера по мотивированию подчиненных в нужном направлении
5.
4.1. Иерархия Потребностей Абрахама Маслоу
1.
физиологические потребности состоят из первичных потребностей человека, иногда даже неосознанных, так называемых биологических потребностей:
• заработная плата
• пенсионное обеспечение
• хорошие рабочие условия
• оплачиваемые больничный лист и отпуск
2.
потребность в безопасности. Как только физиологические потребности удовлетворены, на передний план выходит потребность в безопасности.
• защита от опасности, вреда, угроз, травм, потерь или лишений
• введение системы старшинства
• организация профсоюзов
• безопасные условия работы
• дополнительные льготы
• страховка

11
• выходное пособие
3.
социальные потребности. Когда достигнуто удовлетворение физиологических потребностей и потребностей в безопасности, возникает потребность в дружбе, любви и принадлежности. Люди испытывают желание нравиться другим и хотят удовлетворить свои социальные потребности на работе.
• организация формальных и неформальных рабочих групп
• сотрудничество с другими рабочими
• принятие участия в разнообразной совместной деятельности
4.
потребности в уважении. Далее возникают потребности в уважении, или личностные потребности. Эти потребности могут принимать различные формы:
Первая: потребность в самоуважении - удовлетворение самим собой:
• достижение целей
• компетентность
• знания
• зрелость
Вторая: потребность в уважении со стороны других людей.
• репутация
• общественное признание
• статус внутри группы (почетные звания, похвалы, продвижения по службе)
5. потребность в самореализации и в самовыражении. После удовлетворения четырех нижних уровней потребностей, возникает потребность в самореализации. Потребность в самовыражении является самой высокой стадией человеческих потребностей.
Потребности низших уровней формируют тот фундамент, на котором строятся потребности высших уровней. Только в том случае, если потребности низшего уровня остаются удовлетворенными, у менеджера есть шанс добиться успеха, мотивируя рабочих через удовлетворение потребностей более высокого уровня.
5.
4.2. Теория Мотивации Фредерика Герцберга
Теория создана в 50-е годы. Она была выведена в результате широкомасштабного исследования, которое было вовлечено двести инженеров и бухгалтеров. В результате Герцберг выделил 2 группы потребностей.
1.
гигиенические или поддерживающие факторы поддерживают связь с окружающей средой, в которой осуществляются работы. Они могут вызвать всего лишь удовлетворительный уровень мотивации.
• политика компании и администрации
• отношения с начальством
• условия работы

12
• размер заработной платы
• отношения с коллегами личная жизнь статус безопасность
2.
мотиваторы или удовлетворители могут быть использованы для стимулирования более высокого уровня мотивации, если гигиенические потребности, в свою очередь, в достаточной мере удовлетворены. Наличие этих факторов в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.
• достижение цели
• признание
• работа, как таковая
• ответственность
• продвижение по службе
• возможность личностного роста
Основное значение двухфакторной теории заключается в том, что менеджеры не должны тратить время и средства, предлагая своим служащим разнообразные мотиваторы до того, как будут удовлетворены гигиенические потребности.
Неожиданным открытием, полученным в результате исследований, стал тот факт, что деньги однозначно были отнесены к разряду гигиенических факторов, а отнюдь не мотиваторов. Деньги рассматривались как фиксированная заработная плата, а не как переменная, зависящая от качества работы и дневной выработки.
5.4.3.
Теория Мотивации Дэвида Мак Клеланда
В своей теории Мак Клеланд утверждает, что любая организация предлагает человеку возможности для удовлетворения трех потребностей высшего уровня: потребность во власти; потребность в успехе; потребность в принадлежности.
1. потребность во власти выражается как желание воздействовать на других людей. Чаще всего проявляют себя как откровенные энергичные люди, не боящиеся конфронтации, стремящиеся отстаивать свои позиции.
2. потребность в успехе удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, а процессом доведения работы до успешного завершения, эти люди рискуют умеренно, любят брать на себя личную ответственность за поиск решения и хотят конкретного поощрения.
3.
потребность в принадлежности возникает у людей, заинтересованных в компании знакомых, в дружеских отношениях, в оказании помощи другим. Такие люди и работу будут искать соответственно этому.
Мак Клеланд определил три характерных типа менеджеров.
1.
Менеджеры, испытывающие большую потребность во власти, чем в принадлежности, и обладают высоким уровнем самоконтроля (институционные).

13 2.
Менеджеры, у которых потребность во власти сильнее, чем потребность в принадлежности, но которые более открыты и социально активны, чем институционные менеджеры.
3.
Менеджеры, у которых потребность в принадлежности сильнее потребности во власти и которые также открыты и социально активны.
Работа Мак Клеланда показала, люди, ориентированные на успех, чаще всего этого успеха и добиваются, и организация может извлечь выгоду из комбинации всех трех типов менеджеров.
Существует четыре основные процессуальные теории мотивации: теория ожидания Виктора Врума, расширенная модель ожидания Лаймана Портера и
Эдварда Лоулера, теория справедливости Дж. Стэйси Эдамса и теория усиления, популяризованная Б.Ф. Скиннером.
5.
4.4. Теория Ожидания
Виктор Врум определил МОТИВАЦИЮ КАК ПРОЦЕСС УПРАВЛЕНИЯ
ВЫБОРОМ. Он утверждал, что люди постоянно находятся в состоянии мотивации.
Таким образом, необходимо показывать подчиненным, что направление их усилий на достижение целей организации приведет к скорейшему достижению их личных целей. Согласно этой теории, подчиненные работают наиболее продуктивно, когда они уверены, что оправдают их ожидания в трех областях:
1. Ожидания в отношении «затрат труда – результатов».
Чем сильнее ожидание, что чьи-то усилия приведут к желаемому результату, тем больше вероятность, что этот человек качественно выполнит поставленную перед ним задачу.
2. Ожидания в отношении «результаты- вознаграждения».
Чем крепче уверенность рабочего в том, что менеджер выплатит обещанное им вознаграждение, тем выше вероятность того, что рабочий станет усердно выполнять задание, данное менеджером. Менеджеры должны быть конкретны при формулировке своих обещаний и действительно обладать полномочиями по обеспечению желаемого вознаграждения.
3.
Ценность вознаграждения.
Ценность вознаграждения это наиболее важный элемент. Проблема в том, что люди редко уделяют достаточно времени и внимания тщательной оценке своих потребностей. Деньги -это самое лучшее вознаграждение. Валентность - это мера ценности или приоритетности. Это термин, который используется для определения силы предпочтения того или иного вознаграждения.

14
Мотивация человека направлена на комбинацию ожиданий, ценного и валентного вознаграждения, которая обеспечит наилучшее удовлетворение потребностей.
5.
4.5. Расширенная модель ожидания Портера – Лоулера
Психологи Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали модель мотивации, которая соединила в себе основные идеи теорий Маслоу, Герцберга, Мак Клеланда,
Врума. Эта модель рассматривает возникающие взаимосвязи между выполнением работы и удовлетворением.
В этой теории присутствует пять переменных:
• затраченные усилия
• восприятия
• полученные результаты
• вознаграждения
• степень удовлетворения
Модель Портера - Лоулера
(направление мотивации и ее эффект)
Согласно этой модели достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознание им своей речи. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степень уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения, кроме того в теории устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

15
Самый важный вывод, сделанный из этой теории - это то, что работа ведет к удовлетворению. Также исследования показали, что чем лучше служащие работают, тем сильнее у них чувство удовлетворенности.
5.
4.6. Теория справедливости Дж. Стейси Адамса
Люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем сравнивают его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Основа теории - это то, что при определении фокуса своего целенаправленного поведения служащие учитывают две фундаментальные оценки:
1. «Что я даю организации?»
• образование
• опыт
• усилия
• подготовка
• навыки
2. «Какое вознаграждение я получу, особенно по сравнению с
вознаграждением других работников, выполняющих такую же работу?»
• заработная плата
• премии
• условия работы
• дополнительные льготы
• показатели статуса
Человек будет чувствовать, что к нему относятся справедливо, если отношения вознаграждений к затратам равны между собой.
5.
4.7. Теория усиления В.Ф.Скиннера
Согласно теории, поведение людей обусловлено результатом их действий в подобной ситуации в прошлом. Будущее поведение служащих в основном предопределено: они извлекают уроки из опыта предыдущей работы, и стараются выполнять те задания, которые ведут к желаемому результату, и избегать тех заданий, которые приводят к нежелательному результату.
Теория включает четыре шага:
1.
Стимулы
2.
Поведение
3.
Последствия
4.
Будущее поведение

16
Самое лучшее применение этой теории на практике разработал У. Клэй Хамнер.
№
п/п
РУКОВОДСТВО
КОММЕНТАРИИ
1.
Не награждайте всех одинаково.
Награда лишь в том случае будет эффективным усилием, если будет зависеть от деятельности подчиненного. Награждение всех одинаково, наоборот, усиливает плохую или среднюю работу.
2.
Неполучение награды тоже влияет на поведение подчиненных.
Менеджеры могут повлиять на своих подчиненных как действием, так и бездействием. Например, если человек, заслуживающий похвалы, не получит ее от своего начальства, в следующий раз он уже не будет работать так хорошо.
3.
Скажите людям, что они должны сделать, чтобы получить поощрение.
Установка стандартов деятельности позволяет людям понять, что они должны сделать, чтобы получить нагарду. В ответ на это они могут улучшить свою работу.
4.
Скажите людям, что они делают неправильно.
Если менеджер лишает подчиненного награды, не объясняя причин этого, подчиненные будут недоумевать о том, какие их действия показались менеджеру неправильными. Кроме этого, у них может возникнуть чувство, что ими манипулируют.
5.
Не наказывайте подчиненных в присутствии других людей.
Одним из способов устранения нежелательного поведения подчиненных иногда может быть простой выговор. Публичный выговор, однако, унижает их и может быть причиной того, что все члены рабочей группы будут очень обижены на менеджера.
6.
Будьте честны и справедливы.
Последствия любого поведения должны соответствовать этому поведению. Подчиненные должны получить те награды, которые они заслужили. Усиливающий эффект любой награды может быть значительно снижен как в случае награждения тех, кто этого не заслужил, так и в случае неполучения подходящей награды теми, кто ее действительно достоин.
5.
4.8. Прочие теории мотивации
Теория драйвов Карла Халла
Карл Халл - американский психолог
«Драйв» (от англ. - drive) - энергизатор поведения, влечение.
Теория базируется на том, что личность самостоятельно поддерживает свое внутреннее состояние. Любое изменение во внутренней сфере личности ведет к срабатыванию в системе личности специального механизма, который сразу же пытается нейтрализовать это изменение. Активными элементами изменений выступают драйвы (влечения).
Модель S-R («стимул-реакция)
Человек настраивается на определенный стимул - деньги и разного рода вознаграждения.

17
Эта система работает безотказно и в положительном и в отрицательном смысле.
Иногда в психике человека возникает настрой на ожидание награды: стоит только несколько раз подкрепить наградой не слишком усердную деятельность как человек привыкает к этой награде и более не мыслит себя без нее.
Гедоническая теория К.Юнга
Карл Юнг - американский психолог
Согласно этой теории, человек устремляется к тому, чтобы максимизировать удовольствие и минимизировать неудовольствие, дискомфорт, боль. К. Юнг доказывает, что удовольствие служит тем главным фактором, который определяет активность, направленность и организацию поведения людей. Если эмоция будет приятной, действие повторится, если нет - застопорится.
В последнее время данная теория получила название «двуразмерной», выделяются два фактора:
1. уровень стимуляции
2. гедонический тон (гедонизм - удовольствие)
Максимизация удовольствий - спорный фактор.
Минимизация неудовольствий - фактор, с которым необходимо считаться.
Теории «X», «Y» и «Z».
Теория «X» представляет собой традиционный подход к оценке работника.
Здесь выделяются такие факторы:
1.
Средний работник не любит трудиться, основой его тенденций является уклонение от работы.
2.
Работников нужно принуждать к трудовой деятельности, средствами принуждения могут служить угрозы, наказания, а также награда.
3.
Средний человек избегает инициативы, он предпочитает, чтобы им руководили.
Теория «Y» начала складываться в 30-е годы путем экспериментальных исследований. Своего современного вида она достигла в 60-е годы. Вот ее основные положения:
1.
Внешний контроль и угроза наказания не являются определяющими в трудовой активности основной массы работников. Человек способен сам продвигаться к цели, в которой он заинтересован.
2.
Усилия, прилагаемые человеком к достижению цели, пропорциональны ожидаемому вознаграждению.
3.
Человек не только принимает на себя ответственность, но и стремится к ней.
4.
В условиях современного производства интеллектуальные резервы человека используются лишь частично.
В теории Мак Грегора противопоставлены две точки зрения.

18
Теория «X» имеет отношение к «экономическому» человеку.
Теория «Y» к «социальному».
Теория дает понять, что в условиях современного производства работник стремится к независимости, ответственности, росту. Если администрация хочет добиться успеха в производстве, нужно опираться на мотивационные пружины человека.
Теория «Z» была разработана в 1981 г. американским профессором У. Оучи на основе японского опыта управления в дополнение к теориям «X» и «Y» Д. Мак-
Грегора. Основная отличительная черта этой теории — обоснование коллективистских принципов мотивации. Согласно теории «Z», мотивация работников должна исходить из ценностей «производственного клана», т. е. предприятия как одной большой семьи. Эти ценности необходимо развивать у сотрудников с помощью соответствующей организации и стимулирования отношений доверия, солидарности, преданности коллективу и общим целям.
Основные идеи теории «Z» заключаются в следующем:
• в мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности;
• люди предпочитают работать в группе и принимать групповые решения;
• должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда;
• предпочтительнее неформальный контроль за результатами труда на основе четких методов и критериев оценки;
• на предприятии должна осуществляться постоянная ротация кадров и должно быть организовано постоянное самообразование;
• предпочтительнее медленная служебная карьера с продвижением людей по достижении определенного возраста;
• администрация проявляет постоянную заботу о работнике и обеспечивает ему долгосрочный или пожизненный наем;
• человек — основа любого коллектива; именно он обеспечивает успешную деятельность предприятия.
Теория «Z» описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу. Во многом ей соответствуют японские работники крупных промышленных компаний, однако такие работники есть практически во всех странах на крупных стабильных предприятиях. Эффективность применения этой теории определяется удельным весом таких людей в коллективе.
Стимулы побуждения к труду для работников, описываемых теорией «Z», эффективны в такой последовательности: материальное поощрение, моральное поощрение.

19
В целом первоначальные теории мотивации, дающие общую картину человека- работника, при их творческом использовании служат важным ориентиром практической деятельности в области мотивации труда. Более детальные гипотезы и выводы о структуре и соотношении индивидуальных мотивов, их зависимости от ситуации раскрыты в содержательных и процессуальных теориях мотивации.

20
Материалы для самоконтроля
1.
Какова роль мотивации в процессе стимулирования труда сотрудников?
2.
Какие виды стимулов могут быть использованы в организации и каким образом?
3.
В чем заключается основная идея модели ожидания Портера-Лоулера?
4.
Какие теории мотивации могут быть наиболее эффективно реализованы на практике? Почему?
5.
Какие теории мотивации наиболее сложны в реализации на практике и почему?
6.
Проанализируйте ситуацию по теория справедливости Дж. Стейси
Адамса:
Руководитель отдела попросил сотрудника выполнить серьезную работу, которая весьма важна для организации. Работа, однако, трудная, и на нее отведено мало времени. Руководитель сообщил, что в случае успешного выполнения задания работник может быть направлен на ежегодную конференцию, о которой тот давно мечтал. Оцените предполагаемый уровень мотивации работника на момент выдачи руководителем задания.