Менеджмент Т.1-т.10 МИСИС студ. Тема Задачи и содержание дисциплины. Менеджмент и менеджеры
 Скачать 0.64 Mb.
|
|
ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА Доц. Шинкевич И.А. Тема 1. Задачи и содержание дисциплины. Менеджмент и менеджеры. Этапы зарождения менеджмента История развития менеджмента насчитывает несколько тысячелетий. Основными этапами зарождения менеджмента являются: 1. Древний шумер – появляется слой жрецов – бизнесменов (1-я управленческая революция); 2. 1760 г. до н.э. – деятельность царя Хаммурапи. Издал свод законов управлением государством (2-я управленческая революция); 3. Правление Новохудоносора 605-688 гг. до н.э. – соединение государственных методов правления с контролем за деятельностью производства и строительства (3-я управленческая революция); 4. 17 – 18 в. зарождение капитализма, начало индустриального прогресса. Зарождение профессионального менеджмента (4-я управленческая революция); 5. Конец 19 в. начало 20 в. – бюрократия – зарождение первой концепции управления, создание структуры и иерархии менеджмента, разделение труда, выделение норм и стандартов, установление должностных обязанностей и ответственности. Менеджмент – способ манеры общения с людьми, власть и искусство управления, особого рода умелость и административные навыки, орган управления административной единицы. (Оксфордский словарь). Сущность и содержание менеджмента Сущность: 1. процесс 2. функция (вид деятельности) 3. орган (аппарат управления) 4. категория людей 5. наука и искусство Содержание: 1. менеджмент определяется как интеграционный процесс при помощи которого профессионально подготовленные специалисты формируют организации и управляют ими путем постановки цели и разработки способов из достижения. 2. Менеджмент как процесс предполагает выполнение функций: Планирование Организовывание Мотивация Контроль Выполнение этих функций обеспечивает условие для производительного и эффективного труда., получение результатов, соответствующих целям. Следовательно менеджмент это - 3. умение добиваться поставленных целей направляя труд, интеллект, мотивы поведения людей, т.е. это процесс влияния на деятельность людей или отдельного работника. 4. Умением ставить и реализовывать цели должна обладать категория людей – менеджеров, которые организуют и руководят усилиями людей для достижения целей. Поэтому менеджмент и ассоциируется с менеджерами (людьми) и с органами или аппаратом управления. 5. В ХХ веке менеджмент выделился в самостоятельную область знаний – науку, использующую накопленную сумму знаний об управлении и представленную в виде концепций, теорий, принципов, способов и форм управления. Каждый работник в организации обладает своим характером, своей системой ценностей и мотивами к труду, поэтому менеджмент – это еще и искусство управления, исходя из собственного опыта работы или других, подход к любому сотруднику. Требования к профессиональной компетенции менеджеров 1. Понимание природы управления труда и процессов менеджмента 2. Знание должностных и функциональных обязанностей менеджера; способ достижения цели и повышение эффективности работы организации 3. Умение использовать современную информационную технологию и средства коммуникаций необходимые в управленческом процессе. 4. Владение искусством: в управлении человеческими ресурсами 5. Налаживание внешних связей 6. Способность к самооценке, умение делать правильные выводы и непрерывно повышать квалификацию, знания и умения. Разделение труда менеджеров в организации Существует следующее разделение труда: А) функциональное Б) структурное В) технологическое Г) профессионально -квалифицированное А) Функциональное разделение труда основывается на формировании групп работников управления выполняющих одинаковые функции менеджмента: - планирования - организовывания (выполнения плана, работ и т.п.) - мотивации - контролирования - измерение результатов и т.д. Б) Структурное разделение труда подразделяется на : - вертикальное разделение труда - горизонтальное разделение труда Вертикальное построено на выделении трех уровней управления (см. рис. 1): 1. низший – менеджеры, которым подчиняются работники исполнительного труда (бригады, смены, участки, отдельные работники); 2. средний – ответственные за ход производственного процесса. Сюда входят менеджеры штабных и функциональных служб, а также руководство вспомогательных и обслуживающих производств (самый многочисленный уровень 50-60% менеджеров); 3. высший – администрация, осуществляющая общее стратегическое руководство организацией, ее функциональными и производственно-хозяйственными комплексами (составляет 3-7% от общего кол-ва менеджеров). Горизонтальное – по сути своей является разделением работы на составляющие компоненты. В малых организация горизонтальное разделение может не прослеживаться достаточно четко. Сложные организации имеют такое горизонтальное разделение, которое позволяет четко проследить их функции и цели деятельности. Производство, маркетинг, финансы и т. п. – это основные виды деятельности, выполняемые организацией (см. рис. 1). Продвижение от низшего к высшему уровню увеличивает число и сложность задач по составлению планов и организации всей работы предприятия, повышение значения контролируемых функций. Рис. 1. Вертикальное и горизонтальное разделение труда в организации В, Г) Технологическое и профессионально -квалификационное разделение труда учитывает виды и сложность выполняемых работ и подразделяется на три категории: - руководителей - специалистов - служащих Труд руководителей является самым сложным и ответственным. Работа руководителя, в отличии от работы рабочего, никогда не считается законченной, до тех пор пока существует организация. Рабочая неделя в 60-80 часов не редкость для руководителя. Примерный расход рабочего времени руководителя за рабочий день выглядит следующим образом (см. рис.2) Рис. 2. Расход рабочего времени руководителя за день. Задача руководителя: принятие решений, организация их практической реализации. Задача специалиста: осуществлять проектирование и разработку вариантов решений Задача служащих: информационное обеспечение всего процесса. 59% 22% 10% 6% 3% 59% Запланированые заседания и встречи 22% Работа с бумагами 10% Незаплнированные встречи 6% Разговоры по телефону 3% Поездки и осмотры Руководитель подразделения Высший уровень Средний уровень Низший уровень Персонал Финансы Маркетинг Производство Тема 2. Эволюция управления как научная дисциплина Каждая из школ внесла значительный вклад в развитие управления, хотя многие ответы на вопросы управления были лишь частично правильными. Многие организации до сих пор используют, и будут использовать дальше отдельные концепции этих школ в своей работе. Школа научного управления (1885 –1920 г.г.) Основатели: Фредерик Тейлор, Франк и Лилиан Гилбрет и Генри Гантте– анализ операций ручного труда. Представители этой школы считали, что научный подход к труду, т.е. использование замеров, логики и анализа помогут усовершенствовать многие операции ручного труда. Фредерик Тейлор измерял количество руды в лопате, которую может поднять человек, в лопатах различного размера, добиваясь тем самым наиболее эффективного труда. Его работы дали феноменальный выигрыш в эффективности труда (размер лопаты составлял 21 фунт или 8,6 кг). Супруги Гилбрет изобрели микрохронометр. Используя его в сочетании с кинокамерой, определяли движения рабочих при выполнении различных операций и время, необходимое для их выполнения. Они старались убрать непродуктивные (лишние) движения. Научное управление не пренебрегало человеческим фактором, используя заинтересованность рабочих в труде и стимулирование труда. При планировании рабочего дня были учтены неизбежные перерывы и возможность небольшого отдыха. Это дало возможность руководству установить выполнимые нормы производства поощрять их перевыполнение. Фредерик Тейлор вывел пять основных принципов научной организации труда: 1. Научный отбор рабочих в целях эффективности выполнения работ отбирались рабочие по способностям, которые выявлялись тестами. 2. Научное изучение и обучение рабочих: изучались затраты времени, движений усилий, тренировали и обучали рабочих для достижения максимальной эффективности 3. Специализация работы: производство было разделено на составные части и рабочие стадии выполнялись специалистами в каждом из видов работ 4. Важность побудительных мотивов заработной платы: рабочие получают заработную плату за выполненную в срок работу и премируются, если они превысили установленную норму 5. Справедливое распределение ответственности между рабочими и управляющими. Эффективное использование персонала и ресурсов требует дружеской кооперации между трудовым коллективом и управлением. Концепция научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало признаваться как самостоятельная область научных исследований. Впервые стало понятно, что методы и подходы, использующиеся в науке и технике могут быть эффективно использованы в практике достижения целей организации. Классическая или административная школа управления (1920-1950 годы) Авторы предыдущей школы – школы научного управления были выходцами из рабочих и повышали эффективность выполнения работ. Авторы же классической (административной) школы работали руководителями высшего звена и совершенствовали управление организацией в целом. Анри Файоль – «отец менеджмента», руководил компанией по добыче угля. Линдал Урвик – являлся консультантом по вопросам управления, Джеймс Д. Муни – занимался вопросами управления в компании «Дженерал Моторс». Главной задачей данной школы являлось повышение эффективности применительно к работе всей организации. Ее целью было создание универсальных методов (принципов) управления, которые приведут к успеху. 14 управленческих принципов Анри Файоля: 1. Разделение труда, повышение производительности за счет упрощения задач, решаемых каждым работником. Процесс производства должен быть разделен на небольшие поддающиеся управлению части 2. Власть и ответственность. Власть – право отдавать приказы и сила, чтобы требовать подчинения. Власть менеджера должна быть прямо связана с его компетенцией и знанием операций, осуществляемые под его наблюдением. Менеджеры получают власть не за счет своих знаний, а в следствии способностей и опыта. 3. Дисциплина. Ее сущность состоит в неукоснительном выполнении правил и инструкций; требует эффективного руководства. 4. Единоначалие: рабочий подчинен одному контролеру, от которого получает команду. 5. Равенство руководства: все действия и операции должны проводиться с определенной целью, по единому плану, и под руководством одного человека. 6. Субординация личного интереса и общей цели. Интересы любого рабочего, группы или всех не должны иметь первенство над интересами организации в целом 7. Вознаграждение: труд работников должен оплачиваться соответственно плану предполагающим вознаграждение за хорошее выполнение. Работники, превышающие свою производительность премируются. 8. Централизация: менеджеры должны обладать полной ответственностью, но в то же время они должны передать определенные полномочия подчиненным разделив с ними некоторые руководительские функции. 9. Скалярная цепь: цепь команд в организации сверху до низу должна быть ясной. Это цепь начальников, от низшего до высшего ранга. 10. Порядок: рабочие и материалы должны быть в нужном месте и в нужное время 11. Равенство и справедливость: ко всем работникам следует, относится как к равным и с уважением 12. Стабильность персонала: организация должна стремится к заключению долгосрочных соглашений с рабочими и менеджерами 13. Инициатива обдумывания и выполнение плана: рабочим должно быть разрешено развивать и выполнять их собственные планы действия. 14. Корпоративный дух: принцип объединения и сила. Школа психологии и человеческих отношений (1930-1950 годы) Школа человеческих отношений (неоклассическая) возникла с развитием психологии (как реакция на недостатки классической школы). Основные представители школы Мери Паркер Фоллетт, Элтон Мейо. Психолог А. Маслоу предполагал, что мотивами поступков людей руководят не экономические силы, а различные потребности, которые могут быть удовлетворены лишь частично или косвенно с помощью денег. Школа поведенческих наук развивалась на основе психологии и социологии: Крис Арджирис, Ренсис Лайкерт, Дуглас Мак Грегор, Фредерик Герцберг – она основывалась на методах налаживания межличностных отношений. Основная цель: повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. В этой связи интересен Хоторнский эксперимент (фирма «Вестерн Электрик Хоторн»), в ходе которого проводились консультации с рабочими при необходимости любых изменений в ходе производства. Изменения вносились только в том случае, если рабочие с ними соглашались. Эксперимент дал феноменальные результаты в повышении эффективности работы и был назван «эффектом Хоторна». Мери Фоллетт дала определение менеджменту как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Элтон Мейо пришел к выводу, что хорошая зарплата не всегда ведет к повышению производительности. Иногда реакция работников на давление своих коллег сильнее, чем материальные стимулы руководства. Школа науки управления (количественный подход) (с 1950 г. и по настоящее время) Школа научного управления и административная школа возникли тогда, когда психология была в зачаточном состоянии и многие ставили под сомнение фрейдовскую концепцию подсознательного. Те кто интересовался психологией не интересовался управлением и наоборот. Поэтому человеческий фактор в управлении учитывался только в оплате труда. Когда психология получила более широкое развитие ее использовали и в управлении. Школа человеческих отношений получила название неоклассической как реакция на классическую. Развитие математики, статистики, инженерных наук, количественный анализ (исследование операций), оценка военных и логических проблем (точность бомбометания во время второй мировой войны) – все это дало толчок к развитию школы науки управления. Основателем школы был Фредерик Тейлор – применял методы научного исследования к операционным проблемам. После постановки проблемы разрабатывалась модель ситуации. После создания модели, переменным задавались количественные значения, что давало возможность объективно сравнивать и описывать каждую переменную и отношения между ними. Модель упрощает реальность, представляя ее абстрактно. Это дает возможность облегчить понимание реальных сложностей. До 60-х годов мало кто из исследователей имел соответствующее образование для использования сложных количественных методов. Развитие компьютеров дало возможность конструировать математические модели большой сложности и наиболее приближенные к реальности. Тема 3. Функции процесса управления Процессный подход Процессный подход был предложен Анри Файолем. Управление рассматривается как процесс, потому что работа менеджера является серией непрерывных взаимосвязанных действий, каждое из которых также является процессом. Эти действия и называются управленческими функциями. Общепринятыми, применяемыми ко всем организациям функциями в настоящее время являются (см. рис. 3): 1. планирование 2. организация 3. мотивация 4. контроль Рис. 3. Основные функции управления Планирование предполагает решение о том, какими должны быть цели организации и что должны делать члены организации, чтобы достичь их. Для этого функция «Планирование» отвечает на три вопроса: 1) где мы находимся в настоящее время? Отвечая на этот вопрос, руководители оценивают сильные и слабые стороны предприятия, т.е. выясняют, что реально может добиться организация?; 2) куда мы хотим двигаться? – Здесь необходимо выяснить какие силы могут помешать достичь цели (конкуренция, законы, политические факторы, экономические условия); 3) как мы собираемся сделать это? – Т.е. понять, что должна сделать организация, чтобы достичь своих целей. Планирование не является одноразовым событием, т.к. не все организации прекращают свое существование после достижения своих целей или ввиду неопределенности будущего (т.е. изменения целей организации из-за изменений во внешней среде, например, отказ от строительства нового офиса из-за отсутствия ожидаемых доходов). Организация. Организовывать - значит создавать некую структуру. Существует много элементов, которые необходимо структурировать, один из них – работа (строительство жилья, сборка радио, страхование жизни и т.п.). Важным аспектом этой функции является конкретный исполнитель конкретного задания, т.е. это человек, которому делегированы полномочия и права, даны ресурсы предприятия и который несет ответственность за выполнение задания. Понятие «Организация» включает определение особых действий и ресурсов, которые будут необходимы для воплощения разработанного плана действий, а также принятие решений о распределении полномочий, обязанностей и ответственности. Мотивация. Руководители всегда использовали функцию мотивации – это хлыст и угрозы или вознаграждение. Ее задача заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями. Мотивация или создание внутренних побуждений к действиям является результатом сложной совокупности потребностей, которые постоянно меняются. В настоящее время руководителю, чтобы эффективно мотивировать своих работников, необходимо определить каковы же их потребности и обеспечить способ для работников, удовлетворять эти потребности через хорошую работу. организация планирование мотивация контроль Контроль – это процесс обеспечения того, что организация действительно достигает своих целей. На достижение целей могут влиять конкуренты, изменение законов, забастовки, ошибки. Поэтому на рис. 3 стрелка от «контроля» идет к «планированию» - необходима обратная связь, т.е. внесение изменений в планирование по результатам контроля. Существует три аспекта управленческого контроля: 1. Установление стандартов, точное определение целей, которые должны быть достигнуты в обозначенный отрезок времени. 2. Измерение того, что было в действительности достигнуто за определенный период и сравнение достигнутого с ожидаемыми результатами. 3. Принятие действий Принятие решений. Все четыре функции управления требуют принятия решений и для всех них необходима коммуникация. Коммуникация и принятие решений связывают все четыре функции управления. Их называют связующим процессом. Принятие решений – это управленческая работа, выбор одной из альтернатив, т.е. принятие решений - это выбор того, как и что планировать, организовывать, мотивировать и контролировать. Для принятия эффективного, объективного решения требуется адекватная, точная информация, способом получения которой является коммуникация. Коммуникация – это процесс обмена информацией, ее смысловым значением между двумя и более людьми. Информация в процессе коммуникации передается не только для принятия решений, но и для их выполнения. Не получив задания работники не смогут его выполнить, не имея ясности о вознаграждении работники не будут достаточно мотивированы. Коммуникация важна и для выполнения функции контроля. Системный подход Структура организации очень подвижна. Любое изменение ее элементов влияет на всю организацию, причем чаще всего эти изменения происходят не сразу, а через некоторое время. Система – некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого (машины, компьютеры, человек – это все системы). Системы бывают технологическими, биологическими, социальными (в том числе социально-экономическими). Все организации являются системами. Системы открытые и закрытые. Существуют два основных типа систем: Закрытая система – имеет жесткие фиксированные границы, ее действия не зависят от среды окружения. Например, часы, когда заведены, не зависят от окружающей среды. Открытая система – характеризуется взаимодействием с внешней средой (энергия, информация, материалы – объекты обмена с внешней средой). Имеет способность приспособляться к изменениям во внешней среде, чтобы функционировать. Все организации являются открытыми системами. Если организация управления эффективна, то на входе в результате процесса преобразования образуется добавочная стоимость, прибыль, увеличение: доли рынка, Информация Материалы Капитал Трудовые ресурсы Обработка и преобразование входов зависит от эффективности управления Продукция или услуги Прибыль (в бизнесе) Социальная ответственность Доля рынка. Рост удовлетв. потребностей работников Входы Преобразования Выходы Руководите ли Обращают ся и принимают решения Планирования организации, мо-тивация контроля Координировать усилия людей и ис-пользование ресурсов Це ли орга ни за ци и Чтобы выполнять функции Чтобы достичь Для того, чтобы Внешняя среда Влияние целей организации на внешнюю среду Информация о возможностях и опасностях для бизнеса (конкуренты, потребители, законы, политика …) Информация о силе и смелости организации Влияние целей организации на организацию Связующие процессы объема продаж, реализуется социальная ответственность, удовлетворяются потребности работников. Подсистема – крупная составляющая сложных систем, таких как организация, человек или машина, зачастую являющаяся также системой. Также подсистемами являются социальные и технические составляющие организации. Подсистемой является выделенная по какому-либо признаку часть системы, имеющая характерные особенности. Она взаимосвязана с другими частями системы и ее, в свою очередь, можно рассматривать как самостоятельную систему. Социально-экономические системы. Социально-экономические системы особо устойчивые, обладая при этом большой подвижностью и динамизмом. Схема процесса управления с точки зрения открытой системы Ситуационный подход Этот подход внес вклад в теорию управления используя возможности прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям. Ситуация – конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Данный подход был разработан в конце 60-х годов и является способом мышления об организационных проблемах и их решении. Ситуация может меняться и руководству необходимо менять свою политику, чтобы сохранить эффективность организации. Этот подход пытается увязать конкретные приемы с определенными конкретными ситуациями, для того чтобы достичь целей организации. Ситуационный подход, хотя и признает одинаковость общих процессов, но отмечает необходимость специфических приемов, которые должны использовать руководители для эффективного достижения целей организации. Например, выбор типа структуры из множества типов, изменение структуры из-за изменения внешней среды. Ситуационные переменные. В качестве ситуационных переменных можно вычленить такие: поведение организационных структур, появление новых структур, отказ от старых партнеров. Ситуационный подход представляет собой наиболее широкую и удовлетворительную систему, разработанную в настоящее время для того, чтобы сделать управление эффективным. Однако, определить все переменные, влияющие на организацию невозможно. Закономерность управленческой деятельности. Управление является специфическим видом трудовой деятельности человека, выделившейся в процессе труда, поэтому помимо общих законов и закономерностей в социально-экономической системе управления подчиняется также своим собственным законам и закономерностям. Закономерности: 1. Единство системы управления производством – достаточная устойчивость внутренних связей системы при изменении состояния внешней среды. В реализационной практике наибольшее значение имеют следующие формы проявления этой закономерности: а) единство принципов управления для всех звеньев и системных ступеней управления. б) согласованность организационных форм систем управления по различным ее ступеням и звеньям. в) единство основных функций управления, заключающихся в полноте функционального содержания, управленческой деятельности, тесной связи функций планирования и контроля. г) единство методов управления используемых для решения различных проблем развития производства, проявляющееся во взаимной согласованности применяемых экономических, организационных, социально-психологических методов управления. д) единство процесса управления проявляющееся в его непрерывности и ритмичности, согласованности всех его операций, стадий, этапов. е) единство системы управления проявляющееся в единых требованиях руководителям и другим работникам аппарата управления. 2. Пропорциональность производства и управления. Диспропорция: основных и вспомогательных цехов, в организации производства ведет к нарушению ритма работы предприятия. Например, мощность заготовительного цеха должна быть больше мощности обрабатывающего, которая в свою очередь должна превышать мощность сборочного цеха. Если производство организовано неверно и процесс управления сводится к ликвидации диспропорций, то это увеличивает аппарат управления, который занят лишь оперативным управлением в ущерб перспективному. Пропорциональность необходима и в организации труда, т.е. между профессиями, квалификациями работников внутри отдельных групп. Пропорциональность необходима и внутри системы управления: рационально- организованная система управления ведет к эффективности и оперативности управления. 3. Централизация и децентрализация управления. Сумма прав в управлении – величина постоянная. Сколько прибавилось полномочий на местах столько убавилось в центре. Централизованное управление не означает предельно жесткой регламентации каждого из элемента системы. Оно сводится к порядку распределения актов управления по иерархии системы управления и изменений вариантов этого распределения по мере развития производства и его качественных изменений. В управлении важно на каком уровне иерархии принимается решение и для какого уровня оно предназначено. Чем выше уровень, на котором принимается решение и ниже ступень, для которой оно предназначено, тем выше уровень централизации производства. Уровень централизации управления меняется в процессе развития производства, и это изменение объективно обнаруживает тенденцию являющуюся закономерностью управления. Согласно этой закономерности нельзя считать вообще плохим или хорошим как высоко централизованное, так и децентрализованное управление. Для каждого этапа развития производства должен быть свой оптимальный уровень централизации. 4. Соотносительность и адекватность управляющей и управляемой систем. Под соотносительностью понимается соответствие управляющей и управляемой систем. Организационные и экономические факторы отражают это соответствие. Например, наличие и стоимость оргтехники, уровень образования и соответствующий ему уровень оплаты специалистов (социологи, психологи, программисты, электронщики). Рост стоимости управления должен соответствовать экономической емкости производства в целом, не превышая и не отставая от нее. |