Менеджмент Т.1-т.10 МИСИС студ. Тема Задачи и содержание дисциплины. Менеджмент и менеджеры
 Скачать 0.64 Mb.
|
|
Современные теории мотивации Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Давида Мак-Клелланда и др. А) содержательный подход к мотивации. Исторически первым сложился патерналистский взгляд на мотивацию, заключающийся в том, что люди готовы выполнять работу в зависимости от степени удовлетворению ею и вознаграждения. Однако величина вознаграждения не увязывалась с потребностями. Она зависела в основном от поведения и срока пребывания в организации. Это снижало текучесть кадров, но не оказывало прямого воздействия на производительность. 1). Первым роль потребностей в деле стимулирования труда оценил Фредерик Тейлор. Он сформулировал классическую теорию мотивации, положившей начало содержательного подхода к ней. В соответствии с ней поступками людей движет желание удовлетворять возрастающие потребности, поэтому они заинтересованы зарабатывать деньги. Основываясь на этом Тейлор создал стимулирующую систему оплаты труда. Она предполагала повышенное вознаграждение за перевыполнение норм выработки (что и давало возможность более полно удовлетворять потребности) и пониженное в случае невыполнения. Это заставляло большинство людей работать на пределе возможностей. Потребности (недостаток чего-либо) Побуждения или мотивы Поведение (действие) Цель Результат удовлетворения потребностей: 1. удовлетворение 2. частичное удовлетворение 3. отсутствие удовлетворения 2). Другим вариантом содержательного подхода к мотивации стала теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу. Пирамида потребностей А. Маслоу: 1. К первому уровню потребностей Маслоу отнес физиологические ( в пище, жилье, отдыхе и пр.) их удовлетворение обеспечивает человеку элементарное выживание. Это требует минимального уровня заработной платы и сносных условий труда. 2. Ко второму уровню были причислены потребности в безопасности и уверенности в будущем. Они удовлетворяются с помощью заработной платы, превышающей минимальный уровень. Это позволяет приобретать страховой полис, делать взносы в пенсионный фонд. Кроме того, удовлетворению этих потребностей способствует работа в надежной организации, предоставляющей сотрудникам определенные социальные гарантии. 3. На третьем уровне Маслоу поместил потребности в поддержке со стороны окружающих, признании заслуг человека, принадлежности к той или иной общности. Для их удовлетворения необходимо участие в групповой работе, коллективном творчестве, внимание со стороны руководителя, уважение товарищей. 4. Четвертый уровень образует потребности в самоутверждении, признании со стороны окружающих. Они удовлетворяются путем приобретения знаний, завоевания авторитета, известности, получения публичного признания. Управление обладателями этих потребностей облегчается присвоением им титулов, званий, вручением наград и пр. Потребности такого рода не следует путать с тщеславием, которым обладал известный чеховский герой, попавший под лошадь и не знавший, куда деваться от счастья, когда об этом написали в газете. 5. На пятую ступень иерархии Маслоу поставил потребности в самовыражении и реализации своих потенциальных возможностей, причем относительно независимо от внешнего признания. Для их удовлетворения человек должен иметь максимальную свободу творчества, выбора средств решения стоящих перед ним задач. Поскольку с развитием личности расширяются ее возможности, потребности в самовыражении никогда не могут быть полностью удовлетворены. В концепции Маслоу имеется ряд слабых мест: 1. не учитываются индивидуальные особенности людей 2. влияние, которое оказывают ситуационные факторы 3. поддерживается жесткая последовательность при переходе с одного уровня на другой при направлении снизу-вверх 4. считает, что удовлетворение потребностей верхней группы приводит к ослабеванию их воздействия на мотивацию. 3). Положение теории Маслоу оспаривают сторонники содержательного подхода. Например, Д. Мак-Клелланд в теории приобретенных потребностей. В ней по-своему представлены высшие уровни потребностей Маслоу, но уже без иерархичности. Автор выделяет три их вида: в успехе, в причастности и во власти 5. потребности в самовыражении 4. потребности в самоутверждении 3. потребности в поддержке, признании, принадлежности 2 .потребности в безопасности и уверенности в будущем 1. физиологические потребности 1. потребность в успехе проявляется в стремлении человека достигать целей эффективнее, чем прежде 2. потребность в причастии – реализуется через поиск и установление хороший отношений с окружающими и получение от них поддержки 3. потребность во власти – стремление оказывать влияние на людей и брать на себя ответственность за их действия. Однако, в данном случае, речь идет не только об административной власти, но и о власти авторитета, власти таланта и т.п. Менеджерам, например, нужна власть для решения назревших проблем организации, которые они понимают лучше других и готовы взвалить на себя все связанные с их решением тяготы. 4). Еще одной концепцией содержательного подхода является двухфакторная модель Ф. Герцберга. Он показал, что на поведение людей влияет не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или иных потребностей. Причем эти состояния друг с другом не связаны, и факторы, влияющие на одно, совершено не обязательно должны воздействовать на другое. Исходя из своей модели Герцберг предложил две своего рода «шкалы» на одной из них изменение состояния потребности показывалось от удовлетворенности до полного отсутствия удовлетворенности, а на другой – от неудовлетворенности до полного отсутствия неудовлетворенности Сами же потребности были разбиты на две группы: 1. мотивационные – признание успеха, творческий рост, продвижение по службе; 2. «гигиенические», связанные с условиями труда (зарплата, состояние внутренней среды ) Герцберг показал, что возможность удовлетворения потребностей в мотивационных факторах повышает результативность труда, но когда потребности удовлетворены их воздействие исчезает. В тоже время неудовлетворенность этих потребностей не расхолаживает работников. С потребностями в «гигиенических» факторах все наоборот: неудовлетворенность вызывает у людей значительно недовольство и резко снижает стимулы к активной деятельности. Однако удовлетворенность не вызывает «трудового подъема», а лишь создает предпосылки для него. Таким образом «гигиенические» факторы не мотивируют работников, а только предотвращают появление у них чувства неудовлетворенности своей деятельностью и ее условиями. Это привело Герцберга к неожиданному на первый взгляд выводу, что с помощью заработной платы мотивировать людей нельзя. Для стимулирования трудовых усилий необходимо включение еще и мотивационных факторов. 5). К. Альдерфера в теории ERG выделяет потребности: 1. существования – примерно соответствует двум нижним уровням Маслоу; 2. связи – соответствует 2,3 и частично 4 уровню Маслоу; 3. роста – 4,5 уровень Маслоу. Хотя сторонники содержательного подхода внесли важный квлад в понимание мотивации и ее факторов, они не учитывали многих обстоятельств, необходимых для объяснения ее механизма. В первую очередь это касается психологических моментов и влияния внешней среды. Б). Процессный подход к мотивации Согласно процессному подходу, поведение личности определяется не только ее потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями, связанными с ней, учетом своих возможностей, последствий выбранного тыпа поведения. В результате их «комплексной оценки» человек принимает решение от активных действиях или бездействии. 1.Теория ожиданий В. Врума. Он считал, что помимо осознанных потребностей людьми движет надежда на справедливое вознаграждение. Степень желательности для человека получила название валентности Если вознаграждение желаемо, то валентность положительная, если отношение негативное, то валентность отрицательна, если же безразличное – нулевая. Валентность весьма субъективна, и для разных людей не одинакова. Например, размер заработной платы – одних она не устраивает, другие за эти самые же деньги готовы трудиться день и ночь. Представление людей о том, в какой мере их действия приведут к определенным результатам, получило название ожидания. Поскольку ожидание является вероятностной категорией, его числовая характеристика изменяется в диапазоне от 0 до 1. Итоговая оценка, определяющая степень мотивирования человека к определенной деятельности, интегрирует в себе оценки вероятности того, что: 1) работник сможет справиться с поставленной задачей (ожидание результатов первого рода); 2) его успех будет замечен руководителем и должным образом вознагражден(ожидание результатов второго рода); 3) оценка возможного вознаграждения как такового (валентность). 2.Теория справедливости Дж. Адамса. Он утверждал, что на мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деятельности и ее результатов. Справедливость определяется как сопоставление текущей оценки с предыдущими, а также с оценками аналогичных достижений других людей. Если человек видит, что к нему подходят с той же меркой, что и к остальным, он чувствует себя удовлетворенным и будет проявлять активность. По мнению Адамса, каждый субъект всегда мысленно оценивает отношение: Индивидуальные доходы Доходы других лиц Индивидуальные затраты Затраты других лиц Если в результате всех оценок делается вывод, что нарушений нет, то человек продолжает активно работать. Если же нарушения обнаруживаются, то он начинает «восстанавливать справедливость»: требовать повышения заработной платы, улучшений условий труда, продвижения по службе; снижает производительность; увольняется. Если же людям переплачивают, большей частью свое поведение они менять не склонны. Модель Портера-Лоулера Согласно модели, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, способностей и характерных особенностей, а также от осознания им своей роли. Один из наиболее важных выводов состоит в том, что результативный труд ведет к 1. Ценность вознаграждения 4. Способность и характер 8. Вознаграждение воспринимаемое как справедливость 3. Усилия 2. Оценка вероятности связи усилия - вознаграждение 5. Оценка роли работника 6. Результат (выполненная работа) 7б. Внутренние вознаграждения 9. Удов- летворение 7а. Внешние вознаграждения удовлетворению. Это противоположно тому, что думает большинство менеджеров, которые полагают, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов. 3.Теория постановки целей Э. Лока. Она исходит из того, что люди в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к ее достижению. Если цели реальны, конкретны, ясны, приемлемы для работника, то, чем они выше, тем, как правило, упорнее он будет к ним стремиться, получая удовлетворение от процесса работы и стараясь достигнуть больших результатов. Достижение результатов повышает мотивацию, а неуспех – снижает. 4.Теория партисипативного управления. Эта теория близка к предыдущей теории. Исходит она из того, что человек получает удовлетворение от участия в делах организации. В результате он работает не только с повышенной эффективностью, но и максимально раскрывает свои способности и возможности. В рамках партисипативного управления рядовые работники получают право самостоятельно принимать решения о методах выполнения поставленных задач; привлекаются к консультированию по специальным вопросам, участвуют в рационализаторстве и изобретательстве, деятельности специальных творческих групп; получают возможность самостоятельно контролировать свою работу. Стимулы Внешние обстоятельства, воздействующие на поведение человека получили название «стимулов». Стимул (stimulus) латинское слово, обозначающее заостренную палку, которой погоняли животных в Древнем Риме. По содержанию стимулы бывают экономические и неэкономические. А) Экономические стимулы – Суть экономических стимулов состоит в том, что люди выполняя требования, получают выгоды, улучшающие их благосостояние. Такие стимулы могут быть: 1. прямые (денежный доход) 2. косвенные (дополнительное свободное время для другого заработка). Б) Неэкономические стимулы. Делятся на: 1. организационные 2. моральные Положительное влияние на мотивацию оказывает: - информация об успехах, - планирование профессионального развития и карьеры, - регулярная положительная оценка, - продвижение по службе. Соотношение различных мотивов, влияющих на человека, образуют его мотивационную структуру, которая достаточно устойчива, но поддается целенаправленному формированию в процессе воспитания. Эта мотивационная структура индивидуальна и обуславливается множеством факторов: достигнутым уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, ценностями и пр. Каждый менеджер, для успешного руководства людьми, должен хотя бы в общих чертах представлять, чего хотят и чего не хотят его подчиненные, каковы основные мотивы их поведения, как можно воздействовать на них и каких результатов при ожидать. Концепция стимулирования Стимулирование – целенаправленное применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его активность. Идея стимулирования основана на том, что любые действия работника имеют для него последствия. Цель стимулирования не в том, чтобы заставить человека работать вообще, а в том чтобы заставить делать больше и лучше, чем предусмотрено заданием. А) Теория подкрепления В. Синклера – рассматривает воздействие стимулов на людей. Она предлагает такие методы воздействия на людей, как положительное и отрицательное подкрепление, гашение и наказание. Суть положительного подкрепления состоит в поощрении действий, имеющих позитивную направленность. При отрицательном подкреплении поощряется отсутствие действий с негативной направленностью (например, прогулов и т.п.). положительное подкрепление вызывает только желательные реакции, тогда как отрицательное подкрепление может вызвать не только желательные, но и непредсказуемые реакции. Если на поведение сотрудников не обращать внимание, то происходит гашение, т.е. при отсутствии отрицательного и положительного подкрепления действий, эти действия сами по себе затухают. Наказание – прямое воздействие на человека, направленное на пресечение негативных действий и не допущений их в будущем. Это и материальное взыскание (штрафы и т.п.) и снижение социального статуса в коллективе, и понижение в должности. Итоговое вознаграждение (или наказание) связывается с достигнутым результатом (конечным или промежуточным), поэтому оно должно отражать вклад в него сотрудника, быть справедливым, побуждать его в будущем работать еще лучше. Вознаграждение – все, что человек считает ценным для себя. Т.к. понятия ценности у людей специфичны, то и различна оценка вознаграждения и его относительной ценности. Так, например, чемодан набитый долларами будет восприниматься большинством цивилизованных людей как хорошее вознаграждение, а члены примитивного филиппинского племени больше оценят сам чемодан, чем доллары, лежащие в нем. Так же как весьма состоятельный человек сочтет более ценным искреннюю дружескую беседу или помощь, чем крупную сумму денег. Руководитель имеет дело на практике с двумя главными видами вознаграждений внутренними и внешними. 1. Внутреннее вознаграждение дает сама работа (самоуважение, значимость выполняемых работ, достижение результата, общение дружба и т.п., возникающие в процессе работы) 2. Внешние вознаграждения возникают не от самой работы, а дается организацией (заработная плата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа(личный кабинет), похвалы и признание, дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, служебный автомобиль, оплата расходов и страховки)). Администрация должна установить каковы потребности ее работников, чтобы определить как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения. |