КУРСОВАЯ РАБОТА по Теории менеджмента на тему: Сущность конфликтов в деятельности организации и способы их устранения. курсовая работа. Теоретические аспекты управления конфликтами 5 Сущность и понятие конфликтов
![]()
|
2.2. Анализ конфликтных ситуацийИсследования показали, что управленческая работа нередко связана с конфликтами и Ростовский комбинат не является исключением. При этом повышенная конфликтность среди персонала связана с оборотом кадров. Так, по данным отдела кадров комбината, за последние 3 года было уволено 28 сотрудников, принято на работу 13 человек. Проведенный анализ увольнения работников комбината позволил выделить основные причины ухода сотрудников (табл. 7). Таблица 7 Причины увольнения персонала комбината
Как видно из данных таблицы 7, более половины причин, высказанных уволенными работниками комбината - это «Морально-психологический климат в коллективе» - 35%, «Авторитарный стиль руководства предприятия» - 21%, «Несправедливая трудовая нагрузка» - 10%, «Несправедливые стимулирующие надбавки к заработной плате» - 12%, что указывает на наличие межличностных конфликтов на предприятии, конфликтов по «вертикали» начальник-подчиненный. Сложившаяся конфликтная обстановка на комбинате заставляет работников увольняться. Напомним, что под конфликтом мы понимаем острый способ разрешения противоречий между людьми путем активного противоборства друг другу [4]. При этом хорошо известно, что собственно конфликт на предприятии не может произойти внезапно. Приведем формулу конфликта: К=КС+И, где К - конфликт, КС - конфликтная ситуация, И - инцидент (столкновение противодействующих сторон) [7]. Проведенные на комбинате исследования подтвердили наличие конфликтных ситуаций. Это наглядно выражено в повышенной напряженности при общении сотрудников, при принятии несправедливых решений, при нарушении нравственных норм. На комбинате мы наблюдаем наличие трех первых типов конфликтов из четырех, представленных на рисунке 1. ![]() Рис. 1. Типы конфликтов на предприятии [7] И, как ранее уже отмечалось, конфликты раздражают и отвлекают работников, вызывают негативные эмоции, непосредственно отражаются на производительности труда, ведут к снижению дохода предприятия. Так, согласно анализу финансовой отчетности комбината, с 2017 по 2019 гг. прослеживается устойчивая тенденция снижения выручки и прибыли. Общение с работниками комбината в ходе исследования также свидетельствует, что повышенная возбудимость персонала, низкий морально-психологический климат в трудовых коллективах порождает различного рода слухи, которые способствуют повышению конфликтности. К примеру, распространяется на комбинате такая ложная информация: «Комбинат скоро перенесут в другое место, на предприятии работают только очень пожилые работники, владеют комбинатом богатые люди из Москвы, шампанское «гонят» из порошка и др.», и администрации комбината приходится постоянно отвлекаться от более важных дел, чтобы разъяснять ситуацию и пресекать подобную ложную информацию. В ходе проведения исследования, с целью определения оптимальных путей управления конфликтами на комбинате, сокращения конфликтных ситуаций между работниками, между начальниками и подчиненными с согласия директора комбината Р.Н. Докучаева был проведен анонимный опрос (анкетирование) работников предприятия, в котором приняло участие 56 сотрудников (8 человек руководящего состава и 48 сотрудников производственного состава). Участникам анкетирования было предложено ответить на 5 вопросов (табл. 8). Таблица 8 Анкета
Обработка анкет дала следующие результаты. Первый вопрос анкеты: 37% опрошенных высказались, что их не устраивает сложившийся в последние годы морально-психологический климат в коллективе их подразделения; 18% ответили, что им все равно какая обстановка их окружает; 18% считают, что в последние годы испортились взаимоотношения в коллективе их подразделения. Второй вопрос анкеты: 44% указали на несправедливое распределение повседневных обязанностей среди работников; 37% отметили необходимость разработки Правил поведения сотрудников (Морального кодекса комбината); 20% не устраивает повышенный контроль со стороны начальства. Третий вопрос анкеты: 33% сказали, что хотят большей самостоятельности в работе; 42% опрошенных готовы самостоятельно принимать определенные решения, а им этого не дают; 17% устраивает, что за них кто-то другой принимает решение. Четвертый вопрос анкеты: 65% опрошенных считают, что они слишком перегружены работой. Пятый вопрос анкеты: 56% считают, что необходимо усилить корпоративность на предприятии; по мнению 61% опрошенных, необходимо обновить Должностные инструкции персонала, при их отсутствии разработать их на каждого сотрудника комбината; 45% высказали недовольство системой стимулирования опытных и активных работников; 42% высказались за предоставление работникам большей самостоятельности в работе. Следовательно, в результате проведенных исследований, наблюдения деятельности администрации и производственного процесса, изучения отчетных финансовых документов предприятия, общения с работниками комбината, проведения анонимного анкетирования руководящего состава и работников производства были выявлены современные положительные достижения комбината, а также критерии и показатели, отражающие высокую надежность предприятия. Вместе с тем проведенное исследование позволило определить и наглядно продемонстрировать отрицательные тенденции в развитии комбината, особенно в последние годы. Это текучка кадров, вызванная наличием конфликтов на комбинате «по горизонтали» и «по вертикали», основными причинами возникновения которых являются: невысокий карьерный рост персонала, авторитарный стиль руководства комбината, условия труда, несправедливое стимулирование труда и распределение трудовой нагрузки и др. Нервозная обстановка в коллективах комбината, вызванная возросшей конфликтностью, увольнением сотрудников, непосредственно отразилась на снижении производительности труда, падении выручки и прибыли исследуемого предприятия. Методология изучения состояния конфликтов в организации основана на научном подходе Лю Вэя. В своей работе [9] исследователь использовал методику выявления масштабов и причин конфликтов, основанную на расчете среднего коэффициента значимости причин и корреляционного анализа Пирсона. Для исследования реагирования индивидуума на конфликт, необходимого для разработки направлений управления конкретными конфликтами на предприятии, Лю Вэй использовал шкалу индивидуальной модели реагирования на конфликты Рахима, провел факторный и сравнительный анализ. Используя регрессионный анализ, Лю Вэй обнаружил связь между уровнем внутреннего конфликта на предприятии и эффективностью управления, которая определяется удовлетворенностью сотрудников. Был использован комплексный подход к изучению зависимости возраста и стажа работников и состояния конфликтов на предприятии, который объединил анкетирование сотрудников предприятия с целью выявления их мнения о причинах конфликтов, удовлетворенности сотрудников, результаты которого были обработаны статистическими методами с помощью программного обеспечения Eviews путем регрессионного анализа и выявления корреляционной зависимости между факторами возраст и стаж работников и количеством организационных конфликтов. Всего в анкетировании приняли участие 300 сотрудников всех уровней управления - высшего, среднего и низового, а также обычные служащие и работники. Сбор первичных данных осуществлялся в период с 15 апреля по 25 мая 2020 г. Удовлетворенность работой сотрудников измерялась с использованием трехбалльной шкалы, разработанной Тэкоучи [14]. Мы включили две контрольных переменных, которые влияют на отношение и поведение работника - первая переменная демографического характера - возраст; вторая переменная - стаж ведения трудовой деятельности. По результатам анкетирования было выявлено, что наиболее часто конфликты возникают среди молодых сотрудников компании ООО «Ростовский комбинат шампанских вин» (рис. 2). ![]() Рис. 2. Частота возникновения конфликтов в компании ООО «Ростовский комбинат шампанских вин» в разрезе возрастных групп в 2019 г., % Была отмечена связь между возрастом и частотой возникновения конфликтов: чем к более старшей возрастной категории относится сотрудник, тем менее часто он сталкивается с организационными конфликтами. Так 90% сотрудников в возрасте от 51 до 55 лет приняли участие в конфликтах в течение 2019 г. не более 5 раз, некоторые из них (более 50%) и вовсе не участвовали в конфликтах. Явно прослеживается тенденция сокращения конфликтов среди сотрудников старше 30 лет. В целом конфликтную ситуацию в компании ООО «Ростовский комбинат шампанских вин» по трехбалльной шкале сотрудники оценили следующим образом (рисунок 3). ![]() Рис.3. Оценка конфликтной ситуации в компании ООО «Ростовский комбинат шампанских вин» сотрудниками, баллов (по шкале от 1 до 3, где 3 - острый конфликт) Из рисунка 3 следует, что по мнению сотрудников в возрасте 20-35 лет, социальная атмосфера в компании приближается к состоянию острого конфликта. Однако, с увеличением возраста сотрудники воспринимают конфликтную ситуацию в компании иначе. Так, сотрудники в возрасте 51-55 лет присвоили наименьший балл, оценивая конфликтную ситуацию. Также в ходе анкетирования была оценена удовлетворенность сотрудников работой в компании ООО «Ростовский комбинат шампанских вин» (рисунок 4). Из рисунка 4 следует, что с возрастом степень удовлетворенности работой сотрудниками ООО «Ростовский комбинат шампанских вин» увеличивается. Сотрудники старшей возрастной категории, в частности от 46 до 55 лет, в большинстве случаев очень удовлетворены своей работой. Наименее удовлетворенными оказались сотрудники в возрасте 20-24 лет. ![]() Рис. 4. Степень удовлетворенности работой сотрудниками ООО «Ростовский комбинат шампанских вин», баллов (по шкале от 1 до 3, где 3 - очень удовлетворен) Также в ходе анкетирования было выявлено, что среди причин конфликтов в компании сотрудники важное значение отдают различиям в трудовом опыте (стаже) - 62% респондентов, различиям в ценностях (58%). Многие респонденты также отметили различия в возрасте как причину возникновения конфликтов (48%). По их мнению, сотрудники разных возрастных категорий по-разному воспринимают работу, имеют разные жизненные ценности и принципы. С возрастом сотрудники с большим пониманием относятся к общим корпоративным ценностям, проникаются корпоративной культурой, что способствует снижению конфликтных ситуаций, нарушающих работу компании. На основе первичных данных, полученных по результатам опроса, с использованием статистических методов исследования, была составлена модель частоты возникновения конфликтов (FC) в компании ООО «Ростовский комбинат шампанских вин», переменными в которой явились возраст AGE и стаж LENGTH: ¡FC = 0,74 AGE 4- 0,34 LENGH + 28,6 (1) С помощью метода наименьших квадратов, был рассчитан коэффициент детерминации R2=0,8456>0,7 говорит о том, что доля влияния независимой переменной на зависимую значительна (84,6%). Адекватность регрессии опытным данным проверяется с помощью критерия Фишера F-statistic и вероятности Prob (F-statistic). Так как Prob (F-statistic) = 0,000019 < 0,05, то отвергаем гипотезу о незначимости регрессии. Следовательно, регрессия является статистически значимой. Таким образом, была статистически доказана связь между факторами возраст и стаж и частотой возникновения конфликтов в компании ООО «Ростовский комбинат шампанских вин». В результате исследования была подтверждена гипотеза о том, что с увеличением возраста и стажа работника частота организационных конфликтов снижается. Статистическая оценка связи между возрастом, стажем и частотой возникновения конфликтов позволила выявить существование зависимости между переменными. Было выявлено, что возраст оказывает влияние на оценку конфликтной ситуации в компании, а также степень удовлетворенности сотрудников работой в компании. Результаты исследования могут быть использованы менеджерами компании при разработке стратегии управления конфликтами. Эффективное управление конфликтами играет важную роль в выживании и развитии организаций. В связи с этим, предполагается необходимость проведения исследования влияния возраста, стажа на организационные конфликты в транснациональных компаниях, где при решении конфликтов важно учитывать особенности культуры работников. Возраст и стаж работников относятся к числу ключевых факторов, оказывающих влияние на состояние конфликтов в организации. В настоящей статье на основе анкетирования сотрудников компании ООО «Ростовский комбинат шампанских вин» и обработки полученных данных была статистически доказана связь между возрастом и стажем работников и частотой возникновения конфликтов. Также было отмечено, что с увеличением возраста сотрудников степень удовлетворенности работой в компании возрастает. В результате исследования сделан вывод о том, что для того, чтобы управление конфликтами в организации было эффективным, при разработке стратегии разрешения конфликта важно учитывать такие факторы, как возраст и стаж сотрудников. |