978938 Курсовая с практикой. Теоретические аспекты влияния коммуникационных барьеров на организационное поведение 5

• Название: Теоретические аспекты влияния коммуникационных барьеров на организационное поведение 5
• Дата: 17.05.2023
• Размер: 99.16 Kb.
• Имя файла: 978938 Курсовая с практикой.docx
• Тип: Документы; #1138793
• страница: 3 из 6

1.3. Способы совершенствования коммуникационных процессов в организационном поведении сотрудников

При определении причин социального конфликта следует учитывать многочисленные классификации типов причинно-следственных связей:

о содержании причинной взаимодействия, рассмотренном выше;

из-за характера причинно-следственных связей - динамических (одного значения) и статистических (вероятностных), которые зависят от многих случайных факторов и поэтому им трудно определить определено-ни постоянные и конкретные причины.

Объективное и субъективное, первичное и вторичное, многофак-терне и простое (один фактор вызывает последствия).

Рассмотрим развитие конфликта на следующем рисунке.



Рисунок 1. Цепь развития конфликтной ситуации⁶

Связь между причинами и социальными конфликтами может быть необ-Димой и неопределенной. Роль случайности в развитии социальных кон-конфликтов между ними чрезвычайно важна. Иногда мы можем считать, что необходимость является дополнением к случайности, а не наоборот. В ре-док соотношение необходимости и случайности в развитии социаль- ного конфликта трудно предсказать, а некоторые считают, что это невозможно-невозможно.

К сожалению, сотрудники не всегда могут распознать конфликт интересов на работе или знать, как справляться с ним. Часто ситуация кажется невинной, или они не понимают, что происходящее противоречит кодексу поведения.

Чтобы предоставить сотрудникам достаточное количество примеров политики в отношении конфликта интересов и научить их, что делать в случае возникновения ситуации, можно использовать несколько различных стратегий⁷:

в компании должен быть кодекс поведения или политика конфликта интересов в руководстве для сотрудников, в которых рассматриваются этические ситуации, с которыми может столкнуться сотрудник. Например, в нем может быть указано, как сотрудники должны реагировать на вопросы, касающиеся взяточничества, защиты данных, конфиденциальной информации и социальных сетей;

правильное определение конфликта интересов в тренинге по деловой этике повторяет кодекс поведения таким образом, чтобы помочь сотрудникам сохранить информацию. Благодаря обучению вы можете предоставить сценарии, которые помогут сотрудникам сделать правильный выбор при возникновении конфликта интересов;

даже если сотрудник знает о конфликте интересов, его все равно необходимо поощрять к тому, чтобы сообщить о нем компании. Создание формальных политик отчетности позволяет сотрудникам иметь открытый канал связи, по которому они могут задавать вопросы.

Стили управления конфликтом - это разные способы, с помощью которых люди разрешают конфликты, участвуют в них. Каждый справляется с конфликтом по-своему. Некоторые уникальные характеристики различных стилей управления конфликтами включают избегание, напористость, переговоры и многое другое. Фактически, исследование Американской ассоциации менеджмента (AMA) показало, что менеджеры тратят не менее 24% своего дня на управление конфликтами (намекают на море менеджеров проектов, «только 24%?»), Хотя нет никаких гарантий, что это время тратится продуктивно или приводит к здоровому разрешению конфликтов⁸.

Нездоровые методы разрешения конфликтов, токсичная культура и неподготовленные к сочувствию менеджеры заставляют многих людей избегать конфликтов, как чумы. Как менеджеры проектов, перед нами часто стоит эмоциональная работа, раскрытие негативной динамики и, как следствие, улучшение процесса и культуры. Вот пять способов разрешения конфликта на рабочем месте.

1. Внимательно слушать. У каждого конфликта есть стороны. Прежде чем решать, как разрешить конфликт, внимательно слушайте, что говорит каждая из сторон. Внимательное слушание - один из лучших способов разрешения конфликта, поскольку оно позволяет вам подтверждать идеи других и давать им знать, что их слышат, независимо от того, согласны вы с ними или нет.

2. Внимательно смотреть на ситуацию. Когда возникают конфликты, усиливаются эмоции и беспокойство. Чтобы не усугубить ситуацию, требуется убедиться, что команды научились понимать друг друга, даже если они не согласны. Часть умения внимательно слушать - это способность понимать и принимать идеи других.

3. Спокойное обсуждение противоречивых точек зрения. Конфликты обостряются, когда спорящие стороны становятся эмоциональными, а спор становится личным. Лучший способ уладить конфликт - сохранять спокойствие: более спокойные умы рождают более ясные идеи.

4. Сознательно смотреть на факты. Различные взгляды на одну и ту же проблему заставят каждого рассмотреть разные решения. Пусть каждый без перерыва представит свои идеи.

Позволив всем участвовать в разрешении конфликтов, вы научитесь разрешать конфликты самостоятельно. В следующий раз, когда они обнаружат, что не согласны, они вряд ли потребуют вмешательства [9, c.46].

Типы конфликтов на рабочем месте одинаковы для всех компаний, независимо от того, где находится команда. Люди менее стеснены в том, что они говорят в Интернете и как они это говорят , даже в профессиональной среде. Они могут виртуально обмениваться информацией, чего обычно не делали бы при личной встрече. Люди также могут чувствовать себя смелее, когда они печатают на экране, и знают, что ответ может быть не виден в течение нескольких часов, говоря то, что они не сказали бы коллеге в офисе.

Когда сотрудники не уверены в своей роли в организации, в том, как завершить проект или даже в том, что является миссией компании, они вынуждены делать предположения. К сожалению, это приводит к возможности ошибочных предположений.

Конечно, лучший способ справиться с конфликтом на рабочем месте - это остановить его до того, как он начнется. И хотя есть способы минимизировать конфликт, важно отметить, что полностью устранять его не следует. Конфликт имеет место в каждом виртуальном и физическом офисе, потому что некоторые конфликты могут быть полезны для компании. Здоровый конфликт может вдохновить на уникальные и новые решения проблемы.

Выводы по главе. Коммуникативные стратегии играют центральную роль в достижении высокой производительности. Для того чтобы любая организационная деятельность была эффективной, общение должно быть открытой коммуникационной средой, в которой все члены организации не стесняются делиться отзывами, идеями и даже критикой на всех уровнях.

Конфликт в организациях может быть вызван взаимозависимостью задач, несоответствием статусов, двусмысленностью юрисдикции, проблемами коммуникации, зависимостью от общих пулов ресурсов.

Помимо коммуникативных инструментов повышения, можно отметить специальные мероприятия, ими могут быть: публичные выступления руководителя компании, деловые беседы с персоналом, выборы руководящего состава, специальные награды, памятные даты, коллективные обеды, выезды, туристические походы, лыжные прогулки, коллективное посещение концертов, театральных представлений, тренинги. К совместному проведению таких мероприятий привлекаются смежные целевые группы, от которых в значительной степени зависит успешная хозяйственная деятельность, комфортные условия на рынке и финансовое благополучие компании.