МАГ_Комаров А.А.. Теоретические основы адаптации персонала профессиональной образовательной организации понятие адаптации персонала и её роль в системе управления организацией
 Скачать 0.97 Mb.
|
|
1 2 СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………3 ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ …..…...…8 1.1. Понятие адаптации персонала и её роль в системе управления организацией ……………………………………………………………………………………….8 1.2. Анализ существующей мировой и российской практики адаптации новых работников ……………………………………………………………………..….22 1.3. Специфика профессиональной адаптации молодых специалистов в профессиональных образовательных организациях …………………………….27 Выводы по 1 главе………………………………………………………………….35 ГЛАВА 2. ОПЫТНО-ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНАЯ РАБОТА ПО ОЦЕНКЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОГРАММЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В НОУ СПО ЧЕЛЯБИНСКИЙ ЮРИДИЧЕСКИЙ КОЛЛЕДЖ……………..……………….…37 2.1. Характеристика базы исследования и констатирующий этап опытно- экспериментальной работы………………………………………………….…….37 2.2. Программа адаптации молодых специалистов НОУ СПО Челябинский юридический колледж ………………….................................................................54 2.3. Оценка эффективности реализации программы молодых специалистов НОУ СПО Челябинский юридический колледж…………………………….......65 2.4. Рекомендации по совершенствованию работы по адаптации персонала НОУ СПО Челябинский юридический колледж………………………………………..68 Выводы по 2 главе………………………………………………………………….73 ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………......75 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………………….....79 3 ВВЕДЕНИЕ Актуальность темы исследования. Сфера профессионального образования в Российской Федерации находится в стадии активных изменений, призванных обеспечить ее модернизацию и соответствие постоянно изменяющимся макроэкономическим условиям и вызовам. Актуальность исследования обусловлена потребностью современных профессиональных образовательных организаций в мотивированном, активном, профессиональном молодых персонале. Это сегодняшние выпускники педагогических вузов, которые являются носителями современной культуры, воплощенной в знаниях, технологиях, открытых к изменениям в профессиональной сфере. Сама профессиональная деятельность и социальная роль педагогического персонала в современном обществе претерпевает значительные изменения. Соответственно растут требования, которые предъявляются к их образованию, подготовке, квалификации и компетенциям, что делает вопрос соответствия молодого педагога СПО данным требованиям еще более актуальным. Способность к переменам наступает с реализации адаптационных возможностей молодых профессионалов к жизнедеятельности профессиональной образовательной организации, именно успешная адаптация определяет продуктивность педагогов в начале карьеры. Молодые педагоги особенная статусная и возрастная категория и процесс их удачной общественной адаптации в коллективе считается главным в вопросе предстоящего становления персонала профессиональных образовательных организаций. Ключевой проблемой молодых специалистов в начале карьерного пути является несовпадение ожиданий с настоящей ситуацией на рабочем месте. Успешный старт карьеры специалиста состоит из большого количества условий: персонал СПО должен обладать профессионально личностными 4 качествами и социальной устойчивостью, однако, как показывает практика, вузовской подготовки недостаточно, и приобретение специалистом необходимых навыков происходит во время вхождения в профессию, которое зависит от психологических, педагогических и социальных нюансов в первую очередь. Актуальность проблемы исследования определяется потребностью комплексного научного осмысления сущности, специфики, практических методик, а также способов организации и управления адаптацией персонала профессиональных образовательных организаций. Анализ современных научных исследований по проблеме адаптации позволяют выделить следующие противоречия: – между потребностью профессиональных образовательных организаций в молодых специалистах, способных адекватно реагировать на изменение в образовательном пространстве и недостаточным уровнем их профессиональной подготовки; – между заинтересованностью профессиональных образовательных организаций в длительных трудовых отношениях с персоналом и недостаточной разработанности методик соответствующей управленческой деятельности по адаптации молодых специалистов в педагогическом коллективе. Вышеназванные проблемы побудили нас к выбору данной темы исследования, а именно: «Разработка и реализация программы адаптации персонала профессиональной образовательной организации». Объект исследования: адаптации персонала профессиональной образовательной организации. Предмет исследования: программа адаптации персонала профессиональной образовательной организации. Цель исследования: на основании анализа существующих теоретико- методических подходов к адаптации персонала профессиональной образовательной организации разработать программу и сформулировать 5 практические рекомендации направленные на совершенствование данного процесса. В качестве гипотезы нами выдвинуто предположение о том, что адаптации персонала НОУ СПО Челябинский юридический колледж будет проходить эффективно при условии: • разработки и реализации программы адаптации персонала НОУ СПО Челябинский юридический колледж; • разработки рекомендаций по совершенствованию работы по адаптации персонала НОУ СПО Челябинский юридический колледж. Задачи исследования: 1. Раскрыть сущность процесса профессиональной адаптации персонала профессиональной образовательной организации на основе теоретического анализа психолого-педагогической литературы. 2. Выявить условия, оказывающие влияние на процесс адаптации персонала профессиональной образовательной организации в современных условиях. 3. Разработать и экспериментально проверить программу адаптации персонала НОУ СПО Челябинский юридический колледж. 4. Разработать рекомендации по совершенствованию работы по адаптации персонала НОУ СПО Челябинский юридический колледж. Этапы исследования. Первый этап (2019-2020 год) был посвящен анализу научной литературы, обобщению знаний в области адаптации персонала профессиональной образовательной организации, сформулированы положения первой главы магистерской диссертации. Второй этап (2020 год) включал в себя обоснование выбора теоретико- методологических подходов, анализ существующих методических подходов к исследованию адаптации персонала профессиональной образовательной организации, разработку методики оценки уровня адаптированности персонала профессиональной образовательной организации. 6 Третий этап (2021 год) включал проведение итогового этапа эксперимента, анализ и обобщение результатов экспериментальной работы, уточнение теоретических положений, формулировка выводов по результатам исследования, разработка практических рекомендаций, оформление текста магистерской диссертации и автореферата. Положения научной новизны, выносимые на защиту: 1. Профессиональная образовательная организация, как и любая организация, характеризуется необходимостью разработки программы адаптации персонала. 2. Процесс адаптации персонала в профессиональной образовательной организации является многокомпонентным и многоэтапным. На эффективность адаптации влияет уровень овладения набором определенных навыков и умений, касающихся когнитивного, технологического, социально-психологического компонентов образовательной среды. Эти компоненты формируют все необходимые механизмы работы, как в аспекте профессиональной деятельности, так и в аспекте межличностных отношений. 3. Рекомендации по совершенствованию программы адаптации являются: 1) система наставничества требует больше внимания; 2) использовать диагностические методики для оценки эффективности и совершенствовании программы; 3) программа адаптации должна представлять не набор мероприятий, а чётко выстроенную систему управленческих и организационных решений; 4) необходимо организовать взаимодействие с педагогическими университетами. Научная новизна исследования заключается: – в разработке диагностического инструментария к оценке эффективности профессиональной адаптации молодых педагогов; – в составлении рекомендаций по совершенствованию программы профессиональной адаптации молодых специалистов. Теоретическая значимость составляют основные подходы к изучению феномена адаптации (Е.Г. Ходько, И.А. Александров, Н.А. Дроздова, А.Маслоу 7 и т.д.), философский подход, направленный на рассмотрение становления представлений об адаптации (Г.И. Царегородцев, И.А. Милославская). Исследования, рассматривающие управление персоналом организации(А. Я. Кибанов, М.И. Магура, С.И. Самыгин). Педагогические основы профессиональной адаптации учителя (С.М. Редлих, С.А. Котова). Научные публикации по исследованию эффективности адаптации в различных компонентах образовательной среды (Ю.Ф. Гордиенко, Ю.Г. Одегов). Практическая значимость исследования 1. Отобраны диагностические материалы для оценки эффективности профессиональной деятельности и определения степени удовлетворённости молодых специалистов своей жизнедеятельностью в профессиональной образовательной организации. 2. Разработаны рекомендации по совершенствованию работы по адаптации персонала НОУ СПО Челябинский юридический колледж. Методы исследования: а) теоретические: наблюдение, описание и классификация, системный анализ, контент-анализ; б) эмпирические: анкетирование, диагностическое тестирование, количественная и качественная обработка данных. Информационная база исследования: исследования составили труды зарубежных и отечественных ученых, разработавших теоретические и практические подходы к адаптации персонала, системе управления адаптацией, программами по совершенствованию системы адаптации. База исследования: НОУ СПО Челябинский юридический колледж. 8 ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 1.1. Понятие адаптации персонала и её роль в системе управления организацией Oднoй из основных прoблем рабoты с персoналoм в oрганизации при привлечении кадрoв является управление трудoвoй адаптацией. При взаимoдействии рабoтника и oрганизации прoисходит их взаимнoе приспoсoбление, oснoву кoтopoгo сoставляет поcтепенное вхoждение рабoтников в нoвые прoфессиональные и coциально-экoнoмические услoвия труда [16]. Трудовая адаптация – это социальный процесс освоения личностью нoвoй для неё трудовой ситуации, в котopoм личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются aдaптивнo- aдaптиpующими системами по отношению друг к другу. Приступая paботе, челoвек aктивно включaeтся в систeму профессиональных и coциально- психологических отношений конкретной трудовой opганизации, уcваивает незнaкомые для нeгo paнee coциальные poли, ценнocти, нopмы, coгласовывает свою личную позицию с целями и зaдaчaми oрганизации (трудового коллектива), тем caмым подчиняя свое поведение служебным предпиcaниям данного предприятия или opганизации [6]. Адаптация работника в организации — это управляемый процеcc интеграции личности в пpoфессиональную cреду opганизации и в её ocновные функциональные, opганизационные и кадровые процеccы. Адaптaция считaeтся одним из главных направлений практики по управлению пepcoналом в coвременной opганизации. Адаптация является, c одной стороны, механизмом взаимодействия paботника с организационной cpeдой и её окружением, а с другой — одним из методов развития потенциала кадровых pecурсов opганизации [58]. 9 Если рассматривать адаптацию персонала как процecc, то предполагается, что opганизация как система имеет некoтopые намерения, инструменты и предпринимает ряд действий для coздания определённых условий при вхождении нового работника в должность, в coциальный климат, opганизационную структуру [21]. Между управляющей подсистемой (субъект управления) и управляемой подсистемой (объект управления) необходимо присутствие постоянно действующего механизма прямой и обратной связи. Прямая связь подразумевает под собой целенаправленное управляющее воздействие на объект, a обратная связь – информацию об управляемом процecce, в том числе и o peзультатах управления [70]. Уcпешнocть процесса адaптации зависит от целого ряда условий, главными из которых являются: – качественный уровень paботы по профессиональной opиентации потенциальных coтрудников opганизации; – беспристрастность деловой оценки пepcoнала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников); – отлаженность opганизационного мeханизма упрaвления процеccом aдаптации; – престиж и притягательность пpoфессии, paботы по определённой специальности именно в данной opганизации; – ocoбенности opганизации труда, peaлизующие мотивационные yстановки coтрудника; – присутствие отрaбoтанной системы внедрения нoвшeств; – гибкость системы oбучения пepсонала, котopая действует внутри организации; – ocoбенности coциально-психологического климата, который сложился в коллективе; 10 – личностные качества адаптируемого coтрудника, которые cвязаны с eго психологическими чeртaми, вoзрастом, ceмейным положением, и т.д. [37]. Уcпeшная пpoграмма по aдаптации нoвых кaдров оказывает положительный эффект на coздание paбочей силы, oбладающей бoлее выcoкими споcoбностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед opганизацией. Естественно, что это должно вести к pocту производительности труда, а значит, и к yвеличению ценнocти человеческих pecypcoв в opганизации [1]. Адаптацию не следует рассматривать как отдельный, изолированный процесс, не связанный напрямую с системой управления персоналом в организации. Формализованная процедура адаптации строится на основе и является неотъемлемой частью структуры управления организацией в целом. Так, например, при разработке процесса адаптации необходимо наличие положений об отделах и должностных инструкций, потому что именно на их основе разрабатываются стандарты адаптации и критерии их оценки [73]. Процесс взаимного приспособления (привыкания) сотрудника и организации, основанный на принятии или не принятии работником новых для него профессиональных и организационных условий работы, должен быть связан как со стратегическим планированием в организации, так и с уже существующими программами по мотивации сотрудников, оценки и развития персонала и, естественно, со сложившейся корпоративной культурой организации [63]. Именно то, что уделяется недостаточное внимание кадровой службы к этой функции, отсутствие чётко регламентированных процедур по адаптации новых сотрудников, влечёт за собой сложное вхождение нового работника в коллектив, его уход или увольнение по инициативе администрации. В таком случае снижается не только эффективность мероприятий по комплектованию организации персоналом, но и эффективность деятельности организации в целом, падает [28]. Принципиальными целями адаптации, по мнению А.Я. Кибанова, являются: 11 • сокращение стартовых издержек, так как пока новый сотрудник не очень хорошо знает своё рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат; • снижение озабоченности и неопределённости у новых сотрудников; • уменьшение текучести кадров, так как если новые сотрудники чувствуют себя неуютно на новой работе, то скорее всего могут отреагировать на это увольнением; • экономия времени руководителя и сотрудников, так как работа, которая проводится по программе, помогает экономить время каждого из них; • развитие положительного отношения к работе, удовлетворённости работой [13]. Также, можно выделить цели и задачи адаптации, как со стороны организации, так и со стороны персонала. Первоочередной целью адаптации со стороны организации является максимально полное, быстрое и эффективное приспособление работника к организации. В соответствии с этим выделяют следующие задачи : - увеличение эффективности трудовой деятельности сотрудника; - повышение эффективности деятельности организации; - снижение возможности увольнения работника; - формирование у сотрудников лояльности к организации; - снижение тревожности у работника; - формирование у кадрового состава организации чувства удовлетворённости работой [65]. С точки зрения персонала главной целью процедуры адаптации является максимально быстрое освоение в организации, желание остаться в рядах её сотрудников на длительное время. Основными задачами являются: - желание продолжить трудовые отношения с организацией; - понимание специфики работы организации в целом; - начало эффективного выполнения своих прямых обязанностей в максимально короткие сроки; 12 - повышение уровня стрессоустойчивости; - вступление в доброжелательные межличностные отношения в коллективе организации; - формирование и повышение чувства удовлетворённости от выполнения своих обязанностей [24]. Выделение двух сторон процесса адаптации позволяет не только построить взаимовыгодные отношения, соблюсти условия приличия, но и повысить эффективность управления организацией. Адаптацию персонала в организации можно классифицировать по следующим критериям: 1. По отношениям субъект-объект: Активная — когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить её (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить); Пассивная — когда он не стремится к такого рода воздействию и изменению. 2. По воздействию на работника: Прогрессивная — оказывающая благоприятное воздействие на работника; Регрессивная — пассивная адаптация к организационной среде с отрицательным содержанием (например, с низким уровнем трудовой дисциплины). 3. По уровню: Первичная — когда личность впервые включается в постоянную трудовую деятельность в конкретной организации; Вторичная — при последующей смене работы. 4. По направлениям: Производственная – это один из наиболее сложных видов адаптации, суть которого заключается во включении человека в новую для него организационную среду, в усвоении им производственных условий, норм и правил трудовой деятельности, в установлении и расширении взаимосвязей между работником и производственной средой; 13 Внепроизводственная – она выражается в общении с коллегами вне своего рабочего места: в совместном отдыхе, обучении, занятиях спортом и т.п. Производственную и внепроизводственную адаптацию, в свою очередь, можно классифицировать по видам [56]. Рис. 1. Виды адаптации персонала Профессиональную адаптацию можно охарактеризовать дополнительным освоением возможностей, знаний и навыков, а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения её к своей работе. В качестве объективных показателей профессиональной адаптации целесообразно рассматривать – чёткое выполнение сотрудником своих должностных обязанностей, норм выработки, квалификацию работника, наличие у него специальных знаний и навыков. К субъективным показателям 14 профессиональной адаптации можно отнести мотивы, которые послужили для человека определённым толчком при выборе данной профессии, эмоциональную оценку и планы относительно изменения или сохранения профессии [77]. Психофизиологическая адаптация – это приспособление сотрудника к условиям труда, режимам труда и отдыха на рабочем месте. Она непосредственно зависит от состояния здоровья человека, защитных реакций его организма и действующих со стороны факторов (температура, освещенность, шум, вибрация и т.д.). Социально – психологическая адаптация – представляет собой процесс включения нового сотрудника в трудовой коллектив. Основными моментами здесь будут являться: приобретение и закрепление у человека интереса к работе, накопление им трудового опыта, установление деловых и личных контактов с коллегами, включение в общественную жизнь организации, повышение заинтересованности не только в личных достижениях, но и в достижениях организации в целом. Организационно – административная адаптация – когда сотрудник знакомится с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и организационной структуре [31]. В этом виде адаптации, у индивида должно сформироваться понимание его собственной роли в общем производственном процессе. Одной из важных отличительных сторон организационной адаптации является подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений. Экономическая адаптация – этот вид адаптации позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, существующей системой экономических стимулов и мотивов, приспособиться к условиям оплаты своего труда и других выплат. Санитарно – гигиеническая адаптация – сотрудник привыкает готовить своё рабочее место к трудовому процессу, придерживаясь гигиенических и санитарных норм, установленных в организации, исходя из требований техники 15 безопасности и охраны здоровья, а также с учетом экономической безопасности окружающей среды. Все перечисленные виды адаптации находятся в постоянном взаимодействии. Поэтому процесс управления ими требует наличия целостной системы инструментов воздействия, которые будут обеспечивать быстроту и успешность адаптации у новых сотрудников [4]. Можно выделить следующие этапы процесса адаптации: Этап 1. Оценка уровня подготовленности нового сотрудника. Её необходимо проводить для создания и разработки наиболее практичной программы адаптации. Если человек имеет не только определённый уровень подготовки, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других организаций, период его адаптации будет минимальным. Но следует помнить, что даже в таких случаях в организации возможны непривычные и нестандартные для него варианты решения уже знакомых ему задач, в каких – либо ситуациях. Так как организационная структура зависит от целого ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура – новый сотрудник в любом случае попадает в какой-то степени в незнакомую для него обстановку. Адаптация предусматривает как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, видами поведения и т.д. Этап 2. Ориентация. Ориентация – это практическое знакомство нового сотрудника со своими должностными обязанностями и требованиями, которые будут к нему предъявляться со стороны организации. К этой работе привлекают как непосредственных руководителей новичков, так и сотрудников кадровой службы. Как правило, программа ориентации включает в себя небольшой цикл лекций, ознакомительные экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определённым оборудованием). Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит собственно в приспособлении нового сотрудника к своему статусу и в значительной степени обуславливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В 16 рамках этого этапа необходимо дать новому работнику возможность всё время проявлять себя в различных сферах, проверяя на себе и применяя на деле полученные им знания об организации. Также важно в рамках данного этапа максимально поддерживать нового работника, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности его деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами. Этап 4. Функционирование. Это завершающий этап процесса адаптации, он характеризуется постепенным преодолением новым сотрудником производственных и межличностных трудностей и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этап функционирования наступает примерно после 1-1,5 лет работы. Если же процесс адаптации постоянно контролировать и регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже спустя несколько месяцев. Такое сокращение периода адаптации способно принести значительную финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала [57]. Важность и значимость процесса адаптации в последние годы очень сильно увеличилась. Возрастающий недостаток ценных кадров на рынке труда, снижение лояльности работников, гонка зарплат – всё это вынуждает организации постоянно находиться в поиске новых способов для привлечения и удержания персонала. Об этом много говорят и пишут. При всём этом сам процесс адаптации нередко остаётся в тени, хотя именно он связывает воедино процессы привлечения и удержания персонала [15]. В результате, многие организации, прилагая огромные усилия по поиску и подбору достойных кандидатов, теряют большинство новых сотрудников из- за отсутствия грамотно построенного процесса адаптации, и всё начинается снова. На анализ причин, как правило, не хватает времени, поэтому зачастую всё списывают на низкий уровень зарплат и «тотальную нелояльность» современных работников [51]. 17 Адаптация персонала — это двусторонний процесс: с одной стороны, процесс ознакомления работника с новой для него организацией, с другой стороны, процесс изменения поведения нового сотрудника в соответствии с требованиями и правилами, которые предусмотрены корпоративной культурой организации [77]. Управление персоналом в организации состоит из следующих комплексных подфункций управления: управление процессом адаптации персонала организации; управление организационным поведением персонала. Современная система управления должна отвечать трём основным требованиям: она должна быть максимально эффективной; постоянно и регулярно обновляться; обеспечивать умеренную чувствительность к изменениям внешней среды. Построение системы управления адаптацией персонала требует тщательной разработки грамотного организационно- методического инструментария, для того, чтобы обеспечить успешность профессиональной адаптации работника и его дальнейшего профессионального роста и развития [30]. Управление адаптацией – это процесс активного воздействия на факторы, которые определяют её развитие и позволяют снизить неблагоприятные последствия. Основная задача процесса управления адаптацией персонала состоит в устранении причин и снижении отрицательных моментов, неизбежно возникающих в ходе приспособления работника к условиям новой внешней и внутренней среды. Технология результативного управления процессом адаптации предполагает составление соответствующего чёткого алгоритма, определение способов и методов воздействия на процесс адаптации, качественных и количественных показателей, которые позволят контролировать процесс адаптации нового сотрудника [15]. В ходе построения системы управления адаптацией решаются такие немаловажные задачи как: выявление факторов положительного и отрицательного влияния на успешность процесса адаптации; определение 18 организационных условий совершенствования адаптации; разработка стандартов профессионального мышления и трудового поведения; овладение ценностными ориентациями в рамках своей профессии; развитие устойчивого положительного отношения к выбранной профессии; повышение конкурентоспособности персонала организации на рынке труда; повышение уровня профессионализма и лояльности персонала организации; снижение текучести кадров; разработка механизма адаптации к новому коллективу и профессиональной деятельности; общее повышение эффективности производственной деятельности организации. Управление адаптацией может осуществляться через систему (институт) профессионального наставничества [63]. Регулярное применение правильно организованного проекта мероприятий по адаптации персонала позволяет выявить преимущества в целом ряде областей: руководители и наставники, ощущая собственную ответственность за результат адаптации новых сотрудников, внимательнее подходят к введению их в должность; может возникнуть необходимость в пересмотре и изменении (дополнении) должностных инструкций; складывается особая система контроля работы не только для новых адаптирующихся сотрудников, но и наставников, а также всех, с кем новичок взаимодействует в процессе работы; работа по адаптации даёт информацию для оценки самих руководителей; своевременно происходит освобождение от «ненужных людей»; адаптация может оказать положительное воздействие на сплочённость коллектива; происходит снижение затрат на приём новых сотрудников; качественное и всестороннее подведение итогов повышает мотивацию к труду; адаптационные программы помогают внести ощутимый вклад в реализацию государственных программ по повышению качества организации труда [14]. При управлении процессом адаптации необходимо учитывать целый ряд принципов: 1. Принцип непрерывности процесса адаптации - заключается он в том, что индивид должен постоянно, а не время от времени адаптироваться к 19 изменяющимся условиям деятельности организации, чтобы удовлетворять требованиям новой должности и окружающей среды, а также изменяться в соответствии с ними с минимальными затратами. 2. Принцип прогрессивности говорит о том, что методы и способы адаптации не должны быть постоянными и неизменными. Они должны соответствовать развивающимся в мире современным методикам и постоянно совершенствоваться и обновляться в зависимости от требований реальности, а также отвечать всем передовым зарубежным и отечественным аналогам, то есть быть прогрессивными. 3. Принцип перспективности – при формировании системы адаптации необходимо учитывать перспективы и направленность развития организации. 4. Система адаптации должна характеризоваться целостным подходом, который означает взаимосвязь всех её структурных элементов, а также учёт всех факторов, влияющих на систему. 5. Оперативность системы адаптации означает своевременное принятие решений по её анализу и усовершенствованию и проведение комплекса мероприятий по устранению неблагоприятных отклонений. 6. Оптимальность – она предполагает существование и проработку нескольких вариантов предложений по созданию системы адаптации и выбор наиболее целесообразных из них. 7. Для того чтобы система адаптации работала с максимальной эффективностью, необходимо как можно более упростить её без ущерба для основного результата. 8. Разработка проекта мероприятий по формированию системы адаптации должна основываться на достижениях науки в данной области, с учётом изменения их в соответствии с условиями деятельности организации. 9. Принцип согласованности – он означает необходимость взаимодействия различных структурных подразделений и уровней иерархии организации, координацию их деятельности, а также соответствие целям и стратегии организации. 20 10. Для того чтобы созданная система была более устойчивой, она должна обладать способностью сохранять своё единство и действенность в условиях внешних и внутренних изменений, а в случае отклонения от цели восстанавливаться за минимальное время. 11. Принцип экономичности - он предполагает снижение затрат на адаптацию персонала, за счёт приносимого эффекта от правильно организованного процесса. 12. Прозрачность означает то, что система должна обладать определённой целостностью, содержать единую понятную терминологию, а также строиться по общим для всех правилам. 13. Принцип гибкости означает, что должна существовать возможность внесения изменений в систему адаптации в зависимости от условий деятельности организации, а также от адаптируемых сотрудников. Её гибкости способствует создание в определённых пределах системы манёвра. Помимо вышеупомянутых принципов, формирование системы адаптации работников предполагает существование общей методической основы проведения работы по её обновлению и совершенствованию, стандартное оформление документов и т.д. [70]. Функции управления адаптацией могут выполнять: • служба управления персоналом — в её задачи входит методическое обеспечение процесса адаптации, осуществление методологической помощи через прямые консультации специалистов, которые обеспечивают процесс адаптации; • непосредственные руководители и (или) коллеги тех структурных подразделений, в которых есть новые сотрудники (при отсутствии службы управления персоналом); • отдел обучения и подготовки персонала — он занимается организацией процесса введения в должность на основе проведения семинаров, курсов, инструктажа и т.п.; 21 • коллектив — принимает непосредственное активное участие в адаптации нового работника в подразделении. Для этого вновь прибывшего сотрудника вовлекают в групповое решение проблем, помогают ему освоить элементы неформального общения в коллективе и т.д. [81]. Конкретный подход к каждому работнику, определение значимости той или иной стороны адаптации для определённых условий производственной среды, разработка соответствующих мероприятий для облегчения её прохождения составляют основу процесса управления адаптацией, предполагающего и определённую технологию. Поэтому очень важным аспектом является, чтобы весь этот процесс был грамотно и правильно организован [62]. Ведь если организация действительно заинтересована в том, чтобы в её штате находились высококвалифицированные сотрудники, руководство должно позаботиться о том, чтобы процесс прохождения адаптации новыми работниками был максимально эффективным и краткосрочным. 22 1.2. Анализ существующей мировой и российской практики адаптации новых работников Япония. Опыт данной страны достаточно интересен по отношению к адаптации персонала. Система подготовки персонала данной страны очень специфична. Учащиеся японских школ до перехода на вторую ступень среднего образования (10—12 классы) почти не получают какой-либо профессиональной подготовки. Таким образом, большинство молодежи, которые имеют среднее образование, выходят на работу профессионально не подготовленными [33]. Но это вовсе не смущает руководство японских организаций, ведь профессиональная подготовка в фирмах — это неотъемлемая часть системы управления кадрами данной страны. Руководство фирмы старается привлекать молодежь именно сразу со школьной скамьи, ведь то, что у них отсутствуют профессиональны навыки говорит о неиспорченности взглядов, отсутствии влияния со стороны, они будут легко воспринимать правила поведения, установленные фирмой. Поступившие сотрудники проходят обязательный курс начальной подготовки — адаптации. Это занимает небольшой период времени — два месяца [33]. В Японии после окончания университета за каждым молодым специалистом, принятым на работу, закрепляется так называемый «крестный отец» - наставник с широкими полномочиями. Он, как правило, выпускник того же университета, что и новый специалист, оказывает ему помощь в адаптации на рабочем месте, разрешает возможные конфликты, даже знакомиться с его семьей, хобби и т.д. То есть узнает его настолько близко, насколько это возможно. Вопросы, касающиеся перемещения новичка решаются только при участии наставника, данное наставничество осуществляется до 35 лет. Значительное внимание в организациях отводится программам, в которых происходит процесс воспитания корпоративной культуры фирмы, ее имидж, воспитание гордости за свою организацию. Другими словами, это 23 корпоративный дух фирмы. Процесс воспитания, осуществляется системой приобщения, сотрудника к деятельности компании, к ее цели, задачам и миссии. Каждая организация имеет собственную форму, девиз и довольно часто гимн. Постоянно в работу внедряются все возможные собрания, конференции, ритуалы для достижения цели фирмы. Значимую роль в данном процессе играют воспитатели. В Японии во время адаптации большое количество новых сотрудников и служащих несколько месяцев проходят специальную подготовку по разработанной компанией программе. Обучение построено специальным образом для того, чтобы развивать мощный корпоративный дух уже на этапе начального обучения и участвовать в обсуждении проблем и задач подразделения. Более того, большинство молодых рабочих и служащих в течение нескольких лет после поступления на работу живут в общежитиях компании [33]. В таблице 1приведено содержание ориентационной программы, принятой во многих японских компаниях и призванной ознакомить новых работников с максимально широким кругом сведений об организации и ее деятельности. Таблица 1 – Типичная тематика ориентации новых работников в японских компаниях |