МАГ_Комаров А.А.. Теоретические основы адаптации персонала профессиональной образовательной организации понятие адаптации персонала и её роль в системе управления организацией
 Скачать 0.97 Mb.
|
|
Тема Содержание Информация компании Это основная информация об организации, ее структура, основные направления, цели, финансовое положение, взаимоотношения персонала и руководителя, условия труда и т.д. Продукция Это номенклатура товаров компании, их цена и потребители основной продукции, конкурентоспособность товара Производство Это структура производства, основные принципы работы предприятия, система управления производством, показатели эффективности производства Продажи Это доля рынка, которую занимает товар организации, его перспективы и развитие конкуренции, а так же техника и способы продаж Основные трудовые Это владение необходимым профессиональным уровнем 24 навыки знаний и навыками, отвечающими требованиям определенной должности В самый первый день своей работы в фирме новые сотрудники сталкиваются с системой адаптации. Как правило, первый день работы новых работников приходится на понедельник или первый день месяца. Кадровые службы обеспечивают обязательную для каждого четырехчасовую процедуру ориентации. Данная процедура включает торжественное вручение удостоверения работника и определенного пакета документов, который разъясняет корпоративную политику фирмы. Далее происходит традиционный обед с руководством. В организации принято считать, что индивидуальный подход к новому сотруднику создаст атмосферу дружелюбной обстановки и доверия. В пакет документов входят брошюры «Ориентация работника», «Руководство для лидерства», «Справочник работника» и другие документы, знакомящие работника с правилами поведения, оплатой труда, дополнительными льготами и другими внутрифирменными программами. В брошюре «Ориентация работников» на восьми страницах изложены наиболее важные составляющие кадровой политики компании в области найма; содержания социальных программ и программ помощи рабочим и служащим, направления профессиональной подготовки и повышения квалификации; политика фирмы в отношении дискриминации и использования служебного положения в личных целях, отношение фирмы к употреблению наркотиков и алкоголя, к носителям вируса СПИД; содействие работникам в случае привлечения к судебной ответственности, правила пользования внутренними телефонами. Здесь же приводится режим рабочего времени, требования по охране коммерческой тайны и правила использования технической документацией корпорации [33]. Эти и другие сведения, но уже применительно к конкретному предприятию можно найти в «Справочнике работника». 25 В данном справочнике содержится краткая информация об истории компании и принципы, которые определяют ответственность руководства, так же в нем рассматриваются политика по отношению временных сотрудников, отпусков и нетрудоспособности, вопросы страхования. Руководитель и сотрудники кадровой службы прилагают немалые усилия для того, чтобы каждый сотрудник достаточно хорошо понимал правила поведения и политику фирмы, знал, что от него требуют в различных ситуациях, понимал свои рабочие функции. США. Обширные программы по адаптации сотрудников в данной стране применяются на средних и больших предприятиях. В процессе проведения данных мероприятий, могут участвовать не только менеджеры по управлению персоналом, но и линейные менеджеры. Что касается малых фирм, процесс адаптации осуществляется менеджером – практиком. Используют в основном устную информацию, формальных программах слайды, фотографии. Германия. В данной стране существует «Закон о правовом режиме предприятия», в котором представляются определенные требования от работодателя, а именно ознакомление новичка с условиями будущей работы и деятельностью фирмы. Так же представление нового сотрудника всему коллективу. Новичок должен быть знаком с режимом и условиями труда, своими обязанностями. Для этого проводят собеседования, где он знакомится с основными правилами и процедурами. Например, получение наставления со стороны старших по должности и др. Опыт российских компаний по адаптации персонала. Быстрому структурному сдвигу в занятости при одновременном поддержании безработицы, на возможно низком уровне, должны содействовать профессиональная ориентация и адаптация персонала. Однако решение данной задачи происходит медленно из-за неразвитого рынка труда. Государственная служба занятости пока не в состоянии эффективно управлять профориентацией и адаптацией. Механизм заполнения свободных рабочих мест работает не достаточно хорошо, так как мало кто согласится на любую работу, не знакомую ему. Это происходит не только из-за 26 сформировавшихся стереотипов, но и из-за недостатка знаний по содержанию деятельности и адаптации в условиях существующего рынка. При условии интенсивного развития и наличии свободных рук, так же относительно небольших требований к образованию работников не ощущалась острая необходимость в единой структурированной системе трудоустройства на рынке. В результате подобной практике заключением стал постоянный дефицит персонала при не полной и нерациональной занятости. Часто на крупных предприятиях и в административных районах выступали агитационные пункты службы профориентации. В результате лишь 15–20% выпускников школ выбирали профессию, связанную с полученными в школе навыками. Сейчас в республиках, краях, областях и крупных городах созданы хозрасчетные центры по трудоустройству, переобучению, профориентации и адаптации. В результате известного нам опыта отечественных организаций в России недостаточное внимание уделяется процессу адаптации персонала. Так же в наше время управленческое звено народного хозяйства и отраслевых уровней достаточно ослаблено в организационном отношении, это привело к образованию большого количества органов управления в регионе. Узкая ведомственность противодействует развитию прямых связей органов управления профориентацией и адаптацией. И это не позволяет устранить организационные недостатки в практике профориентации и адаптации, углубляя их на каждом последующем уровне управления. Изучение отечественного опыта показало, что, как правило, специальной службы, которая бы занималась вопросами адаптации в организациях, не существует. Таким образом, изучив систему адаптации персонала в зарубежных странах, можно сделать вывод о том, что у каждой страны имеется свой индивидуальный подход к данному вопросу и никто не оставляет такой важный процесс в деятельности компании без внимания. Анализ отечественных стран показал, что недостаточное внимание уделяется проблеме профориентации и адаптации кадров. 27 1.3. Специфика профессиональной адаптации молодых специалистов в профессиональных образовательных организациях После завершения обучения в учреждении образования происходит резкий переход от подготовки к исполнению трудовых функций до их фактической реализации. Нередко случается, что, окунувшись в производственную среду, молодой учитель начинает терять уверенность в своих силах и знаниях. Чтобы избежать подобной ситуации и молодой специалист ощутил себя полноправным членом коллектива, ему необходимо своевременно оказать соответствующую помощь. Старт карьеры молодого педагога также осложняется спецификой педагогической деятельности: – педагогическая деятельность не делает поблажек на недостаточный профессиональный уровень начинающего педагога: высокие и жесткие требования к профессиональной компетентности со стороны администрации колледжа действуют с первого рабочего дня; – педагог не может управлять течением педагогического процесса, отсрочить его для получения консультации; – педагогическая деятельность требует зачастую мгновенной, но профессионально точной реакции; – значительная цена ошибок и продолжительный период проявления окончательных результатов педагогической деятельности [76]. Выявленные особенности педагогической деятельности требуют от педагога оперативного усвоения необходимых навыков трудовой деятельности и придают значение быстрой адаптации к профессии. Начальному периоду вступления в образовательный процесс характерна напряженность, важность для личностного и профессионального развития начинающего педагога. От успешности прохождения данного этапа напрямую зависит становление молодого специалиста, его готовность к полноценной педагогической деятельности. Понятие профессиональной адаптации молодых педагогов встречается в работах многих ученых, и связано с овладением знаниями, нормами и 28 функциями профессиональной деятельности. Но более целесообразно под профессиональной адаптацией учителей принято понимать процесс вхождения в трудовую деятельность, овладения мастерством, профессиональными навыками и умениями, необходимыми для образовательного процесса [80]. Проблеме профессиональной адаптации педагогов посвящены работы социолога Е.Г. Черниковой [79]. В своём исследовании, она описывает факторы, оказывающие воздействие на процесс профессиональной адаптации в колледже, как внешние, так и внутренние. Ключевыми факторами, на взгляд автора, являются престиж карьеры педагога, финансовое положение, мотивация, образовательная среда, уровень профессиональной и социально- психологической подготовки педагога. По мнению Л.К. Зубцовой, основными факторами профессиональной адаптации молодого специалиста должны выступать: социально- демографические; социально-бытовые; социально-психологические; условия и организация труда в колледже, образовательный фактор. Особенность состоит в том, что ни один фактор не может быть исключен для достижения главной цели в профессиональной адаптации [35]. Исследователи разделяют процесс профессиональной адаптации на два этапа: первичный и вторичный. Первичная адаптация включает в себя первые шаги сотрудника в его трудовой деятельности, а вторичная адаптация представляет все последующие изменения в карьере педагога (переход в другую профессиональную образовательную организацию, изменение профиля деятельности организации и т. д.). Во время первичной адаптации молодого учителя происходит реализация полученных за время учёбы знаний, умений и навыков, педагогического мастерства. В процессе педагогической деятельности, учителю необходимо совершать рациональный выбор методических инструментов, в зависимости от определённой педагогической ситуации учебно-воспитательного процесса, прогнозировать результаты педагогического воздействия на учеников, принять условиям организации работы в своей организации. В период вторичной профессиональной адаптации учителя происходит оптимизация уже 29 выработанных и закрепленных у него навыков и подходов к обучению в соответствии с измененными условиями (новые образовательные программы, иные принципы работы в новом педагогическом коллективе и т. д.) [3]. Выделяют несколько аспектов адаптации к новой среде: – организационный — усвоение молодым специалистом роли педагога в общей организационной структуре образовательного учреждения, особенностей управления колледжем, привыкание к новым условиям трудовой деятельности: нормативно-правовым, социально-экономическим, морально- психологическим, организационно-управленческим; – профессиональный — освоение молодым специалистом всех видов деятельности учителя в соответствии с должностными обязанностями, доведение основных показателей деятельности учителя до необходимого уровня; – социально-психологический — приспособление к новому социуму, нормам поведения и взаимоотношениям в педагогическом коллективе, принятие единых педагогических требований [26]. Адаптация молодых специалистов зависит не только от успехов в их педагогической деятельности, но и от коллектива образовательного учреждения. Коллективом принято называть разновидность социальной группы и собрание индивидов, определенным образом взаимодействующих между собой, осознающих свою принадлежность к данной общности и признающихся его членами с точки зрения других. Педагогическому коллективу, как группе людей, свойственны все общие признаки коллектива, но в то же время обладает и своими специфическими свойствами. Полифункциональность. На сегодняшний день, педагог одновременно выполняет функции педагога, классного руководителя, методического работника, общественного деятеля. Из многофункциональности отдельных педагогов складывается многофункциональность всего педагогического коллектива. Также, деятельность учителей выходит за рамки учреждения: работа с родителями, формирование культуры в обществе в целом. 30 Самоуправляемость. Работа администрации СПО подразумевает развитие в педагогическом коллективе самостоятельности и инициативности. С другой стороны, профессиональные обязанности педагогов четко определены, обязательны для исполнения, отработаны формы анализа и контроля. Коллективный характер труда и коллективная ответственность за результаты деятельности. Педагогическая деятельность педагогов не может быть результативной, если она не оптимизирована с действиями других учителей, если нет единства требований в организации дисциплины, режима дня колледжа, оценивании учеников. Единство деятельности в педагогическом коллективе СПО должно отображаться в ценностных ориентациях, взглядах, убеждениях, но это не говорит об однообразии в технологиях обучения и воспитания. Преимущественно женский состав. Женские коллективы более эмоциональны, чаще подвержены смене настроений, более конфликты, чем те коллективы, в которых в значительной мере преобладают мужчины. В то же время женщины по своей природе более предрасположены к воспитательной деятельности, более гибки в выборе приемов у способов педагогического воздействия [59]. Итак, педагогический коллектив оказывает большое влияние на молодого педагога. Он может способствовать благоприятной и быстрой адаптации и стать крепкой опорой для начинающего работника. Молодой педагог, сталкиваясь с трудностями в процессе педагогической деятельности, может обратиться за советом к другому педагогу, которого считает квалифицированным, компетентным специалистом. На основе теоретико-методологического исследования сущности адаптации молодых специалистов и анализа особенностей профессиональной педагогической деятельности, определим структурные компоненты образовательной среды, влияющих на процесс адаптации молодых педагогов: 1. Когнитивный компонент адаптации отражает уровень теоретических знаний, обеспечивающих эффективное выполнение обязанностей в соответствии с занимаемой должностью. Молодой специалист должен уяснить специфику педагогической деятельности, четко понимать цели и задачи 31 образовательного процесса, иметь целостное понимание единства целей и задач образовательного и воспитательного процессов, знать педагогическую роль в процессе введения и реализации ФГОС. 2. Технологический компонент свидетельствует об умении молодого специалиста использовать различные формы и методики обучения. Педагог должен на высоком методическом уровне проводить учебные занятия, а также правильно и грамотно организовывать внеурочную и воспитательную деятельность. Для этого необходимо иметь навыки планирования своей деятельности, уметь анализировать поставленные задачи, научиться самостоятельно и оперативно принимать решения для их выполнения. 3. Социально-психологический компонент заключается во вхождении в педагогический коллектив через сопоставление целей и интересов молодого специалиста и группы (педагогического коллектива, учащихся), формировании нового психологического стереотипа поведения, коррекции личностных качеств в соответствии с требованиями педагогической деятельности, принятии ценностей организационной культуры, норм и правил поведения в образовательном учреждении. Современная профессиональная образовательная организация представляет сложную многофункциональную организацию. Для того чтобы процесс образовательной деятельности протекал благоприятно, и колледж мог бы реализовать свою миссию, все выполняемые функции должны быть скоординированы и находиться под контролем. Управление – это интегрированный процесс планирования, организации, координации, мотивации и контроля, необходимый для достижения целей организации [27]. Термину «управления» посвящены работы многих исследователей. Основываясь на общепризнанных исследованиях, можно определить сущность управления: – это умение добиться поставленных задач, используя трудовой ресурс, интеллектуальный потенциал, мотивы поведения коллектива; – это рациональное использование и координация таких ресурсов, как бюджет организации, технические возможности, здания и трудовая 32 деятельность для достижения поставленных задач с максимальной эффективностью; – это особый вид деятельности, преобразующий неорганизованную группу индивидов в эффективный, целенаправленный и производительный рабочий коллектив; – это процесс целенаправленного воздействия субъекта управления на объект управления для достижения определенных результатов [20]. Таким образом, определим процесс управления как реализацию необходимых функций: – организация; – мотивация; – функция контроля; – координация. Организация – одна из основополагающих функций управления. Она призвана формировать структурное наполнение организации и обеспечение необходимым персоналом, ресурсами. Также создаются условия для достижения миссии предприятия. Организационная функция управления требует реализации следующих компонентов: структурное закрепление функций профессионального становления, создание технологического аппарата управления, информационное обеспечение деятельности организации. Мотивация это процесс стимулирования коллектива к деятельности для реализации поставленных задач. Также, необходимо создать благоприятные условия для проявления личностных качеств участников коллектива и их профессионального развития. Процесс мотивации представляет собой создание для коллектива возможности реализации их потребностей при условии качественного исполнения ими своих трудовых задач. Процесс контроля представляет оценку и анализ эффективности результатов деятельности организации. Функция контроля включает установление оценочных критериев, анализ полученных результатов, по необходимости корректировка поставленных задач. Функция контроля позволяет объединить все функции управления, направлять деятельность в 33 соответствии с поставленными задачами, своевременно исправлять недостатки деятельности. Координация – обеспечение необходимой согласованности действий в процессе осуществления функций управления [61]. Таким образом, под управлением будем понимать целенаправленное воздействие субъекта управления на объект через интегрированный процесс планирования, организации, мотивации и контроля. Интеграция управления достигается за счет координирования функций управления. Управление процессом профессиональной адаптации молодого педагога – это воздействие на факторы, определяющие развитие начинающих учителей снижающие вероятность допущения типичных ошибок. Основная задача управления профессиональной адаптацией молодых педагогов это устранение причин и снижение негативных моментов, возникающих на первых шагах карьеры молодого учителя, при вхождении в новую для него образовательную среду. Также необходимо создать условия для формирования у молодых педагогов навыков саморазвития и самоактуализации [61]. Разнообразие типов управления включает определенные области административной деятельности, связанные с решением определенных задач управления. Одним из видов управления является управление персоналом. Проблеме управления персоналом посвящены работы многих ученых, таких как: А. Я. А. Я. КибановКибанов, М. И. Магура, С. И. Самыгин, С, М. И. Магура, С. И. Самыгин, С. М.. М. Редлих, С. А. Котова и Редлих, С. А. Котова и др. Анализируя трактовки понятия «управления персоналом» можно сделать др. Анализируя трактовки понятия «управления персоналом» можно сделать вывод, что вывод, что управление персоналом основывается на правилах: – эффективность – определяющий критерий успешности организации, заключающийся в достижении поставленных задач с рациональным использованием ресурсов; – Возникающие трудности между участниками коллектива организации (психологические взаимоотношения, коммуникации, ценности, мотивы) должны быть приоритетными; 34 – принцип ориентации на клиента как внутреннего (персонал), так и внешнего; – качество – критерий эффективности: личностные качества участников коллектива, качество предоставляемой услуги, качество предприятия в целом; – коллектив – как критерий успеха предприятия. Каждый участник коллектива чувствуют свой вклад и ответственность за удачи и неудачи организации [28]. Вышеизложенные принципы определяют фундамент управления процессом профессиональной адаптации молодых педагогов. Основополагающим принципом управления адаптацией является ориентация на личностное развитие молодого специалиста. 35 Вывод по 1 главе: В результате анализа различных определений понятия «адаптация персонала», было выявлено подходящее, которое давал Кибанов А.Я. – «Адаптация персонала – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда». Далее были рассмотрены виды адаптации: организационная, социально- психологическая, профессиональная, психофизиологическая и их особенности. Также изучены этапы адаптации: - ознакомление с компанией; - вхождение в должность; - действенная ориентация; - функционирование. Рассмотрены участники процесса системы адаптации: - наставник; - непосредственный руководитель; - служба управления персоналом. Далее, проанализировав зарубежные опыты адаптации персонала и сравнив их с отечественными, можно сказать, что адаптация – это важный процесс в деятельности любого предприятия и такие страны, как Япония, США, Германия уделяют огромное внимание этому вопросу, в отличие от наших компаний. Как правило, в большинстве отечественных предприятий даже не существует отдела, который бы занимался данными вопросами. Процесс адаптации персонала в профессиональной образовательной организации является многокомпонентным и многоэтапным. На эффективность адаптации влияет уровень овладения набором определенных навыков и умений, касающихся когнитивного, технологического, социально-психологического компонентов образовательной среды. Эти компоненты формируют все необходимые механизмы работы, как в аспекте профессиональной деятельности, так и в аспекте межличностных отношений. 36 Таким образом, адаптация является ключевым периодом в начале карьеры молодого педагога. Она помогает освоиться в педагогическом коллективе и установлению новых контактов, что в дальнейшем ведет к более продуктивному взаимодействию, а это непосредственно сказывается на результатах труда. Во второй главе рассмотрена необходимость использовать и развивать такой инструмент, как управление адаптацией молодых педагогов, особенно на ранних этапах их профессиональной деятельности, которое бы заключалось в организации эффективного и целесообразного психологического сопровождения молодых специалистов, направленного на полноценное развитие личности и ее самореализацию в социуме. |