Холмакова_курсовая. Теоретические основы мотивационных механизмов в управлении персоналом

• Название: Теоретические основы мотивационных механизмов в управлении персоналом
• Дата: 23.08.2022
• Размер: 188.61 Kb.
• Имя файла: Холмакова_курсовая.docx
• Тип: Документы; #651728
• страница: 2 из 5

1.2 Особенности нематериальной мотивации персонала

Социальная мотивация предполагает создание благоприятных условий для карьерного роста, возможностей саморазвития, профессионального обучения и других вариантов повышения самооценки работника. В рамках данной мотивации можно привлечь работника к привлечению серьезных решений, а также вовлекать его в управление организацией на разных уровнях.

При психологической мотивации основной потребностью является общение. Реализовать ее не составит особого труда, основной критерий при этом – систематичность. Здесь можно использовать корпоративные мероприятия, тренинги по командообразованию и т.п.

В основе моральной мотивации лежит потребность человека в признании его заслуг и уважения, как со стороны начальства, так и коллегами. Реализовать данную потребность можно за счет публичной похвалы, почетной грамоты, знаков отличия и т.п.

Организационная мотивация. К ней относят обеды, отдых, а также развлечения в свободное от работы время. В рамках этой мотивации фирмы закупают новое оборудование для работы, а еще организовывают спортивные и развлекательные зоны.

Существует четыре принципа эффективной системы нематериальной мотивации персонала. Рассмотрим их подробнее [22, с.77].

1. 
   Нематериальная мотивация решает тактические задачи бизнеса. В данном случае важно соотнести цели мотивации с конкретными задачами, которые стоят перед вашей компанией. Например, если организация развивает сеть филиалов, то задачей руководство будет - сформировать команды, которые будут работать по стандартам главного офиса. Основной акцент при мотивации следует сделать на обучении: посещение тренингов по командообразованию и эффективной коммуникации. 
   
2. 
   Нематериальная мотивация охватывает все категории работников. Как применять в работе: все виды нематериальной мотивации персонала должны быть направлены не только на тех сотрудников и подразделения, которые обеспечивают прибыль компании, но на бухгалтеров, секретарей, методистов, производственников и т.д.
   
3. 
   Нематериальную мотивацию разрабатывают с учетом индивидуальных особенностей сотрудников. Здесь, на этапе подготовки мотивационных мероприятий целесообразно собрать информацию о потребностях сотрудников. Это можно сделать за счет проведения опроса или анкетирования. Главная задача этого — узнать отношение сотрудника к работе, коллегам, условиям труда. Далее следует определить мотивационный тип сотрудникаи подобрать инструменты мотивации.
   
4. 
   Разберем основные способы нематериальной мотивации.
   

Способ №1. Признание заслуг сотрудников. Похвала начальника — самый древний пример нематериальной мотивации, до наших дней сохраняющий свою эффективность. Формы признания заслуг могут быть разные — от простой благодарности за качественную работу до ценного подарка. Учитывайте индивидуальные качества сотрудников, чтобы поощрять их адресно. Например, можно вручить работнику памятную статуэтку или кубок за лучшие результаты. Хороший вариант — вывешивать стенды с фотографиями сотрудников, которые перевыполнили KPI.

Пример: На должность менеджера по продажам взяли кандидата без опыта. В первый же квартал он вдвое перевыполнил план. Руководитель компании пригласил новичка к себе в кабинет. Предложил подчиненному сесть в кресло и положить ноги на стол. После добавил: «Запомни это ощущение. Разрешаю тебе приходить в мой кабинет и сидеть так каждый раз, когда ты будешь достигать высоких результатов». Нестандартное поощрение вдохновило менеджера. Он старался из квартала в квартал перевыполнять план не из-за премии, а чтобы доказать, что руководитель поверил в него не зря.

Способ №2. Применение игровых методов. Нематериальные способы мотивации персонала в форме игры активно применяют HR-менеджеры крупных компаний. Следует иметь в виду, что игры, соревнования, рейтинги и другие игровые методы дают хороший результат в коллективе, где преобладают молодые сотрудники.

На данный момент многие современные организации применяют геймификацию в качестве нематериальной мотивации.

Самыми популярными разновидностями геймификации являются: [21, с. 203]

- онлайн-бейджи и награды, которые отражают насколько работник активен;

- баллы, начисляющийся за выполнение определенных заданных действий;

- игровые деньги, которые при накоплении определенной суммы можно обменять на реальные деньги или подарки;

- введение разных уровней, которые достигаются благодаря качественному выполнению работы;

- рейтинги, отражающие успехи работников;

- разнообразные элементы визуализации, которые используются с самыми разными целями.

Разберем данный способ на практике. Чтобы мотивировать подчиненных привлекать мелких заказчиков, коммерческий директор решил устроить соревнование: у кого в следующем месяце будут лучше показатели по работе именно с такими клиентами. Менеджерам объявили: итоги будут подводить ежедневно, по ним станут составлять рейтинги. В отделе продаж установили маркерную доску, и на ней руководитель в конце дня стал рисовать рейтинг. Через неделю все уже ждали, когда же таблица с результатами будет готова, стали соревноваться друг с другом: каждый хотел подняться немного вверх. Через месяц число сделок с мелкими клиентами возросло на 37%, а выручка – на 42%.

Способ №3. Гарантировать карьерный рост. В компанию, которая не предлагает сотрудникам карьерного роста, вряд ли придут перспективные кадры. Учтите, что карьерный рост — мощный метод нематериальной мотивации, но сам по себе не является стимулом. Стимулом становятся преимущества, которые дает повышение: признание, авторитет, личный кабинет, высокая зарплата и т.д.

Способ №4. Предоставлять возможность учиться и развивать компетенции. Нужно сделать развитие игрой и вовлекать в нее персонал. Важно также развивать персонал горизонтально и помогать получать новые и усиливать существующие компетенции. Люди будут вовлечены в этот процесс надолго, потому что понимают: пока они работают в компании, они развиваются и растут в рамках одной должности.

Способ №5. Поздравлять со значимыми датами. Дружелюбное отношение и внимание к рядовым сотрудникам со стороны руководства в разы поднимает их лояльность и мотивацию. День рождения, день свадьбы, годовщина работы в фирме, Новый год и другие праздники - отличный повод сделать подарок сотруднику и наладить отношения между руководством и персоналом [19, с.125].

Способ №6. Создавать комфортное рабочее пространство. Начать можно с малого – бесплатный кофе с пирожными, зона отдыха, стол для настольного тенниса. Считать зоны отдыха сугубо нерабочим пространством — неправильно. Ведь и в комнатах отдыха сотрудник, расслабляясь, думает о работе, а в кофе-пойнтах и на кухнях работники часто проводят стихийные неформальные мини-совещания, обсуждают производственные вопросы. Эти зоны называют еще пространствами неформального общения или коворкинга.

Способ №7. Проводить корпоративные мероприятия. Праздничные корпоративы, выезды за город, туристические поездки и спортивные соревнования помогают поддержать корпоративный дух и повысить мотивацию. Этот метод нематериальной мотивации сотрудников помогает наладить продуктивные отношения между работниками разных отделов фирмы. Например, можно организовать фееричный новогодний корпоратив!

Способ №8. Предоставить возможность работать по гибкому графику Гибкий график — пример нестандартной мотивации. Такой вариант хорошо подходит для творческих сотрудников, чье постоянное присутствие в офисе не является обязательным. Гибкий график мотивирует сотрудника выполнить задачу быстро и качественно, чтобы получить дополнительное свободное время.

Способ №9. Награждать дополнительным выходным днем. Такой вид мотивации иногда называют «мотивацией во время кризиса». Однако дополнительный выходной за честно и качественно выполненную работу остается на сегодняшний день самым простым и эффективным видом немонетарной мотивации персонала.

Способ №10. Предоставлять больше свободы действий. Нужно дать возможность сотруднику выполнять задачу так, как он считает нужным и оценить результат, а не процесс.

Пример: В компании «ВкусВилл» нет жестких стандартов общения с покупателями. Руководство понимает, что каждый магазин — уникальный. Поэтому поддерживает инициативу и импровизацию сотрудников. Это повышает лояльность не только персонала, но и клиентов.

Многие современные компании внедряют нестандартные способы нематериальной мотивации.

В качестве подтверждения вышесказанному можно привести пример фирмы Hime&Company. Данная компания занимается маркетингом и работают в ней исключительно женщины. Как следствие – большое количество переживаний при возникновении проблем на личном «фронте». В связи с этим руководство компании приняло решение предоставлять отпуск на 1-3 дня (в зависимости от возраста), если сотрудница рассталась с близким человеком.

Далее разберем такой метод как оригинальное название должности. Самый красноречивый пример эффективности этого метода – резкое сокращение числа увольнений консультантов компании Apple после того, как Стив Джобс сменил наименование их должности на «гений».

Нужно отметить, что многие японские компании используют лотерею в качестве способа поднять зарплату. Данный способ является одновременно и моральной и материальной мотивацией. При данном методе

Сотрудники организации один раз в год самостоятельно определяют прибавку к величине зарплаты при помощи броска игрального кубика. В результате прибавка составляет от 1 до 6 %, и зависит от выпавшего числа на кубике.

Еще одни метод – это создание детского сада. Данный способ мотивации применен на отечественном предприятии СКБ «Контур». Организация открыла При этом, нужно заметить, что его, график работы совпадал с режимом труда на предприятии. Кроме этого, детский сад находится в двух шагах от СКБ «Контур».

Еще один способ нетрадиционных методов мотивации был применен в Microsoft, который построил собственный ТЦ под названием The Commons. В данном ТЦ разместили различные бутики, рестораны, кафе и даже отделения нескольких банков. Однако, посещать The Commons могут только сотрудники организации.

Банк из США Wells Fargo организовал хор. Этот хор состоял из работников финансовой организации и успешно выступает на различных спортивных соревнованиях, в образовательных учреждениях и даже стал популярен в стране [14, с.402].

Другая компания Google известна тем, что предоставляла свободное время в течение рабочего дня своим сотрудникам. Google позволяла своим сотрудникам около 20 % рабочего времени заниматься собственными проектами. Целью данного мероприятия было - расширить кругозор персонала и стимулировать их разносторонние интересы. Результатом стало появление подразделений корпорации, ставших через несколько лет всемирно известными – электронной почты Gmail и сервиса AdSense, занимающегося контекстной рекламой.

В другой компании HubSpot принято ежеквартально менять рабочее место. Каждый сотрудник организации меняет расположение собственного рабочего места внутри офиса. Считается, что данный метод способствует улучшению коммуникации внутри коллектива, так как периодически появляются новые соседи. Также данный способ мотивации может устранить внутренние конфликты, которые связаны с тем, что кому-то из сотрудников досталось лучшие место в офисе.

Важно отметить, что существует и так называемая негативная нематериальная мотивация. Она также порой предусматривает крайне нетрадиционные способы.

Например, компания из Украины ВВН ежемесячно определяет худшего сотрудника, которому вручается своеобразный переходящий приз в виде живой черепахи по кличке Даша. В течение месяца она живет на рабочем месте менеджера, к числу должностных обязанностей которого добавляется уход и кормежка питомца.

Таким образом, можно сделать вывод, что способы нематериальной мотивации достаточно разнообразны, но все они направлены на то, чтобы удержать работников и мотивировать их на продуктивную деятельность.

Нематериальная мотивация — это система управления персоналом, в котором применяют неденежные способы поощрения. Нематериальная мотивация направлена на решение конкретных задач бизнеса, охватывает всех сотрудников, разрабатывается с учетом потребностей каждого конкретного работника и регулярно обновляется.

Подводя итог по главе можно сделать следующие выводы:

1. При применении на практики теорий мотивации необходимо учитывать следующие аспекты:

- нельзя делать основной упор на материальное стимулирование;

- не принимать в расчет факторы внутренних побуждений;

- постулировать единый подход к системе поощрения всего персонала.

2. Правильно выстроенная система нематериальной мотивации является более эффективным способом воздействия на трудовую деятельность сотрудников, нежели материальная мотивация.