гос служ. карьера гос служащих+. Теоретические основы управления карьерой государственных служащих 4

• Название: Теоретические основы управления карьерой государственных служащих 4
• Анкор: гос служ
• Дата: 16.06.2022
• Размер: 0.5 Mb.
• Имя файла: карьера гос служащих+.docx
• Тип: Документы; #596743
• страница: 4 из 7

2.2 Методические подходы к анализу и оценке профессионального роста государственных служащих

Структуры оценок обеспечивают логически продуманную структуру, в рамках которой организация может определить, где в иерархии должны быть размещены должности, определенные уровни оплаты и возможности для карьерного роста и роста заработной платы. Структура оценок состоит из последовательности или иерархии оценок, диапазонов или уровней, в которые помещаются группы должностей, которые в целом сопоставимы по размеру и сложности¹⁶. Структура оценок будет направлять при трудоустройстве и разработке руководящих принципов карьерного роста в соответствии с требованиями вступительной квалификации. (табл.1)

Табл 4.Требования к компетентности для карьерного роста



Приведенная выше структура оценок предусматривает четыре (4) классификаций должностей. Чтобы офицеры могли переходить из одной классификации в другую, они должны обладать компетенциями, необходимыми для перехода в эту классификацию. Структура компетенций предоставляет подробную информацию о необходимых компетенциях и о том, как они будут реализовываться на каждом уровне. Прогресс в структуре оценок является частью руководящих принципов карьерного роста, поскольку он основан на повышении компетентности и изменении содержания должности.

Для объективного измерения и учета результатов деятельности государственных служащих на различных уровнях, особенно связанных кадров, Служба перейдет к универсальному инструменту управления карьерой, привязанному к семействам должностей. В данной курсовой работе рассматриваются руководящие принципы карьерного роста, классификация кадров по рабочим группам и рамки компетенций для государственной службы в качестве основных инструментов управления карьерой. Классификация существующих кадров по семействам должностей основана на должностях, которые имеют связанные функции: работа, требующая аналогичных компетенций, работы со схожей академической или профессиональной квалификацией и ключевыми обязанностями, и вакансии, которые регулируются аналогичными профессиональными организациями, если применимо. Это обеспечит четкую карьерную траекторию, которая позволит планировать человеческие ресурсы, а также выявлять существующие навыки и пробелы в службе¹⁷.

Профессиональная семья – это группа должностей, включающих схожие виды работы и требующих одинаковой подготовки, навыков, знаний и опыта. Руководство по развитию карьеры будет разработано с учетом всех кадров в семействе должностей для обеспечения единообразия в описании должностей и спецификациях, структуре и номенклатуре классов, уровнях ответственности для должностей одного уровня и мобильности в рамках семейства должностей.

Программы управления карьерой имеют прямую связь с другими методами управления и развития человеческих ресурсов. Некоторые из практик, которые напрямую связаны с индивидуальным и организационным управлением карьерой, включают планирование человеческих ресурсов и управление преемственностью, планирование найма и отбора, обучение и развитие, управление производительностью, управление талантами, управление удержанием и управление разнообразием.

Таким образом, обучение и приобретение навыков, компетенций и знаний включает комплексное использование наставничества, инструктирования и внедрения стратегий управления карьерой для повышения индивидуальной, групповой и организационной эффективности. Обучение и развитие преследуют двойную цель роста как сотрудника, так и организации, и фокусируются на предоставлении сотрудникам знаний, навыков, компетенций и позитивного отношения к эффективности в их текущих и будущих обязанностях. Руководящие принципы карьерного роста обеспечат соответствующие потребности в обучении и развитии, необходимые сотрудникам для приобретения навыков и компетенций, а также правильного отношения к своей работе и позволят им продвигаться по карьерной лестнице¹⁸.

2.3 Основные проблемы в сфере управления карьерой государственных служащих.

Государственная служба столкнулась с множеством проблем в управлении карьерой, которые необходимо решить. К ним относятся:

1. 
   Набор и отбор.
   

В связи со средним уровнем безработицы в России соискатели подают заявления на любую доступную работу вместо того, чтобы строить заранее определенную карьеру, которая соответствует их навыкам, компетенциям и увлечениям. Кроме того, процесс найма и отбора не может эффективно оценить пригодность кандидата, поскольку он не соответствует текущим требованиям по выявлению подходящих кандидатов для конкретной карьеры. Результатом стал отток навыков и высокая текучесть кадров, поскольку сотрудники выбирают соответствующий карьерный путь.

2. 
   Обучение и повышение квалификации.
   

Обучение в значительной степени зависит от предложения и не связано с требованиями к управлению производительностью. Это привело к несоответствию навыков работы и имеющейся компетенции, необходимой для выполнения работы.

3. 
   Схемы обслуживания как инструмент управления карьерой и количество схем обслуживания.
   

Большое количество схем обслуживания создает проблемы при пересмотре существующих схем и разработке новых. Это привело к существованию кадров без схем службы, что привело к отсутствию надлежащих руководящих принципов карьеры для таких членов.

4. 
   Разделение кадров.
   

По мере расширения Службы кадры в государственной службе разделяются для создания отдельных схем службы. Требование создания отдельных схем обслуживания для аналогичных рабочих мест привело к дублированию ролей.

5. 
   Схемы обслуживания.
   

Жесткие схемы обслуживания жесткие с точки зрения требований к продвижению по службе, такие как чрезмерное внимание к академической квалификации как базовому требованию для продвижения по службе без особого внимания к успеваемости и/или компетенциям. Ряд государственных служащих не могут получить более высокую академическую квалификацию, как требуется в Схемах службы, из-за отсутствия необходимых ресурсов для поддержки обучения.

6. 
   Должностные инструкции и спецификации.
   

Должностные инструкции, содержащиеся в схемах обслуживания, носят общий характер и в большинстве случаев не определены четко. Функции в кадре дезагрегированы, чтобы соответствовать количеству оценок в структуре оценок кадра, без соразмерной рабочей нагрузки, что приводит к фрагментации, дублированию и неоднозначности должностных ролей.

При управлении схемами обслуживания возникают следующие проблемы:

• 
  перевод штатного персонала иногда осуществляется без консультации с администраторами схем обслуживания;
  
• 
  отсутствует механизм мониторинга реализации Схем обслуживания администраторами Схем обслуживания;
  
• 
  Схемы обслуживания не пересматриваются регулярно, а те, которые пересматриваются, в основном проводятся на разовой основе.
  

Следовательно, изменения, которые вносятся в структуру аттестации посредством служебных проспектов и других правительственных документов, не одновременно включаются в соответствующие Схемы обслуживания¹⁹.

7. 
   Связь между служебной деятельностью и продвижением по карьерной лестнице.
   

Существует удаленная связь между служебной деятельностью и продвижением по службе. Несмотря на то, что заслуги и успеваемость являются одними из требований для назначения на более высокие должности, они не получают должной известности. В результате некоторых сотрудников обычно повышают до более высоких классов, если они имеют необходимую академическую/профессиональную квалификацию и проработали не менее трех лет независимо от их служебной деятельности. Точно так же выслугу лет подчеркивается как требование для продвижения по службе. Принимая во внимание вышеупомянутые проблемы и в соответствии с динамикой рынка труда, государственной службе необходимо преобразовать и модернизировать свои процессы и методы управления карьерой государственной службы, чтобы достичь ожидаемых уровней производительности и производительности²⁰.

Корпоративная культура также является проблемной в государственной службе. Нормы и понятия для чиновников часто расходятся с этикой службы в государственном учреждении. В связи с этим на государственной службе сложилась система клановой культуры, где господствуют свои правила и законы. Такая проблема тормозит любые полезные изменения в работе государственного аппарата²¹.

Еще одним блоком проблем является неактуальность государства как работодателя на рынке труда. Труд государственного служащего существенно недооценен, особенно, что касается среднего руководящего состава органов власти (в связи с Указом Президента Российской Федерации от 10 апреля 2004 года № 519 «О совершенствовании оплаты труда лиц, замещающих отдельные государственные должности Российской Федерации и лиц, замещающих отдельные должности федеральной государственной службы»). В связи с этим падает эффективность труда и ощущение ценности сотрудника как специалиста на государственной службе.²²

Таким образом, инструментами, с помощью которых осуществляется управление профессионально–должностным продвижением служащих, выступают кадровые технологии (отбор, повышение квалификации и переподготовка, аттестация, стажировка, работа с кадровым резервом). Однако все представленные инструменты управления имеют определенное количество проблем, которые необходимо искоренить путем изменения многих процессов, протекающих на государственной службе.