Главная страница
Навигация по странице:

  • Табл.3. Методы управления карьерой.

  • гос служ. карьера гос служащих+. Теоретические основы управления карьерой государственных служащих 4


    Скачать 0.5 Mb.
    НазваниеТеоретические основы управления карьерой государственных служащих 4
    Анкоргос служ
    Дата16.06.2022
    Размер0.5 Mb.
    Формат файлаdocx
    Имя файлакарьера гос служащих+.docx
    ТипДокументы
    #596743
    страница2 из 7
    1   2   3   4   5   6   7

    1.2. Методы и принципы управления карьерой


    Управление карьерой можно определить, как процесс, который планирует и формирует продвижение людей в организации в соответствии с потребностями и целями организации, производственным потенциалом сотрудников и их предпочтениями, то есть интеграция целей человека с целями сотрудников организации. Это определение было выработано после тщательного анализа цели управления карьерой, ролевых игроков, участвующих в управлении карьерой, и элементов управления карьерой.

    Согласно Барону и Гринбергу, типичная программа управления карьерой, как часть более крупной системы человеческих ресурсов, включает в себя усилия, направленные на то, чтобы сотрудники оценили свои собственные сильные и слабые стороны карьеры, установили приоритеты и конкретные карьерные цели, предоставили информацию о различных карьерных возможностях и альтернативах в организации, предложили сотрудникам ежегодные обзоры их прогресса в достижении этих целей менеджерами, прошедшими обучение по проведению таких оценок9.

    Все практики управления человеческими ресурсами разработаны с учетом конкретной цели. Например, инструменты оценки служебных заслуг предназначены для мониторинга результатов деятельности и выявления потребностей в развитии. Программы управления карьерой охватывают большое количество практик управления человеческими ресурсами.

    В прошлом методы и инструменты управления человеческими ресурсами на государственной службе не уделяли особого внимания разработке и внедрению программ и методов управления карьерой. Основное внимание уделяется обучению, что исключает другие важные вмешательства, которые имеют решающее значение для развития карьеры. Также была ограничена мобильность между кадрами, в том числе родственными. Кроме того, в настоящее время управление карьерой основано на кадрах и носит фрагментарный характер, что приводит к несоответствиям в применении стандартов и критериев, таких как рабочая нагрузка/ответственность за должности одинаковой ценности, а также требования к назначению. Карьерный рост во многом определяется структурой классов, количеством отработанных лет, необходимой квалификацией и наличием вакантных должностей на более высоких уровнях. (Табл.3)

    Табл.3. Методы управления карьерой.



    Существует также ограниченная связь с другими методами управления человеческими ресурсами. Некоторые сотрудники преследуют цель иметь материальную выгоду из работы и продвижении по карьерной лестнице, несмотря на качество своей квалификации.

    Следовательно, поскольку граждане продолжают требовать более качественных услуг, существует необходимость пересмотреть методы управления, чтобы удовлетворить потребности граждан и способствовать улучшению предоставления услуг. Чтобы решить проблему управления карьерой на государственной службе, необходима всеобъемлющая стратегия, чтобы закрепить и направить процесс управления карьерой в Службе для определения рабочих групп, четкого карьерного роста, областей ключевых результатов, а также требуемых навыков и компетенций. Таким образом, Руководство по управлению карьерой на государственной службе направлено на обеспечение единого подхода к разработке назначений, должностных инструкций, спецификаций должностей, навыков и компетенций, карьерного роста, планирования и управления преемственностью. Это также усилит связь между управлением карьерой и набором, и отбором сотрудников, развертыванием на основе навыков/компетенций, управлением вознаграждением, обучением и развитием, а также управлением преемственностью. Это также будет способствовать согласованию индивидуальных и организационных целей.10

    Управление карьерой берет начало с трудоустройства и заканчивается увольнением по тем или иным причинам. Цикл управления карьерой имеет решающее значение для информирования следующих процессов и методов работы с человеческими ресурсами:

    • набор и отбор;

    • размещение и развертывание;

    • управление производительностью;

    • продвижение;

    • обучение и развитие;

    • управление наследованием;

    • структура оценок;

    • структура вознаграждения;

    • оценка должностей

    Со временем был предпринят ряд инициатив и реформ, направленных на решение конкретных аспектов управления карьерой на государственной службе. К ним относятся:

    • пересмотр и разбивка структуры классов государственной службы;

    • оценка работы;

    • согласование окладов и надбавок;

    • программа оценки потенциала и рационализации государственной службы;

    • реализация политики развития людских ресурсов на государственной службе;

    • обзор систем управления эффективностью;

    • внедрение программ развития менеджмента и лидерства;

    • реализация политики разнообразия для государственной службы;

    • обзор оценок общего заведения;

    • разработка и обзор схем обслуживания;

    • согласование классов должностей на государственной службе.

    Эти инициативы, однако, не были интегрированы и в основном применялись в форме частичного обеда для решения возникающих проблем, таких как управление преемственностью, увеличение фонда заработной платы, вопросы трудовых и производственных отношений и позитивные действия11.

    Таким образом, управление карьерой ставит перед собой основную цель дать сотрудникам возможность развиваться и преумножать свои способности с целью притока «лучших умов», в которых есть необходимость для реализации целей и функций государственной службы.
    1   2   3   4   5   6   7


    написать администратору сайта