гос служ. карьера гос служащих+. Теоретические основы управления карьерой государственных служащих 4

• Название: Теоретические основы управления карьерой государственных служащих 4
• Анкор: гос служ
• Дата: 16.06.2022
• Размер: 0.5 Mb.
• Имя файла: карьера гос служащих+.docx
• Тип: Документы; #596743
• страница: 2 из 7

1.2. Методы и принципы управления карьерой

Управление карьерой можно определить, как процесс, который планирует и формирует продвижение людей в организации в соответствии с потребностями и целями организации, производственным потенциалом сотрудников и их предпочтениями, то есть интеграция целей человека с целями сотрудников организации. Это определение было выработано после тщательного анализа цели управления карьерой, ролевых игроков, участвующих в управлении карьерой, и элементов управления карьерой.

Согласно Барону и Гринбергу, типичная программа управления карьерой, как часть более крупной системы человеческих ресурсов, включает в себя усилия, направленные на то, чтобы сотрудники оценили свои собственные сильные и слабые стороны карьеры, установили приоритеты и конкретные карьерные цели, предоставили информацию о различных карьерных возможностях и альтернативах в организации, предложили сотрудникам ежегодные обзоры их прогресса в достижении этих целей менеджерами, прошедшими обучение по проведению таких оценок⁹.

Все практики управления человеческими ресурсами разработаны с учетом конкретной цели. Например, инструменты оценки служебных заслуг предназначены для мониторинга результатов деятельности и выявления потребностей в развитии. Программы управления карьерой охватывают большое количество практик управления человеческими ресурсами.

В прошлом методы и инструменты управления человеческими ресурсами на государственной службе не уделяли особого внимания разработке и внедрению программ и методов управления карьерой. Основное внимание уделяется обучению, что исключает другие важные вмешательства, которые имеют решающее значение для развития карьеры. Также была ограничена мобильность между кадрами, в том числе родственными. Кроме того, в настоящее время управление карьерой основано на кадрах и носит фрагментарный характер, что приводит к несоответствиям в применении стандартов и критериев, таких как рабочая нагрузка/ответственность за должности одинаковой ценности, а также требования к назначению. Карьерный рост во многом определяется структурой классов, количеством отработанных лет, необходимой квалификацией и наличием вакантных должностей на более высоких уровнях. (Табл.3)

Табл.3. Методы управления карьерой.



Существует также ограниченная связь с другими методами управления человеческими ресурсами. Некоторые сотрудники преследуют цель иметь материальную выгоду из работы и продвижении по карьерной лестнице, несмотря на качество своей квалификации.

Следовательно, поскольку граждане продолжают требовать более качественных услуг, существует необходимость пересмотреть методы управления, чтобы удовлетворить потребности граждан и способствовать улучшению предоставления услуг. Чтобы решить проблему управления карьерой на государственной службе, необходима всеобъемлющая стратегия, чтобы закрепить и направить процесс управления карьерой в Службе для определения рабочих групп, четкого карьерного роста, областей ключевых результатов, а также требуемых навыков и компетенций. Таким образом, Руководство по управлению карьерой на государственной службе направлено на обеспечение единого подхода к разработке назначений, должностных инструкций, спецификаций должностей, навыков и компетенций, карьерного роста, планирования и управления преемственностью. Это также усилит связь между управлением карьерой и набором, и отбором сотрудников, развертыванием на основе навыков/компетенций, управлением вознаграждением, обучением и развитием, а также управлением преемственностью. Это также будет способствовать согласованию индивидуальных и организационных целей.¹⁰

Управление карьерой берет начало с трудоустройства и заканчивается увольнением по тем или иным причинам. Цикл управления карьерой имеет решающее значение для информирования следующих процессов и методов работы с человеческими ресурсами:

• 
  набор и отбор;
  
• 
  размещение и развертывание;
  
• 
  управление производительностью;
  
• 
  продвижение;
  
• 
  обучение и развитие;
  
• 
  управление наследованием;
  
• 
  структура оценок;
  
• 
  структура вознаграждения;
  
• 
  оценка должностей
  

Со временем был предпринят ряд инициатив и реформ, направленных на решение конкретных аспектов управления карьерой на государственной службе. К ним относятся:

• 
  пересмотр и разбивка структуры классов государственной службы;
  
• 
  оценка работы;
  
• 
  согласование окладов и надбавок;
  
• 
  программа оценки потенциала и рационализации государственной службы;
  
• 
  реализация политики развития людских ресурсов на государственной службе;
  
• 
  обзор систем управления эффективностью;
  
• 
  внедрение программ развития менеджмента и лидерства;
  
• 
  реализация политики разнообразия для государственной службы;
  
• 
  обзор оценок общего заведения;
  
• 
  разработка и обзор схем обслуживания;
  
• 
  согласование классов должностей на государственной службе.
  

Эти инициативы, однако, не были интегрированы и в основном применялись в форме частичного обеда для решения возникающих проблем, таких как управление преемственностью, увеличение фонда заработной платы, вопросы трудовых и производственных отношений и позитивные действия¹¹.

Таким образом, управление карьерой ставит перед собой основную цель дать сотрудникам возможность развиваться и преумножать свои способности с целью притока «лучших умов», в которых есть необходимость для реализации целей и функций государственной службы.