гос служ. карьера гос служащих+. Теоретические основы управления карьерой государственных служащих 4

• Название: Теоретические основы управления карьерой государственных служащих 4
• Анкор: гос служ
• Дата: 16.06.2022
• Размер: 0.5 Mb.
• Имя файла: карьера гос служащих+.docx
• Тип: Документы; #596743
• страница: 3 из 7

1.3. Управление карьерой в системе кадровой политики государственных служащих

Планирование карьеры – это процесс систематического сопоставления карьерных целей и индивидуальных способностей с возможностями их достижения. Включает в себя профессиональные цели в рамках компетенции сотрудника, а также возможности сотрудника и требования работодателя. Для систематизации планирования должен соблюдаться ряд четких шагов, чтобы выявить личные навыки, компетенции и качества. Планирование карьеры состоит из анализа навыков, компетенций и профессионального опыта сильных и слабых сторон сотрудников, обучение, наставничество, а также ожидаемые результаты работы. Это также будет включать в себя поддержку работника со стороны работодателя в:

• 
  анализе интересов, ценностей, целей и возможностей работника с учетом имеющихся вариантов;
  
• 
  принятие решений, касающихся текущей работы;
  
• 
  разработка плана личного развития, который согласовывает индивидуальные и организационные цели.
  

Руководство предназначено для:

• 
  предоставления рекомендаций по управлению карьерой;
  
• 
  определение норм и стандартов в области развития карьеры и управления;
  
• 
  содействовать согласованию индивидуальных и организационных целей;
  
• 
  усиление связи между управлением карьерой и другими методами управления людскими ресурсами
  

Карьерный путь – это процесс, посредством которого сотрудник намечает курс развития карьеры в конкретной организации. Это путь, по которому люди идут от первого набега на рынок труда до последних позиций перед выходом на пенсию. Это способ продвижения сотрудника в своей работе на одной или нескольких должностях. Карьерный путь предусматривает последовательность должностей и требований для продвижения на должности. Карьерный путь предоставляет сотрудникам постоянный механизм для повышения их навыков и знаний, которые могут привести к совершенствованию их текущей работы. Карьерный путь будет отражать реальные возможности продвижения, будь то вертикальный (расширение должности), горизонтальный (расширение должности) или диагональный (заявление о приеме на работу в рамках той же семьи на более высоком уровне). Карьерный путь будет реагировать на изменения в содержании должностей, приоритетах работы и организационных потребностях и указывать необходимые компетенции для достижения результатов на каждом уровне пути; но не обязательно определять какую-либо требуемую стандартную скорость продвижения. Карьерный путь может включать техническую специализацию без управленческих/надзорных функций¹². Эти двойные карьерные пути будут особенно важны для кадров, члены которых могут захотеть сделать выбор между продвижением между технической специализацией и линией управления, например, медицинские работники. Целью использования двойного подхода к карьерному росту является:

• 
  удержание лучших профессиональных или технических кадров;
  
• 
  повышение морального духа профессиональных/технических сотрудников;
  
• 
  создать возможности для высокоспециализированного/профессионального персонала без управленческого портфеля, чтобы подняться до самых высоких уровней в карьерных структурах.
  

Таким образом, карьерный рост предоставляет возможности для роста и улучшения навыков, что открывает возможности для продвижения. Он предполагает, что человек берет на себя ответственность за развитие и карьерный рост при поддержке организации. Поэтому в нем больше внимания уделяется средствам, с помощью которых люди достигают своих карьерных целей.

Глава 2. Особенности формирования и управления карьерой государственного служащего

2.1 Сравнительный обзор отечественных и зарубежных подходов

Управление карьерой – это сознательное планирование своей деятельности и занятий на тех должностях, которые человек выполняет в течение своей жизни, для лучшего развития, роста и финансовой стабильности. Это последовательный процесс, который начинается спонимания самого себя и охватывает профессиональную осведомленность.

Карьера человека – единственный источник его естественного самовыражения.Тем не менее, другие считают, что существует большая разница между карьерой человека и его жизнью. В любом случае карьера является неотъемлемой составляющей жизни человека и, следовательно.(табл.4)

Табл.4. Факторы мотивации карьеры



Управление карьерой более или менее похоже на организационное управление, в конце концов, организация – это не что иное, как набор людей! Процесс управления карьерой начинается с формулирования целей и задач, которые являются краткосрочными или должны бытьдостигнуты в краткосрочной перспективе.Это утомительная задача по сравнению с долгосрочной карьерной целью, которая носит более или менее дальновидный характер.

Поскольку цель является краткосрочной или непосредственной, она в большей степени ориентирована на действия. Во-вторых, это требует достижений каждый день, каждое мгновение. Опять же, этот шаг может быть очень трудным для тех, кто не осознаетимеющихсявозможностей или не полностью осознает свои таланты. Однако, чем конкретнее, измеримее и достижимее цели, тем больше шансов, чтоплан управления принесет свои плоды.

Достижение цели требует хорошо продуманной стратегии, которая подразумевает план действий по достижению цели. За этим должна последовать разработка или установление процедур/политики/норм или правил, которые регулируют действия или практику¹³.

Мотивация трудового поведения государственного служащего является важнейшим рычагом управления карьерой.

Мотивация трудового поведения служащего является важнейшим рычагом управления карьерой. Практика управления карьерой на государственной службе была заимствована у колониального правительства при обретении независимости и применяется по сей день с небольшими изменениями. В 1980-х и 1990-х годах правительство приняло различные реформы государственной службы с целью повышения эффективности и действенности оказания услуг. К ним относятся принятие программ структурной перестройки, постоянный анализ структуры классов и согласование окладов, обзор систем управления служебной деятельностью и принятие инициатив в области управления, ориентированных на результат, обзор политики в области профессиональной подготовки и повышения квалификации с целью включения программ повышения квалификации в целях содействия продвижению по службе.

Конституция России и различные законодательные акты предписывают различные должности, которые влияют на управление карьерой на государственной службе. Государственная служба Российской Федерации отличается наиболее последовательным, динамичным и структурированным подходом к разработке и применению схем предоставления услуг в регионе. Схемы службы, которые использовались в течение ряда десятилетий в государственной службе России, первоначально были смоделированы на основе универсальной стандартной классификации профессий Международной организации труда, ориентированной на частный сектор¹⁴.

Цели управления карьерой:

• 
  Оказание помощи сотрудникам в повышении их эффективности: Программы управления карьерой направлены на вовлечениесотрудников в постановку собственных целей и признание их сильных и слабых сторон. Он помогает сотрудникам выявлять и облегчатьпотребности и возможности в обучении. Это достигается главным образом за счет внедрения процесса обратной связи и обсуждения всистемы управления эффективностью учреждений.
  
• 
  Разъяснение имеющихся вариантов карьерного роста: в рамках программ управления карьерой сотрудники информируются о вариантах карьерного роста, имеющихся в учреждении. Он помогает сотрудникам определить навыки и другие качества, необходимыедля текущей и будущей работы. Большинство программ управления карьерой направлены на то, чтобы сосредоточить планы карьерногороста сотрудников на учреждении, тем самым повышая их приверженность этому учреждению. При этом разрабатываются карьерныепути, которые указывают на мобильность сотрудников в разных направлениях в учреждении.
  
• 
  Согласование стремлений сотрудников с целями организации: Многие организации пытаются помочь сотрудникам впланировании их карьеры с помощью программ управления карьерой. Кроме того, программы управления карьерой направлены наулучшение подбора рабочих мест для подходящих сотрудников. Оценка навыков и компетенций сотрудников может помочь им занятьболее подходящие для них должности. Благодаря применению таких методов, как передача и ротация, можно повысить оперативнуюэффективность учреждения.
  

Программы управления карьерой также могут привести к уменьшению необходимости привлечениявнешних сотрудников, поскольку сотрудники с необходимыми способностями выявляются в ходе их мероприятий по планированию карьеры. Из этого выступает вывод, что управление играет большую роль как для служащего, так и для органа власти.

Таким образом, для эффективной организации процесса управления карьерой в органах государственной службы в рамках системы управления персоналом этого органа необходимо сформировать блок функций по управлению карьерой. Эти функции должны выполнять: высшие руководители, кадровая служба, директора департаментов и руководители отделов органов государственной власти¹⁵.