Теоретические основы управления сопротивлением персонала нововведениям 9

• Название: Теоретические основы управления сопротивлением персонала нововведениям 9
• Дата: 20.11.2019
• Размер: 0.59 Mb.
• Имя файла: Diplom.doc
• Тип: Реферат; #96204
• страница: 14 из 16

3.2 Обучение персонала, как главный фактор преодоления сопротивления нововведениям

Главным путём преодоления сопротивления персонала нововведениям в Народном Совете может служить профессиональная подготовка кадров, обучение инновационным процессам и их профессиональной деятельности.

Основными формами профессиональной учебы являются профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников.

Профессиональная подготовка работников. Сущность ее заключается в получении профессиональных знаний и умений, необходимых для выполнения служебных обязанностей на рабочем месте. Она может быть как общей (касаться организации в целом, ее внутренней и внешней сред, управления), так и специализированной (касаться способов выполнения определенных функций, технологических процессов, методов выполнения работ). Из нее чаще всего начинается служебная карьера работника в организации.

Переподготовка персонала. Задания ее заключаются в получении штатными работниками новых профессий, знаний и навыков. Переподготовку осуществляют в смежных специализированных подразделениях, в центре подготовки специалистов организации или в специализированном учебном центре вне ее пределов. Выбор направлений, форм и содержания переподготовки выплывает из основных стратегических направлений деятельности организации, ее политики относительно развития персонала, а также индивидуальных особенностей работников.

Повышение квалификации работников. Эта форма учебы играет особенно важную роль в развитии персонала. Повышение квалификации -- учебы после получения работниками определенного образования, направленное на последовательное поддержание и совершенствование их профессиональных знаний и навыков. Управление процессом повышения квалификации работников является одной из ведущих сфер деятельности служб управления персоналом организации. Потребность в нем закономерно и объективно предопределена развитием производительных сил. Особенно ощутимая она на современном этапе, которому присущие динамические изменения техники и технологий во всех сферах человеческой деятельности. При таких условиях квалификационный уровень работника должен отвечать и даже быть выше требований технологии производственно-хозяйственных процессов и процессов управления. Концепция кадровой работы должна предусматривать регулярное, не реже однажды на пять лет, повышения квалификации руководящих кадров, специалистов и оперативных работников организации.

Такая форма учебы может заключаться в повышении общей квалификации работников (направление на учебы работников, которые работают на должностях, которые требуют более высокого сравнительно с имеется у них образовательно-профессионального уровня) и повышении квалификации для доведения степени компетентности работников до требований должностей (дополнительное профессиональное образование, потребность в которой возникает при необходимости сочетания профессий, неполного соответствия специальности за дипломом требованиям должности с целью расширения профессионального мастерства и тому подобное).

Эффективной формой повышения квалификации работников является наставничество - индивидуальное прикрепление молодых работников к высококвалифицированным опытным специалистам по цели передаваемости ими трудового и жизненного опыта, знаний и умений. Широко используют с этой целью стажировку - робота молодых специалистов дублерами руководителей и ведущих специалистов организации; работа в ведущих научных учреждениях, учебных заведениях и зарубежных организациях.

При выборе формы повышения квалификации учитывают категорию работников, содержание и уровень их специальной подготовки, предыдущие формы повышения квалификации и тому подобное. Учеба персонала должна быть системной, преследовать определенную цель. Как правило, она зависит от особенностей персонала.

Для специалистов по стажу, которые чувствуют дефицит новых технологических, организационных, психологических знаний, целесообразной будет систематизированная учеба с отрывом от производства.

В целом руководство, служба персонала организации имеют в своем распоряжении широкий арсенал форм и средств учебы работников, выбор которых зависит от стратегических заданий развитию персонала, понимания содержания этого процесса, эффективности использования его составляющих.

Инструментом реализации такого рода действий по преодолению сопротивления персонала нововведениям, безусловно, может стать ГУ «Луганский республиканский центр дополнительного профессионального образования».

Данный центр действует на основе положения «о порядке и условиях повышения квалификации в Государственном учреждении «Луганский республиканский центр дополнительного профессионального образования»«.

Дополнительное профессиональное образование в Государственном учреждении «Луганский республиканский центр дополнительного профессионального образования» направлено на удовлетворение образовательных и профессиональных потребностей, профессиональное развитие человека, обеспечение соответствия его квалификации меняющимся условиям профессиональной деятельности и социальной среды.

Дополнительное профессиональное образование в Центре осуществляется посредством реализации дополнительных профессиональных программ – программ повышения квалификации.

Программа повышения квалификации реализуется в очной форме.

Формы обучения и сроки освоения программ повышения квалификации определяются программой повышения квалификации.

Срок освоения программы повышения квалификации должен обеспечивать возможность достижения планируемых результатов, заявленных в программе.

Луганский республиканский центр дополнительного профессионального образования имеет множество наград, что делает выбор в пользу этого образовательного учреждения более очевидным. В частности, благодарственные письма за хорошую работу были направлены от: Федерации профсоюзов ЛНР, Аппарат уполномоченных по павам ребёнка, Государственного комитета по вопросам государственной службы и кадров.

Согласно Положению о работе Центра требования к программам повышения квалификации, выставляются достаточно высокие:

1. Программы повышения квалификации, реализуемые в Центре, направлены на совершенствование и формирование новых компетенций, необходимых для профессиональной деятельности в сфере государственного управления.

2. Структура программы повышения квалификации предусматривает объем образования (учебный план), его содержание, планируемые результаты (описание перечня компетенций в рамках имеющейся квалификации слушателя, качественное изменение которых осуществляется в результате обучения) и формы аттестации.

3. Программы повышения квалификации разрабатываются и утверждаются Центром в соответствии с требованиями действующего законодательства.

4. Предусмотренные программой повышения квалификации темы при составлении расписания учебных занятий могут корректироваться в объеме не более 50% в соответствии с объективными условиями, сложившимися на момент реализации программы: потребностями государственной службы в изучении определенных тем, уровнем знаний слушателей, изменениями в действующем законодательстве Луганской Народной Республики и реальной возможностью преподавателей обеспечить проведение учебных занятий. Корректировка тем в таком случае оформляется в виде рабочего учебного плана, составляемого учебно-методическим отделом Центра не позднее, чем за три дня до планируемой даты начала обучения.

5. Изменение более 50% тем от общего объема программы повышения квалификации производится путем разработки и утверждения программы повышения квалификации в новой редакции.

Однако, Центр должен действовать в интереса обучающейся стороны, следовательно необходимо установить принципы к программам обучения Центра.

Предлагаемые принципы:

Мультимодальности реалий государственного управления в Луганской Народной Республике («разные люди под разные задачи») - система должна быть гибкой и учитывать специфику разных должностей и органов власти.

Достижение реальных целей - индивидуальная квалификация, повышение производительности труда, развитие корпоративной культуры и т.п.,

Соответствие текущему уровню развития работы с персоналом на государственной гражданской службе, реально выполнимыми на практике во всех (большинстве) регионах и органах власти, исходя из финансовых, организационных и иных ресурсов.

Экономический эффект - это конечный экономический результат, полученный от проведения какого-либо мероприятия, вызывающего улучшение каких-либо показателей работы организации. Результат является абсолют­ным показателем и измеряется в денежных единицах. В целом получение эффекта предполагает первоначальное осуществление каких-либо затрат, а затем получение дополнительного дохода от внедрения мероприятия. Сам экономический эффект представляет собой этот дополнительный доход, по­лучаемый черед дополнительные прибыли, снижение материальных, трудовых затрат, рост объемов производства или качества продукции, выражаемых в цене.

Экономическая эффективность - это показатель, определяемый соот­ношением экономического эффекта и затрат, породивших этот эффект.

Судить об эффективности или неэффективности какой-либо деятельности невозможно не анализируя результаты данной деятельности. Результаты обучения в Центре прослеживаются через оценки, экзамены. В дополнительном образовании результативность работы учреждения показывает участие обучающихся в инновационных проектах государства в области обучения. Высокие достижения говорят о качественной работе педагогического состава учреждения дополнительного образования, заинтересованности в результатах своего труда. Экономическая формулировка эффективности, в которой приоритетом является продуктивность, в данном случае наиболее применительна, так как позволяет соотнести затраты (усилия педагога) с полученными результатами. Если же анализировать участие в инновации с количественной стороны, то экономической эффективностью здесь можно считать удовлетворение потребности  в самореализации большего количества людей, то есть повышения уровня жизни отдельного человека.

В целом, обучение в Луганском республиканском центре дополнительного профессионального образования должно снизить напряженность от нововведений у персонала организации и повысить лояльность к будущим инновационным проектам.

РАЗДЕЛ 4. ОХРАНА ТРУДА

Охрана труда – система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия (Ст. 231 Трудового кодекса Луганской Народной республики) .

Охрана труда в современном мире имеет огромное значение в связи с интенсивным развитием производственной сферы и появлением новых видов деятельности. Соблюдение ее принципов позволяет решить сразу целый ряд задач, среди которых: гарантировать защиту сотрудников от вредных и опасных факторов, способных сделать их неработоспособными, снизить расходы на обеспечение производственного процесса, исключить потери рабочего времени, выливающиеся в серьезные убытки для предприятия, избежать претензий и финансовых санкций контролирующих органов, призванных следить за соблюдением требований трудового законодательства, повысить производительность и качество труда персонала.

Цель раздела – дать общие научные основы постановки безопасных методов работы по обеспечению нормативных условий для высокопродуктивного труда сотрудников, предотвращению производственного травматизма, профзаболеваний, аварий, пожаров и т.д. в производственных помещениях и на рабочих местах при внедрении технологии управления сопротивлением персонала нововведениям.

4.1 Правовые основы охраны труда

Служба охраны труда в организации. Комитеты (комиссии) по охране труда

Согласно статье 240 Трудового кодекса Луганской Народной Республики: для обеспечения соблюдения требований охраны труда, осуществления контроля по их выполнению у работодателя, численность работников которого превышает 50 человек, создается служба охраны труда, либо вводится должность специалиста по охране труда. В случае, если численность персонала не превышает 50 человек, работодатель в праве принять решение о найме специалиста или создании службы по охране труда в зависимости от специфики своей производственной деятельности.

При отсутствии специалиста или службы их функции выполняет сам работодатель – физическое лицо – предприниматель.

Структура службы охраны труда в организации и численность работников службы охраны труда определяются работодателем с учетом рекомендаций Совета Министров ЛНР.

Согласно статье 241 Трудового кодекса Луганской Народной Республики: создание комитетов (комиссий) по охране труда происходит по инициативе работодателя и/или по инициативе работников либо их представительского органа. Их состав основывается на паритетной основе и включает: представителей работодателя и профсоюзы или иные представительские органы работников.

Комитет (комиссия) по охране труда организует совместные действия работодателя и работников по обеспечению требований охраны труда, предупреждению производственного травматизма и профессиональных заболеваний, а также организует проведение проверок условий и охраны труда на рабочих местах и информирование работников о результатах указанных проверок [2].