Теоретические основы управления сопротивлением персонала нововведениям 9
 Скачать 0.59 Mb.
|
 – коэффициент текучести кадров;  – численность работников, выбывших за период по собственному желанию (человек);  – численность работников, уволенных за период по неуважительным причинам (человек);  – среднесписочная численность работников за период (человек).В целом видно, что на предприятии достаточно высокий уровень текучести кадров. Рассмотрим некоторые последствия текучести кадров [55]. Уменьшение производительности: сотрудники, которые, помимо выполнения своей работы, вынуждены взять на себя обязанности покинувшего компанию работника, как правило, демонстрируют низкие результаты работоспособности, связанные со стрессом, потоком новой информации, потерей времени на знакомства с новыми клиентами и т.д. Общий моральный настрой сотрудников: те, кто остался на прежнем рабочем месте, вольно или нет, интересуются новым местом работы бывшего коллеги (который ушел либо на лучшие условий работы, либо на более интересные проекты), пытаются представить себя на его месте и спроектировать ситуацию своего собственного увольнения. Психологически такая ситуация наносит ущерб компании. Цена ошибок: с приходом человека на новую работу, в новый коллектив, к новым клиентам ошибки неизбежны – начиная от нажатия неправильной кнопки до несоответствующей или непривычной формулировки по продукту. А работодателю не остается ничего, кроме как расплачиваться за эти ошибки. Репутация бренда: к сожалению, происходит часто так, что покинувший компанию сотрудник начинает нелестно отзываться о своем бывшем работодателе. Вывод один: надо уметь правильно расставаться и поддерживать связь с бывшим сотрудником. Репутационный менеджмент от этого значительно выиграет. |