Теоретические основы управления сопротивлением персонала нововведениям 9
 Скачать 0.59 Mb.
|
2.3 Анализ причин сопротивления персонала нововведениям.Негативные эффекты, связанные с текучестью кадров определённо, в некоторой степени, связаны с исследуемой проблемой – преодоление сопротивления персонала нововведениям. В связи с тем, что законодательный орган развивается достаточно интенсивно, кадровый состав не всегда соответствует тем требованиям, которые встают переел Советом в данный момент. Связано это, прежде всего, с интенсивностью развития законодательной базы и строительством нового «фундамента» республиканской законодательной деятельности. Опросник в широком смысле — любой набор вопросов, касающихся какой-либо темы или группы связанных тем, разработанных для того, чтобы на них отвечал респондент. Опросники относятся к числу наиболее распространенных диагностических инструментов и могут быть подразделены на опросники личностные, опросники состояния и настроения и опросники - анкеты. В отличие от тестов в опросниках ответы не квалифицируются как «правильные» или «неправильные». Они должны отражать отношение человека к тем или иным явлениям, меру его согласия или несогласия с предлагаемыми высказываниями [11]. Опросники — это методики, задания которых представлены в виде вопросов или утверждений. Задача испытуемого — дать письменные или устные ответы, сообщить информацию о себе, выразить отношение, сформулировать мнение. Достоинства и недостатки личностных опросников приведены в табл. 2.2 [31]. Таблица 2.2 Достоинства и недостатки личностных опросников
Главная задача при применении личностных опросников –– перевод получаемой объективной диагностической информации на язык потребителя. Без этого полученная информация может оказаться неэффективной или вредной. Результаты диагностики могут описываться минимум для трех категорий потребителей [58]: 1. профессионалов; 2. административно-управленческого персонала; 3. консультируемого (клиента) Для определения проблемы, в области сопротивления персонала нововведениям был, проведёт опрос среди руководителей и служащих. Результаты опроса занесены в таблицу 2.3. Таблица 2.3 Результаты опроса работников Народного Совета в области сопротивления нововведениям
Работникам было предложен опросник в котором содержался ряд вопросов, которые затрагивают их трудовую деятельность и фобии, связанные с ней. При создании опросника, были использованы работы Рэнсиса Лайкерта [11]. Ренсис Лайкерт - американский социальный психолог, исследователь проблем организаций, организационного поведения и управления, внесший большой вклад в обоснование методов исследования социального поведения. Частый вариант использования шкалы — респондентов просят указать степень своего согласия или несогласия с заданным утверждением. Для этого задаются варианты ответов в диапазоне от минимума до максимума. Например, при ответе на вопрос «Укажите, насколько вы удовлетворены состоянием сервиса в нашей гостинице» на полюсах расположены два промежуточных утверждения «совершенно не удовлетворен» и «полностью удовлетворен». При этом для них применяется цифровое обозначение, где «совершенно не удовлетворен» соответствует единице, а «полностью удовлетворен» — цифре «5». Средним значением, которому в данном случае соответствует цифра «3», может являться ответ «затрудняюсь ответить». Шкалу Лайкерта, состоящую из 5 позиций можно записать и в текстовом формате: Полностью согласен Частично согласен Трудно сказать, согласен или не согласен Частично не согласен Совершенно не согласен Такой вариант ее представления удобен для ее восприятия респондентом, в отличие от семипозиционной шкалы, в которой варианты ответа, записанные текстом будут непонятны для респондента Также значениями шкалы могут выступать цифры от -7 до +7 с нулевым показателем в центре. Разрядность или количество отметок в шкале определяется исходя из конкретно заданных задач исследования. Наиболее популярны в маркетинговых и социологических исследованиях 5-разрядные шкалы (5 пунктов ответа). В нашем случае, по согласованию с работниками Совета была использована шести бальная шкала ответов на вопросы, где: 6 – Это критическая ситуация 5 – Есть проблемные ситуации 4 – Ситуация сложная, но разрешимая 3 – Безразлично отношусь к ситуации 2 – Удовлетворительная ситуация 1 – Не вижу в этом проблемы По итогам опроса, видно, что опрошенный контингент трудящихся имеет боязнь сложности поставленных задач. Наиболее вероятно, что это связано с быстро меняющейся обстановке к которой сотрудники оказываются морально и физически не готовы. В результате чего возникает сопротивление этим процессам. Так же видно, что непонимание необходимости нововведений имеет значительное влияние на работников Совета. Эта проблема имеет распространённый характер на всех предприятиях, где работает большое количество людей и проводятся инновационные преобразования. Позитивной стороной опроса, безусловно, можно выделить то что, конформизм не является проблемой. Конформизм означает отсутствие собственной позиции, беспринципное и некритическое следование любому образцу, обладающему наибольшей силой давления (мнение большинства, признанный авторитет, традиция и т. п.). Наличие в коллективе реформаторов и противников перемен воспринимается работниками позитивно, что связано как с законодательной деятельностью организации, так и с прогрессивным коллективом сотрудников. Недоверие к руководству имеет половинчатый эффект, так как сотрудники высказались в целом нейтрально к проблеме. На данном этапе это не несёт негативных последствий, однако при изменении ситуации потеря руководством доверия может значительно пошатнуть целостность и нерушимость властных структур и структуры Народного Совета в частности. Выводы к разделу 2: Народный Совет представительный и единственный законодательный орган государственной власти ЛНР. Как и само государство, Народный Совет не признаётся странами-членами ООН в качестве законного органа власти любого уровня. Первые выборы депутатов Республиканского собрания ЛНР прошли 18 мая 2014 года на народных сходах 38 городов и районов Республики. Всего было избрано от 108 до 124 депутатов. Кадровый состав Совета разработан кадровой службой и включает 214 человек. Анализ кадровой ситуации показал большую текучесть кадров, что связано с быстро меняющейся обстановкой и требованиям, предъявляемым к работникам Народного Совета. Анализ причин сопротивления показал, что большинство трудящихся имеет боязнь сложности поставленных задач. Наиболее вероятно, что это связано с быстро меняющейся обстановке к которой сотрудники оказываются морально и физически не готовы. В результате чего возникает сопротивление этим процессам. Так же видно, что непонимание необходимости нововведений имеет значительное влияние на работников Совета. Эта проблема имеет распространённый характер на всех предприятиях, где работает большое количество людей и проводятся инновационные преобразования. РАЗДЕЛ 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО МИНИМИЗАЦИИ ПОСЛЕДСТВИЙ СОПРОТИВЛЕНИЯ НОВОВВЕДЕНИЯМ НА ПРЕДПРИЯТИИ3.1 Выбор оптимальный способов предотвращения сопротивления персонала нововведениямПроблема сопротивления персонала — достаточная серьёзная проблема практически в любой компании. В общем, она возникает в результате не совсем адекватного корпоративного климата в организации, а также в результате несоответствия организационной структуры и других характеристик организации ориентации на новшества и нововведения. Как известно, условия, при которых изменения, вероятно, будут встречать серьезное сопротивление, характеризуются такими особенностями: 1. высокие расходы, связанные с уничтожением старого. Существующая система характеризуется расходами времени, труда и денежных средств, тратящими при создании. Следовательно, выгода от функционирования новой системы должна окупить расходы, связанные с переходом от старой системы к новой. Чем «старшая» фирма, тем более бюрократической она оказывается и тем большее сопротивление встречают изменения; 2. чем большие изменения происходят в организационной структуре, тем большему сопротивлению она подвергается. Это происходит потому, что значительные организационные изменения приводят к изменению функций исполнителей, их прав и обязанностей, а также возможностей для дальнейшего роста; 3. высокоинтегрированная система может с большой эффективностью обеспечивать условия текущей деятельности, но она будет оказывать серьезное сопротивление изменениям, направленным на ее уничтожение. Чем высшая интегрированность компании и чем меньшая дифференциация, тем вероятнее, что изменения будут рассматриваться как угроза имеющимся отношениям, а компания в целом будет противодействовать изменениям; Анализируя выбранное предприятие на предмет боязни персонала изменениям, было выяснено, что кадровый состав в полном составе имеет боязнь сложности поставленных задач. Данный момент в работе встречается у сотрудников, сомневающихся в собственных силах. Они отвергают перемены из-за страха перед необходимостью обучения новому, личного неприятия каких-либо реформаций в компании, нежелания менять устоявшиеся правила; Так же у большого количества персонала выявлено непонимание необходимости нововведений. Возникает при отсутствии достаточной информированности членов команды. Чтобы работник мог принять введенные перемены, ему необходимо разъяснить, каковы планы руководителей компании, что получат от инноваций рядовые сотрудники и вся организация. Сопротивление изменениям в организации – обычное дело, когда ее лидер настроен только на получение прибыли, а интересы подчиненных его при этом мало интересуют. Рассмотрим несколько методов, позволяющих решить проблему сопротивления инновациям. 1. Создание базы для поддержки инноваций. Необходимо определить круг работников, которые не сопротивляются инновациям, а наоборот, поддерживают их. Желательно, чтобы эти сотрудники обладали авторитетом в коллективе, были компетентны в своей области знаний, иначе их поведение, направленное на поддержку инноваций, натолкнется на противодействие так называемых лидеров мнений. Сторонники изменений станут положительным примером для остального персонала, пока не принимающего инновации. 2. Жесткий контроль за процессом внедрения изменений и оперативное принятие организационных и административных мер к работникам, являющимся источником сопротивления. Если в качестве меры воздействия на сотрудника выступает беседа с ним, при выборе метода убеждения следует учитывать индивидуальные особенности человека. 3. Перераспределение обязанностей и полномочий сотрудников для ослабления их сопротивления. 4. Проведение тренингов, организация обучающих курсов для работников с целью приобщения их к инновациям в организации. Проанализируем все вышеперечисленные методы, на предмет возможности выполнения. База данных об лояльно настроенных к нововведениям работниках безусловно может быть создана путём проведения повторного открытого анкетирования. Однако важно уточнить, что данные, полученные в результате опроса, могут носить сугубо субъективный характер и не отражать в достаточной мере ситуацию в данной области исследования. Жесткость по отношению к сотрудникам может привести к: 1. Потеря доверия. Каждый раз когда человек неуважительно обращается с коллегами и подчиненными – он теряет их доверие. Отношения становятся более напряженными. Люди уже не смеются над его шутками, они больше не искренни в отношениях. Если такой формат взаимодействия продолжается достаточно долгое время, сотрудники начинают открыто выражать свою неприязнь к индивидууму. 2. Создание ненужных стрессов для работников. Конфликты с руководством, а также необходимость терпеть плохое отношение нагружает нервную систему каждого из подчиненных. Ценные психические ресурсы отводятся на разрешение бесполезных конфликтов, а также восстановление состояния работоспособности вместо того, чтобы использоваться по назначению – для продуктивного труда в рабочее время. Когда люди не имеют ответить на плохое обращение, им приходится держать в себе негативные эмоции, связанные с конфликтом. Это приводит к возникновению неврозов, а также к общей неудовлетворенности в личной жизни и в профессиональной деятельности. Очень важно отпускать все негативные эмоции и хорошей возможностью для этого является прохождение тренинга по созданию команды. Перераспределение обязанностей возможно тогда и только тогда, когда нет чёткой привязки к должностным обязанностям и к должности как структурной части организации. Перераспределение возможно лишь в немногих случаях и принимаются на законодательном уровне Народным Советом Луганской Народной Республики. Обучение, это наиболее приемлемый вид преодоления сопротивления нововведениям в данной организации. Один из самых распространенных путей преодоления сопротивления зависит от предыдущем информировании людей. Получение отношения к будущих стратегических изменениях помогает осознать необходимость этих изменений и их логику. Процесс информирования может охватывать в себе дискуссии с глазу на глаз, групповые семинары или отчеты. Например, путем проведения семинаров менеджером для менеджеров низших уровней. | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||